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标题	事业单位科技人员创新创业激励政策研究
范文	段夏川+白鹏 【摘 要】论文首先介绍了事业单位的员工特点，其次对我国事业单位科技人员激励政策的现状及不足之处进行了探究，最后提出了T-P-C循环激励框架设计方式，以期能够改善我国事业单位科技人员的激励水平，同时为相关工作人员提供一定的参考资料。 【Abstract】This paper briefly introduces the characteristics of public institution employees， then probes into the present situation and shortcomings of the incentive policies for scientific and technical personnel in institutions of our country. Finally， the T-P-C cycle incentive frame design method is put forward， in order to improve the incentive level of technical staff in institutions of our country， and provide some reference materials for the relevant staff. 【关键词】事业单位；科技人员；创新创业；激励政策 【Keywords】 institution； technical personnel； innovates and entrepreneurship； incentive policy 【中图分类号】C969；G316 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）09-0015-02 1 引言 我国正处于计划经济向市场经济转型时期，事业单位的人力资源管理依旧受到计划经济的影响，其弊端逐渐暴露出来，主要表现为员工的激励效果低下、工作效率低。为了解决这些问题，事业单位要全面分析新时代各类人才的需求特点，建立一套适应社会发展的激励制度。 2 事业单位员工特点分析 事业单位的员工主要有三类，分别为研究人员、经营管理人员以及职能辅助人员。其中研究人员的知识属性最强，是企业发展的核心竞争力，其对待工作的积极性能够直接影响到单位的生存和发展；经营管理人员是企业战略规划的主要设计者与指挥者，对能否全面有效的履行职责对实现企业战略目标具有关键性作用；职能辅助人员没有直接在单位内创造价值，而是创造价值服务，在单位的经营管理中，职能辅助人员也起到了非常关键的作用。 3 事业单位科技人员的激励现状及问题 3.1 重物质激励轻精神激励 传统的事业单位的激励政策一般以物质激励为主，而员工培训、职业发展规划等激励手段有待加强[1]。工资加奖金单一的激励形式难以充分调动科技人员的工作积极性，导致技术创新动力不足；此外，由于物质奖励制度只重视个人能力的提升，导致科技人员忽视团队协作的重要性，个人思潮泛滥，不利于事业单位的发展。 3.2 晋升不重视个人实力 “论资排辈”现象依旧广泛存在于我国的事业单位中，升值调薪不看重个人的实力，而是看资历，绩效管理难以起到应有的作用。此外，事业单位的工资由国家政府统一调控，形成了高度统一的、具有刚性的工资制度和工资标准等，灵活性差，难以充分调动员工的工作积极性[2]。事业单位的平均主义思想严重，内部难以出现良性竞争，企业更新速度慢。 3.3 重负向激励轻正向激励 目前我国大部分事业单位使用负向激励的措施较多。负向激励主要是根据年终绩效考核的结果为评判标准，对于考核成绩排名靠后的员工进行惩罚，绩效考核所显示出来的负向激励作用已经大于正向激励的作用，致使部分科研人员逐渐丧失了积极的工作态度[3]。 4 事业单位研究人员T-P-C循环激励框架设计 通过对事业单位科研人员T-P-C循环激励的研究，笔者发现，可以从培训、绩效管理和职业发展这三方面制定有针对性的措施以激励科研人员[4]。图1为事业单位科研人员T-P-C循环激励框架。 4.1 人员培训环节 在人员培训环节首先要向科研人员传授最先进的科技知识，以丰富科技人员的知识储备，培养创新能力；加强与其他单位的交流，互相学习先进的工作方式，丰富科研人员的知识面；加强科研人员的团队文化建设，提升科研人员的团队精神，从而整体提高事业单位的科技部门研发实力，为后期的科研工作奠定坚实的基础[5]。 4.2 绩效考核环节 在绩效考核环节，重点考核的项目有两个：个人的任务绩效和管理绩效。根据考核的成果对其工作表现、工作业绩进行判定，如果考核结果不达标，需要加强对该研究人员的培训。其中，研究人员的个人任务绩效可重点根据其参与的科研项目的科研进度、研究成果、客户汇款等几个方面制定相应的考核评价指标和考核方法，不断鞭策科研人员，提高其工作业绩。 4.3 职业发展环节 研究人员在不断的自我提升过程中，已经取得了一定的成绩，单位可对其进行嘉奖。例如岗位晋级、职务晋升等，从而激励研发人员更加努力的工作[6]。这样一方面能够体现出上级对其工作能力的认可，另一方面可以使科研人员将来能够承担更具挑战性的工作。事业单位应为科研人员设计合理的职业发展转换通道，为研究人员提供自由发展的环境，从而实现员工自身实力的提升。 5 结论与展望 综上所述，通过多方位立体的管理模式，打造出一套完善的事业单位科研人员激励体系，能够有效提高科研人员的工作效率，增强员工的工作积极性，使事业单位具有丰富的创新源泉，为事业单位未来的发展提供了良好的技术支撑。 【参考文献】 【1】杨树.国有企业开展科技人员股权和分红激励的相关政策、实践和建议[J].中国人力资源开发， 2016（20）：22-29. 【2】吴新叶，江荣荣. 科技创新中的“负面清单”模式——以政策激励为视角[J].中国高校社会科学， 2016（6）：143-150. 【3】郭英远， 张胜. 科技人員参与科技成果转化收益分配的激励机制研究[J].科学学与科学技术管理， 2015（7）：146-154. 【4】张莉.气象科技人员工作状态及激励因素实证分析[D].南京：南京信息工程大学， 2016. 【5】曹雪峰.DG研究院核心科技人员激励机制研究[D].西安：西北大学， 2013. 【6】曹修涛.企业技术创新的激励机制研究[D].青岛：中国海洋大学， 2009.
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