| 标题 | 引进和管理外籍员工是海外施工企业发展的必由之路 |
| 范文 | 苏文斌 摘 要：随着世界经济全球化的发展和国内建筑市场日益萎缩，走出国门，大力发展国际市场，是我们企业重要的战略布局。要开拓、发展国际建筑市场，人力资源无疑是其中非常重要的方面。无论是从市场开拓的深度还是从开发的拓展空间来说，设计、各专业技术人才、施工人才、企业各种管理人才、合作伙伴的人力等人力资源都是企业最宝贵的资源。在日益激烈的国际市场竞争中，外籍员工也越来越受到各企业的重视。 关键词：引进；管理；外籍员工 为什么外籍员工显得日益重要呢？以阿美市场为例，外籍员工有几方面的优势。 ①成本优势。众所周知，国内人工成本上涨速度很快，与以前相比，与其他不发达国家相比，我们在人工成本上已不占优势，而国际市场竞争激烈，使得降本增效显得尤为迫切。以小车司机为例，来自巴基斯坦的司机，在沙特市场的工资（不考虑其他因素费用）约为人民币4100元，尼泊尔等国家更低，有时可能只需人民币1200元左右；而一个中国司机，工资约为12000元人民币，即使是外聘的司机，非企业在编人员，工资最低6000元人民币，一般在7000-8000元。 ②语言交流更为便利。从语言上，一些不发达国家，如印度、巴基斯坦、菲律宾、孟加拉等，都是英语语种或英语较为普及的国家，与中国员工相比，他们与业主的交流更为便利。 ③有利于部分岗位取证，便于生产，节约成本。阿美市场对于一些操作手等上岗是有要求的，那就是必须取得阿美的认证，就要参加理论和实践考试，考试就需要英语。有些岗位取证较容易，如办票员，但有的非常难，而且时间长。如一级起重工，根据阿美的要求，吊装重量在40吨以上的或者在已投产区域进行吊装作业的，必须由一级起重工指挥。要取得一级起重工资格，就要从三级起重工开始考试，而且要升级，最低需要近4年的时间才能达到，而且考试难度较大，通过很不容易。一个一级起重工长租的价格为每小时280元左右（按目前汇率），短期聘用的价格更高，约每小时540元左右。如果自己培养，人工成本就可以控制住。因此，要想在阿美市场长期发展，就有必要培养自己的操作手和一级起重工。国内的人员，有英语基础，而且能坚持这么多年逐级考试取证的，比较难找。 ④熟悉阿美市场规范。如我们刚进入阿美市场时，对阿美的要求不熟悉，在安全管理等方面走了不少弯路，因此，聘用对阿美要求和规范较熟悉的管理员，保证生产的正常进行，逐步培养我方的管理人员。 逐步的引入、培养、使用、留住合格的外籍员工，是国际建筑企业的必选项。 当然，引入外籍员工，也要注意以下几点： 首先，要注意当地的法律和相关的规定。一方面，我们要与外籍员工签订劳动合同，为他们缴纳社保等必要的费用。另一方面，我们还要重视保护劳动者权益的法规，如离职遣散费、劳动保护等，避免劳动纠纷和不必要的损失。 其次，引入外籍员工，要符合我们的需要。目前，在阿美市场，我们最为紧缺的是设备操作手，如吊车司机、挖机司机、起重工等。之所以缺，不是因为没有这些工种的人员，而是因为进入阿美市场，这些工种必须进行考试取证，而理论考试的试题都是英文的，国内来的人员普遍文化程度不高，语言上就差一些，考试难以通过，而且，起重工还要划分等级，要达到一级起重工，除要在升级时考试外，还要达到一定的年限。因此，对这些工种，我们一直紧缺。 再者，引入外籍员工，要与企业的规模和长期规划吻合。企业规模和在手工作量的大小，对引入外籍员工的数量是一个限制，要与工作量相称；此外，企业要在阿美长期扎根，必须要有长期的规划，比如长期保留多少人的施工队伍、队伍人员的结构、外籍员工拟从事的工种和数量等。 不仅要引入外籍员工，我们还要留住和管理他们，从工资待遇、培训、取证、休假、考勤管理、工作考核、辞退等方面建立一套管理体系。 第一，根据不同岗位员工的情况，制定薪酬方案，建立与劳动绩效、技术等级、对企业忠诚度等相联系的工资体系。根据市场情况，商定包括住房补贴等各种补贴在内的基本工资或岗位工资，并可以根据岗位的不同随时进行调整。除基本工资外，还应该视岗位情况，给予部分年限工资、岗位晋及工资。如对考取了阿美操作证的，给予岗位晋级，并按照工作年限的不同，按岗位的紧缺程度和考证的难易，分不同岗位，给予年限工资。要对新招聘人员量才录用，分别定资。工资体系中，提升工资不能过快，否则起不到降成本的作用，但又要有让优秀工人在这里长期服务的吸引力。同时，对不服从管理的工人，除其他方面的处罚外，可以直接解聘，并取消其指标，使之必须回国。 第二，制订培训计划，加强外籍员工业务技能和职业道德培训。对需要取证的岗位，根据单位整体人员安排，可鼓励外籍员工参加培训，并在考试合格取证后给予工资调整。其他不需要取证的工种，我们也可以组织不同形式的培训，鼓励他们学习新的技术，考试合格后，根据情况安排新的工种和岗位，如管工、铆工等。 第三，合格的外籍员工，在休假、福利待遇、考勤等方面与中方员工一样，按照要求严格管理，不歧视、不放纵。 第四，工作安排上，节奏要紧凑、安排要明确、工作量合理适当，在材料供给、设备等方面认真合理，从一开始要尽可能建立高效、认真、仔细的施工和管理队伍，避免粗放管理、出工不出力、“低老坏”等情况的发生。 第五，建立考核、晋级与奖惩制度。明确了岗位职责后，在实际工作中，要做好试用期、月度、季度和年度考核，并将考核结果作为薪资调整和续聘的重要依据，从而调动外籍员工的工作积极性。 外籍人员的引入和管理是国际建筑企业发展壮大的重要支撑点，是降本增效的重要环节，是与国外当地企业竞争必须采取的措施之一，是企业开拓市场和日常管理的重要内容，应该给予足够的重视。 |
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