| 标题 | 如何加快煤炭企业青年后备人才的培养开发 |
| 范文 | 杨剑 【摘 要】面对目前严峻的煤炭形势，煤炭企业也只有不断加强内部管理、深化内部改革、强化体制机制建设、持续提升职工创新素质、激发职工潜能、提高创效水平，以企业内生动力来抵御外部市场的压力，以内涵发展模式抵御外部市场下滑趋势。 【Abstract】Facing the current severe coal situation， coal enterprises have to constantly strengthen internal management， deepen internal reform， strengthen mechanism construction， continuously improve the innovation quality of staffs， stimulate their potential， improve working efficiency， so as to resist the pressure of the external market with the motive force in the enterprise， resist the downward trend of the external market with the connotation development model. 【关键词】煤炭企业；青年后备人才；培养 【Keywords】 coal enterprises； young reserve talents； training 【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）12-0136-02 1 引言 青年后备人才的培养开发，是深化职工素质提升工程的重要组成部分。通过加强煤炭企业青年后备人才的培养开发，完善年轻干部培养锻炼、选拔任用和管理监督机制，优化职工队伍的年龄结构、专业知识结构、能级结构，提升职工经营管理能力、技术创新能力、技能操作水平，造就一支素质优良、结构合理、数量充足、梯次分明的青年人才队伍，促进集团公司“十三五”发展战略规划的全面实施。 2 加快青年人才培养选拔的必要性 ①加快青年人才培养选拔是优化人才队伍结构的迫切需要。从结构看，管理人员队伍年龄老化严重，没有形成合理的梯次结构，存在着明显“断层”。专业技术人员中35岁至45岁的中青年专业技术骨干所占比例偏低，卫生教育专业所占比例偏重，而物流贸易、煤化工、热电专业人才严重匮乏，人才配比结构不能适应企业多元发展。青年人才作为后继力量，如果培养选拔工作跟不上，管理、专技队伍就会青黄不接，发展难免会受到影响。 ②加快青年人才培养选拔是破解企业发展难题的现实需要。置身于全国宏观经济大环境和煤炭企业转型升级的大坐标，我们应审慎解决持续发展的保障能力相对薄弱、投入欠账影响和制约后续稳健发展的水平、发展战略布局中的重点项目还没有更好发挥对转型升级的有效支撑作用、科技力量的协调运作和科技资源的整合利用有待加强、人才队伍的活力和创新创造能力还未得到很好的挖掘和利用等重大难题。 ③加快青年人才培养选拔是实施战略规划驱动转型升级的内在需要。当前，集团公司正处于转型发展、跨越发展的关键时期，这一开创性的事业，必然需要大量开创性的人才。而青年人才思维敏捷朝气蓬勃，文化程度相对较高，具有较强的可塑性和不畏艰险、勇于创新的精神，建功立业的愿望相对强烈，尤其是已掌握企业管理经验、过硬技术的青年人才，有较强的生产、经营、管理能力，渴望获得更广阔的舞台，充分体现自我价值[1]。 3 加快青年人才培养选拔的目标任务 3.1 数量充足 集团公司每两年选拔培养60名左右的中青年精英，并力争经过三至五年的培养和锻炼，使其中的40%发展成为集团公司中层管理人员，60%发展成为机关和权属单位关键岗位管理人员。到“十三五”末，通过优秀中青人才的选拔和培养，管理和专业技术人才队伍中年龄在35岁以下的青年人才要占到一定比例，基本满足多层级岗位的需要，满足集团公司产业扩张、结构调整及后备人才储备的需要，形成“使用一批、备用一批、跟进一批”的良性发展态势。 3.2 素质优良 通过组织专题培训、轮岗交流、崗位锻炼等方式，培养造就一支适应现代企业制度和市场经济要求，具有创新精神和创业能力，既熟悉生产经营和管理工作、又精通思想政治工作，善谋大事、善于创新、善聚人心的复合型高素质经营管理人才队伍。到“十三五”末，35岁以下的中青年人才中，大学及以上学历要达到15%以上（目前为7.4%），尤其是研究生学历要达到一定比例；具有中高级专业技术职务的达到2.4%以上（目前为1.2%）。 3.3 结构优化 中青年人才的分布、层次和类型等结构合理、科学，年龄梯次配备，煤炭安全生产、项目开发、水泥建材、煤化工、卫生医疗、经营管理等领域的中青年人才结构符合企业发展战略及产业结构调整的需要。 4 加快青年人才培养选拔的主要措施 选拔培养中青年后备人才是深入实施职工素质提升工程的重要举措，是人才队伍建设的基础性工程，必须规范选拔、储备、培养、使用、管理等环节的程序和方法，形成科学完备的运行机制。 ①加大优秀中青年人才选拔力度，建立完善中青年后备人才库，构建中青年后备人才推选的长效机制。不断加大优秀中青年后备人才选拔和储备力度，建立优秀中青年后备人才选拔的长效机制，坚持每两年选拔一批、备用一批。坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优的原则，切实把具有一定年龄优势，有一定工作经验或经历，具备履行岗位职责所必需的专业知识以及德、能、勤、绩突出，群众认同度高，有发展潜质的优秀中青年人才选拔出来。 ②开展多层次多方位的素质能力培训，注重中青年人才综合素质提升。不断丰富中青年人才培训载体、方式，坚持内培与外培相结合、短期与长期学习相结合、业余与脱产学习相结合、现场培训与课堂教育相结合，开展多层次多方位的培训。不断加强中青年人才的继续教育，加快知识更新，充分利用高等院校的优质培训资源，进一步拓展合作渠道，发挥知名科研院校在人才培养方面的优势，每年组织一次中青年人才能力素质提升专题培训班[2]。 ③有计划的安排轮岗交流，不断拓宽中青年人才业务工作面和业务技能。要把轮岗交流作为拓宽中青年人才业务工作面、业务知识和业务技能的主要方式，凡纳入集团公司中青年后备人才库管理，在同一岗位工作满一年以上的中青年人才，要根据实际情况，有计划地安排轮岗交流，培养复合型人才，实现中青年人才在企业的多通道发展目标。 ④有计划地开展“上派下挂”活动，注重中青年人才的实践锻炼。通过有计划地开展“上派下挂”活动，让中青年人才在不同的岗位上进一步开阔眼界，拓展思维，承担更大责任，锻炼其沟通协调能力和处理复杂问题的能力。对于基层经验丰富，专业能力较强的基层中青年人才可上派到本单位机关或集团公司机关相关部门任职学习；对于基层经验不足，阅历单一的机关中青年人才可下挂到基层单位任职锻炼，上派下挂职位或岗位，不占本单位或部门管理岗位职数。 ⑤创新任用机制，注重中青年人才培养使用。进一步创新中青年后备人才的选拔任用机制，要善于给中青年后备人才派任务、压担子，引导中青年后备人才积极参与技术创新和管理创新方面的重点项目或研究课题，促进他们在实践中锻炼成长。集团公司机关或各单位选人用人时要优先在中青年后备人才中选拔使用，对具有一定学历、业绩突出且公众认可度较高的中青年人才可给予职务破格晋升，改变干部任免中论资排辈的现象[3]。 ⑥创新激励机制，突出中青年人才的精神激励和职业生涯激励。要对中青年人才取得的成绩给予肯定，激发内在动力，形成良好的工作氛围，使他们振奋精神，努力成长成才。丰富精神激励手段，提升“十大杰出青年”、“青年岗位能手”、“十大青年标兵”等现有的精神奖励品位，同时要根据形势的发展设立如青年“首创奖”、“特别贡献奖”等荣誉奖项，落实相关的政治、经济待遇，激励广大青年岗位奉献成才。 ⑦创新考核管理机制，突出中青年人才的监督管理。建立中青年后备人才个人电子档案，广泛收集和完善人才相关信息，并纳入集团公司优秀中青年人才数据库管理，保证在提供人才姓名、职务、学历、专业、工作经历、业绩成果等常规性描述外，对其个性特征、处事风格、特殊诉求、工作态度、敬业精神等还要进行评估分析。要不断完善优胜劣汰的考核机制和动态管理机制，根据培养计划，每年对中青年后备人才考核一次。考核结果作为表彰奖励、职务晋升和调整的重要依据。 【参考文献】 【1】蒋淑娟.加强后备干部队伍培养 增添企业发展活力[J].中国煤炭工业，2015（12）：70-71. 【2】孙红.加强煤炭企业人才管理的思考[J].經营管理者，2011（02）：139. 【3】李小青，常建军.让人才队伍“备而能用”[J].企业管理，2016（04）：11. |
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