| 标题 | 民营企业新生代员工多样化对企业创造力的影响 |
| 范文 | 陈鹿 摘 要 十一届三中全会提出改革之后，经过20多年的推动发展，民营企业在国民、经济发展中发挥了巨大的作用，在一些领域已经起到了支柱骨干作用。民营经济克服了基础薄弱等劣势，已经成为国民经济的重要组成部分，甚至成为了国民经济中最活跃的经济增长点。客观地说，民营企业的发展正在逐渐成熟。但是，随着民营企业的发展壮大，来自不同省份，甚至是不同国家的新生代员工走入民营企业。这些员工的文化背景，信仰，年龄差异和生活习惯以及国籍等差异越来越大。而这些差异在带来冲突的同时，对企业的创造力有着显著的影响。本文创造性地提出了一个有关民营企业新生代员工多样化和企业创造力的概念框架。并且在此基础上重新定义了企业创造力的含义。运用Harrison表面层次的多样性和深层次的多样性的理念进行详细的分析与探索。主要得出以下结论：一是民营企业新生代员工的表层多样性与企业创造力正相关。二是民营企业新生代员工的深层多样性中的较多因素对企业创造力有一定的抑制作用。 关键词 民营企业 新生代员工 多样化 创造力 随着经济全球化和知识全球化进程的不断加快，民营企业迅速发展壮大起来，企业与企业之间的竞争也不断增加。因此，企业要想在持续竞争中获利，甚至进一步发展，就必须竭尽所能得培养企业的创造力来迎合当今社会的发展。而在此期间，由于国家刚刚完成改革开放，因此，企业新吸收的员工大多为新生代员工，他们具有独特的个性与工作方式，员工的复杂性比以往任何时候都更加突出。弄清楚企业新生代员工的多样化对于企业创造力的影响也逐渐被各个民营企业提上日程。 一、企业创造力 创造力对于一个国家，一个民族来说，是不断发展进步的不竭动力；对于一个企业来说，它是企业生存发展的必要条件。企业创造力也是一个企业能够取得成功的基本决定因素。对于创造力的研究，最早开始于英国生理学家高尔顿（F. Galton， 1822-1911）出版的《遺传的天才》一书中，此后，创造力被掀起新的研究热潮，学者们相继从个体、环境等不同的角度，深入探讨研究了创造力的特征和影响因素。而企业创造力作为其中的一个独特的分支，也受到了广大学者的热烈探索。大体上来说，企业创造力不是由某一个或某一些个体的创造力构成的，而是由企业全体员工的创造力共同构成的。在通过有效的员工管理之后，企业创造力将会产生“1+1>2”的效应。但是至今为止，学术界及其他行业仍未对企业创造力的概念和内涵有一个统一的定论，在这里，我们暂且将企业创造力界定为： 企业创造力是由企业员工产生的一种特殊的、不可预期的生产要素，能够在企业的经营发展过程中带来收益的一种生产要素。 二、民营企业的新生代员工 （一）民营企业 伴随着改革开放的进程，我国民营企业从无到有，逐步发展。近40年来，我国民营企业数量大量增加，企业规模和所涉及的经营领域不断扩大。对于民营企业的概念，不同的学者有着不同的看法。何芳英（2001）认为民营企业是指个体，私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。欧阳山尧（2005）认为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收益和承担经营风险的法人经济实体。著名经济学家厉以宁则将民营企业界定为各种不同所有制的企业都包括在内。经过一批又一批的学者对民营企业的研究，现在，民营企业普遍被看成是所有的非公有制企业。从经济学的一般意义上讲，民营企业就是按照商业原理和市场规则运作的微观经济组织形式。从产权和企业理论的角度看，民营企业应该有以下几个特征： 第一，民营企业一定是以盈利为目标的。即它完全是依市场原理来运作的一种经济组织形式。 第二，民营企业治理结构的形成是建立在纯粹经济利益关系基础上的。 第三，民营企业拥有较为灵活的内部用人和分配激励机制。[1] （二）新生代员工 新生代员工主要是指出生于20世纪八九十年代的年轻人，他们因与传统社会的理念、意识和个性不同，被称为新生代。据《中国统计年鉴》显示，1980～1989年之间出生的人约为2.04亿。目前，80后基本上都已经完成高等教育，并且逐渐成为中国的各个企业及政府部门等的主流力量。90后也在不断为中国人力资源市场注入新鲜血液。随着民营企业的逐渐发展壮大，越来越多的人才因为民营企业的特点加入到民企中来，对于民营企业新生代员工多样化的管理也成为企业管理的重中之重。 三、民营企业新生代员工多样化 （一）员工多样化 针对员工多样化的内容，学者有不同看法，本文列出以下数位学者，将员工多样化的内容做一整理。进入第二十一世纪以后，多样化研究得到了发展，多样性的范围也逐渐扩大。不同文献的多样性分类存在较大差异。在阅读了国内外学者的大量研究，我们发现这三种分类方法最常用的是：第一，表面层次的多样性和深层次的多样性；第二，任务导向和关系导向的多样性；第三，实践和感性多样性。从以上文献可以看出，组织成员的特征基本相同，包括教育背景、性别、任期、经历、态度、信仰等。 大体上来说，研究人员已经将多样性，从表面层面的性别，年龄和种族等发展到与工作相关的知识，专业，职业背景，同时，对多样化的研究深入到转型的深层次特征，研究者开始注重员工的人格多元化、态度多元化，信仰多元化以及多元化的其他深层特点。因此，本文将采用第一分类法，更好地研究员工的多样化。虽然表面层次的多样性和深层次的多样性是二维度的分类法，但是却能够给其他学者一定的启示， 因为其研究中的表层多样化是可以涵盖团队性别、年龄、教育、职能背景、任职期限等变量的。而深层多样性则涵盖了个体隐含的变量，如个性、价值观、态度、偏好等属性。因此，在本研究中，我们将分别从表层多样性和深层次多样性两个方面详细地分析民营企业新生代员工的多样化管理对企业创造力的影响。 （二）表层多样化 表层多样性是指人们的惯性思维会立刻想到的、容易被人们察觉到的、但是并不必然反映人们如何思考或感知的那些差异。例如，员工的性别、年龄、教育、职能背景、任职期限等变量。 通过大量的文献分析，我们发现，目前，大多数新生代员工成长于我国改革开放之后，他们中的大多数人都为独生子女，年龄相差不大。在此期间，国家的政策环境较为良好，互联网时代的到来加速了信息的传播与流通。新生代员工能够积极主动地通过不同的信息渠道获取与学习，工作相关的知识。在一定程度上，这种便利的网络降低了新生代员工的表层多样化。此外，由于这段时期是建国以来最开放的时期，大量的西方文化涌入到他们的生活工作中来，冲击着他们正在形成的价值观，人生观。因此，在工作中，虽然他们都会因家庭环境，教育方式的不同具有较为明显的差异，但是他们更容易接受来自不同地区，不同环境的人群。 （三）深层多样化 深层多样性主要涵盖了个体隐含的变量，如个性、价值观、态度、偏好等属性。结合我们研究的新生代员工的特点与深层多样化的核心因素，我们将主要从个性和态度两个方面对新生代员工的深层多样化进行详细的分析。 1.个性。由于新生代员工大多来自80，90后。在这段时间，中国开始推广计划生育政策，所以他们中的大多数人都为独生子女。从出生到步入工作岗位，他们大多数人都享受着父母，亲朋好友的关怀与照顾。因此，在成长过程中，他们相对于年长的人群来说，缺少了一份责任感，更加崇尚个人主义。他们往往个性张扬，不安于现状，崇尚新兴职业伦理。他们更喜欢舒适、刺激、富有挑战性的工作。他们理解的工作责任之春在与工作时间内，下班后立刻走人往往是存在于大多数新生代员工中的一个普遍现象。因此，在工作中，受个人主义价值观影响，新生代员工的团队合作精神相对于父辈来说要弱一些。他们更倾向于个人作业，也就是说更喜欢自己一个人完成上级交代的工作。 2.态度。（1）对生活工作积极乐观。与父辈相比较，新生代员工因为是独生子女的缘故，家庭积极状况要稍好一些。在没有了父辈们照顾养育弟弟妹妹的压力之下，他们能够享受更多的资源。此外，在需要帮助的时候，他们常常能够在第一时间获得长辈们的帮助，从而减轻了生活的负担。此外，在正常情况下，新生代员工的父母仍然具有工作能力，所以他们相比于70年代的人来说，减轻了照顾晚辈的压力。这些因素在一定程度上帮助新生代员工形成了积极乐观，进取向上的生活和工作态度。因此，在工作中，我们常常能够看到富有朝气的新生代员工。 （2）遇到挫折退缩放弃。在父母长辈竭尽全力细心呵护之下成长起来的民营企业新生代员工往往具有养尊处优的习惯，这会使他们无法招架住职场中残酷的竞争，从而产生失望，焦虑，不满等情绪，这些情绪的长期作用，会导致新生代员工产生放弃的心理，继而做出不可弥补的放弃。其次，在这种环境中的新生代员工缺少了父辈们从小时起就一直存在的磨砺，相对于父辈们而言，他们经历的挫折少了，当职场压力扑面而来时，他们往往不知所措，对压力和挫折的承受能力较弱。因此，在工作中，我们往往能够看到新生代员工面对压力与挫折时放弃的举动。（3）对企业不忠诚。根据前程无忧公布的《2016离职与调薪调研报告》，我们可以看到，2016年，传统制造业、高科技行业以及现代服务业的平均离职率为20.1%，而新生代员工占其中绝大多数。根据之前的分析，我们了解到新生代员工更注重自我，心理承受能力较差，责任意识较为薄弱，因此，他们在民营企业工作时，往往会因为与员工的冲突，追求更好地薪酬，对工作环境不满等原因对企业产生怀疑放弃的态度。而这种对企业的不忠诚将会导致他们离职率的上升。 四、民营企业新生代员工多样化与企业创造力 之前，我们已经对民营企业新生代员工的表层多样化和深层多样化进行了细致的分析，接下来，我们将研究一下这两个方面对企业创造力的影响 （一）表层多样性 有研究表明，和在纯女性或纯男性团队中相比，男性在混合团队中体验到更低的与工作相关的满意感和自尊，感觉到更多与工作相关的沮丧。而在员工的职业生涯中，教育水平往往与其工作经验相联系。在民营企业中，来自不同地区，拥有不同文化的新生代员工更能接受彼此，从而创造性地解决问题。企业中的员工经常需要以小组或团队的形式完成各种不同创新型的任务， 在这个工作过程中，跨职能交流沟通常常成为创新的基础。此外，员工的专业知识和技能是构成企业创造力的基本因素。新生代员工由于技能、专业、教育背景等不同而带来的知识差异可以通过彼此的讨论，产生一定的碰撞，从而为企业的创造力提供源源不断的动力。 （二）深层多样性 1.个性。通过前面对民营企业新生代员工的个性分析，我们可以看出，这些员工都具有自己独特鲜明的个性。其中，他们绝大多数个性张扬，不安于现状，崇尚新兴职业伦理。由于受个人主义价值观影响，新生代员工的团队合作精神较弱。一定程度上，这种由于不同生活环境导致的个性会造成关系冲突。而关系冲突影响了团队成员在任务上的合作，减弱了相互联系与支持。在这种情况下，大多数新生代员工因为情绪等原因无法顾及后续的创新过程。此外， 当团队内关系冲突强烈时，信息的传递与处理也被阻止了，团队成员感受到更多的紧张与压力，无法灵活而创新地思考问题，导致团队缺乏创造力。 2.态度。随着社会的飞速发展，民营企业之间的竞争也日趋激烈，企业内部的新生代员工作为企业创造力源泉的较为重要的组成部分，他们对于工作，对于企业本身的态度尤为重要。有很多民营企业长期忽视员工心理态度的问题，从而造成了优秀员工大量流失的后果。根据之前的分析，我们将主要从以下三个方面对员工的态度对创造力的影响进行详细的阐述。 3.对生活工作积极乐观。由于新生代员工对于生活工作保持着一个积极乐观的态度，他们比父辈们更具有拼搏奋斗精神。在刚入职的时候，他们作为民营企业的新鲜血液能够不断发掘自己的潜能，吸收各方面的知识，并且将其运用到企业生产经营中来。在这种状况下，新生代员工大多都极具创造力，他们时常会敢于对工作提出自己独特的见解与意见，很大程度上改进了企业原有的生产经营模式，有助于企业创造力的发展与进步。 五、结语 在本文中，我们发展了一个多样性和创造力的概念框架。经过一系列的研究，我们可以发现，民营企业新生代员工的多样化在不同方面对企业创造力有着或多或少的影响。具体结论如下：在民营企业中，新生代员工年龄差距较小，具有鲜明张扬的个性，崇尚个人主义，对生活工作积极乐观，但是遇到挫折后，就会产生退缩放弃等消极态度，对企业的忠诚度较低民营企业新生代员工表层多样化能够在很大程度上促进企业创造力的产生、民营企业新生代员工深层多样化对企业创造力的产生较小，在缺少有效的多样化管理的情况下，深层多样化的很多隐含变量对企业创造力产生反作用。比如说民营企业新生代员工的个性、对挫折的态度，对企业的态度等。 本研究虽然取得了一些研究成果，但也存在以下不足之处：本研究从理论角度出发，需要在具体的科学实践中进行深入的研究。更重要的是，知识的限制导致了本研究有限的研究水平。 （作者单位为辽宁大学新华国际商学院） 参考文献 [1] 剧锦文.民营经济的经济学解释[J].金融博覽，2002（12）：13. [2] 何芳英.发展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道[J].企业技术开发，2004，15（3）：31-34. [3] 欧阳山尧.中国民营企业跨国经营论纲[J].湖南商学院学报，2005，17（4）：35-39. |
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