| 标题 | 晋江企业经营管理人才评价模式研究 |
| 范文 | 摘 要 晋江企业经营管理人才评价存在四个通道，包括企业招聘甄选和绩效考评、职业资格认证、技术人员职称评定和政府人才选拔活动，每一种评价通道都存在偏差和缺失。为了解决现有的企业经营管理人才评价体系中存在的问题，如职业资格认证与实际工作业绩不相结合，评价工作缺乏科学性、规范性和权威性等，构建了企业经营管理人才评价的“1234”整合模式，即“一个直接认定、两种评价对象、三个评价通道和四项评价内容”的模式。 关键词 经营管理人才 评价模式 晋江企业 一、引言 企业经营管理人才是“在企业从事经营或经营管理，具有一定的经营或经营管理的知识和技能，能够进行创造性劳动，对企业发展起较大促进作用的人”。[1]从结构上看，企业经营管理人才包括企业家和职业经理人。企业家是拥有所有权的具有独立自主的经营者，是企业的决策者，富有冒险精神，勇于承担风险；而职业经理人是被雇佣者，对企业拥有一定的控制权和管理权，但不是企业所有者。[2]企业经营管理人才是企业发展的核心要素，是社会经济发展的重要推动力量。 我国各级政府部门历来高度重视企业经营管理人才队伍建设。2002年，中央下发了《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》，提出“要着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍，为改革开放和现代化建设提供坚强的人才保证”。2011年6月，中央组织部、统战部等部门共同发布了《企业经营管理人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）》；福建省、泉州市和晋江市的中长期人才发展规划纲要中也都提出了加强企业经营管理人才队伍建设的目标任务和一系列政策措施。 人才队伍建设是一项系统工程，包括人才的选拔、培养、评价、使用和激励等环节，其中人才评价是一项重要的工作。因为人才激励和有效配置的前提是具有一个有效的人才评价系统，人才评价是人才识别、培养、使用和管理的重要基础。构建人才评价体系是落实国家人才战略工作计划、建立有效的人才管理制度的重要基础性工作。 企业经营管理人才对区域经济发展具有重要的作用，从政府激励的角度，研究如何做好企业经营管理人才评价问题，从而做好企业经营管理人才的吸引和激励工作，对于促进地区经济发展具有重要的作用。晋江的企业大多是非公企业，研究政府如何做好非公企业经营管理人才的评价激励问题，在学术上具有一定的意义。同时，这也是晋江人才政策的一种探索，是做好晋江市人才强县（市）试点工作、打造“人才强市”的重要途径。 二、晋江企业经营管理人才评价状况分析 （一）晋江企业经营管理人才评价状况 人才评价方法概括起来有人才资格评价、人才水平评价和人才价值评价三种。[3]企业为了选拔、激励人才，在员工招聘和绩效管理过程中，往往从企业管理层面对所需要的经营管理人才或者在岗的经营管理人员进行评价，包括招聘甄选和绩效考评等，这种评价侧重人才的水平评价。除此之外，目前晋江企业经营管理人才评价还存在职业经理人的职业资格认证、专业技术职称评定和政府人才选拔活动等类型。职业资格认证和专业技术职称评定属于人才资格评价；政府人才选拔活动是政府建设企业经营管理人才队伍过程中为了选拔培养、激励人才而进行的评价，侧重于人才价值评价。 1.职业资格认证。自1994年推行职业资格证书制度以来，我国已初步建立了职业资格证书制度的法律法规和工作体系，在许多行业的重要职业实施了职业资格证书制度。2003年1月，在由国家经贸委职业经理研究中心、全国工商联教育培训中心和中国职业经理联合会共同主办的“首届中国经理人学习周”上，主办方推出职业经理资格国家职业标准首批认证。 2004年6月，晋江市人事部门联合相关培训机构举办了首个“职业经理人评价与培训班”，招生50名。之后，一些行业协会和中介组织陆续举办了一些职业经理人职业资格认证培训班。比如泉州市职业经理人协会作为国家职业经理人认证项目的代理机构，截至2014年7月，已经培训认证了国家中级职业经理人3000多人、国家高级职业经理人200多人，培训认证的对象大部分是晋江和石狮的企业经营管理人员。虽然一些晋江企业的经营管理人员拥有职业经理人资格证书，但总体数量偏少。同时，由于认证市场混乱，证书种类多，各种职业经理人资格证书的含金量不高，职业经理人证书社会认可程度低。通过与恒安、兴业等20多家晋江企业人力资源管理人员的访谈中了解到，晋江企业对经营管理人员主要看重实际能力和业绩，拥有的职业经理人资格证书一般仅作为人力资源管理的参考。 2.职称评定。职称评审制度是专业技术人员管理制度体系中的重要内容。企业经营管理人员参与职称评定的主要是经济、会计等专业职务系列。晋江市的企业绝大部分是非公企业。晋江市公务员局历年来高度重视非公企业职称评审工作，不断创新服务理念和服务方式。近年来，围绕人才强县试点工作目标，印发《晋江市非公有制企业专业技术职务评审申报指南》，宣传职称政策和申报程序，积极发动非公企业专业技术人员申报评审；改变一年两评的传统做法，只要申报评审人数达到一定数量，立即启动职称评审工作；遴选29位经验丰富、业务素质高的专业技术人员，分成工程、经济两个专业组，组建成晋江市非公有制企业初级专业技术职务评审委员库；进一步优化评审程序，评审前，采取随机抽取的方法，从评委库中产生评委；评审时，采取评委个人审查与集体讨论相结合的方法，对评审对象进行综合评价，从而确保评审的客观性和公正性。2013年，先后组织10期非公有制企业初级职称评审，共有74家企业726人申报评审，通过评审686人，其中助理经济师35人。 通过对晋江企业中283位经营管理人员的问卷调查表明，25%的管理人员拥有高级职称，19%的管理人员拥有中级职称，17%的管理人员拥有初级职称，还有39%的管理人员没有职称。另一个特点是，晋江企业经营管理人员的职称大多與自己所从事的专业技术领域有关，经济管理方面的较少，每年申报高级经济师职称的人员很少。 3.政府选拔活动。晋江市历来高度重视人才的选拔激励工作，除了严格执行省、市有关人才的相关政策，还根据实际情况出台了一系列人才政策和开展了一些人才选拔活动。2011年4月23日，晋江市出台了《关于加快引进优秀人才的若干意见》和《优秀人才认定标准》。《晋江市优秀人才认定标准》是全国首个县级单位出台的人才认定的政策；人才认定考虑多元评价标准，突出业绩、体现能力，改变了以往单靠文凭、职称评定人才的做法，将一定层次上获得荣誉、奖项、技术职位、学位等的各类人才都纳入了优秀人才的范围，界定了六大类的优秀人才。 2011年9月16日，晋江市委、市政府隆重举行了晋江市优秀人才证书首发仪式，为晋江市新一轮人才政策实施后首批认定的164名优秀人才颁发证书。164名认定的优秀人才中，从年龄上看，80后占总人数的36%，70后占28%；从单位类别上看，民营企业人数有137人，占比达84%；其中企业经营管理人才80多人，超过总数的一半，包括企业的总经理、执行董事、行政总监、财务总监、人力资源总监、品牌战略总监、供应链总监、技术部经理等。 2013年6月，晋江市委人才办、团市委联合其他相关部门举行了首届“青商杯”晋江市“十佳百优”青年职业经理人评选活动，在全市范围内评选出100名优秀青年职业经理人，并从中择优筛选出10名杰出青年职业经理人。该活动的评选对象是年龄在40周岁以下的非企业法人或投资者的职业经理人，且具备3年或3年以上企业中层管理岗位工作经验。活动成立评委会，评委会根据参评人的职业诚信、工作业绩、发展潜质、业内声誉和所在企业规模五方面的情况进行评价，通过初审、确定候选人、公示投票、复选等程序，最后确定获奖者。 综上所述，目前晋江企业经营管理人才存在几个评价通道：一是由政府认定的考核鉴定机构进行的职业资格认证；二是按照国家制定的专业技术职称标准或任职资格条件进行的专业技术职称评定；三是政府部门建设企业经营管理人才队伍过程中进行的人才选拔奖励活動；四是企业作为评价主体在人才招聘或者员工绩效考核过程中，主要针对岗位的特点和工作情况对经营管理人员的评价活动。 （二）晋江企业经营管理人才评价存在的问题分析 晋江企业经营管理人才评价问题得到政府、企业和社会的高度重视，存在四个评价通道。存在四个评价通道的原因主要在于不同的利益相关者对企业经营管理人才评价的要求不同。企业经营管理人员履行各种角色职责，实际上是一个与各类利益相关者打交道的过程。[4]不同的利益相关者对企业经营管理人员的期望不同，评价的目的、内容和方法等也存在差异。企业股东和员工等内部利益相关者作为评价主体，主要关心的是人才的实际工作水平和业绩，人才机构和同行业企业等外部利益相关者主要关心的是人才的资格条件，而政府部门主要考虑的是人才的实际贡献。显然，单一评价主体进行的评价往往会存在缺失和偏差，晋江企业经营管理人才评价主要存在以下几个方面的问题： 1.企业经营管理人才评价与需求不相适应，影响人才的成长。人才评价是一项非常复杂的工作，晋江的许多企业对人才的评价工作需要依靠专业机构来完成。但是，目前的职业经理人认证市场混乱、含金量少，而非公企业职称评定工作覆盖面小、忽视通用管理技能，因此，许多企业的人才评价工作不能满足发展需要。许多管理人员在岗位工作中，其素质、技能已经达到甚至超过其职业资格水平，但由于评价工作没及时跟上，人才成长受到制约，积极性、主动性和创造性受到严重影响。再加上企业经营管理人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动，导致在实际工作中一些评价工作没有发挥应有的作用。比如晋江的非公企业员工参与职称评定的结果往往与人才晋升使用、待遇存在脱节问题。 2.评价内容与实际岗位工作脱节。单纯按照职业经理人的职业标准进行职业资格认证，职业标准与企业实际经营管理岗位要求可能存在差异。经理人职业资格标准往往是抽象了行业特性、企业差别和职务系列的通用型职业标准。随着社会经济的发展，企业的劳动分工会发生变化，而职业的要求相对于企业的岗位要求宽泛得多，统一制定的职业标准的共性要求与企业岗位的个性要求难以完全衔接。因此，统一的评价内容与企业的岗位实际存在一定的脱节，导致社会化鉴定不能完全满足企业经营管理人才评价的需要，在一定程度上存在能考不能干的问题。 3.评价形成多元通道，但评价结果难于得到市场与出资人的同时认可。晋江企业经营管理人才评价存在着四种形式，形成了多元评价通道。但是，由于评价目的不同，这四种形式各有侧重。职业资格认证侧重于职业任职资格条件的评价，强调管理知识和技能的通用性。职称评定侧重于管理人员某个专业领域工作的技术水平评价，如会计、统计等。企业内部评价侧重于实际工作业绩的考核，政府部门选拔往往注重企业经营管理人员的社会贡献程度。因此，企业经营管理人才评价没有形成一个合理的机制，无论哪一个评价通道的评价结果都难以得到市场和出资人的同时认可。 4.评价质量不高，评价工作缺乏科学性、规范性和权威性。企业经营管理人才的评价方式存在着四种形式，总体上来说，评价没有形成统一的指标体系和规范，职业资格认证、职称评定或者政府的人才认定工作等还存在质量问题。比如职业资格证书制度是劳动就业制度的一项重要内容；在我国逐步推行就业准入制度的大趋势下，职业经理人资格证书将成为企业经营管理人员的就业通行证。但是，目前开展职业经理人资格认证的机构很多，评价质量不一，既有“中国职业经理人”证书，也有“国家职业经理人”证书和“国际职业经理人”证书等，每个机构都按照自己的评价标准进行鉴定，企业经营管理人员很难弄清楚哪个证书更权威。同时，四种评价方式没有采用科学、规范、统一的评价模式，鉴定工作难以形成权威性，直接影响到企业经营管理人才的社会声誉。 三、晋江企业经营管理人才评价的整合模式 （一）企业经营管理人才评价的指导思想和原则 2003年，中共中央、国务院出台的《关于进一步加强人才工作的决定》指出，要“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制”。国家《企业经营管理人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）》提出，企业经营管理人才评价应该“围绕企业发展战略目标，建立健全以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，考核评价结果与人才培养、使用、激励相挂钩，充分体现科学发展观要求的企业经营管理人才考核评价机制”；要“坚持市场认可、出资人认可和职工群众认可的原则，建立和完善企业领导人员综合考核评价制度”。 全面落实各级政府部门关于企业经营管理人才工作的政策措施，着力构建制度完善、评价科学、基础健全、质量可靠的企业经营管理人才评价工作新机制和新体系，应该遵循以上的正确指导方针。考虑晋江企业经营管理人才评价的现状，强调评价工作的科学性、规范性和权威性，在坚持公开、公平、公正原则的基础上，还应遵循以下原则： 1.强调统一标准与用人单位实际相结合原则。在企业经营管理人才评价工作中，要形成评价工作的规范性、权威性，必须强调统一标准，根据公开、公平、公正的原则，执行统一的国家职业标准，提高评价工作技术水平，实现评价过程和评价结果的公正性，增强评价的公信度。但是，目前企业经营管理人才评价没有权威的统一标准，而且全部按照国家职业标准进行评价往往存在与企业实际不符的现象。因此，评价工作应该在强调统一标准建设的同时，结合用人单位的实际情况，做到既符合统一职业标准的共性要求，又满足企业实际工作情况的个性要求。 2.注重胜任岗位的核心素质能力原则。企业经营管理人才的实际工作能力往往是在长期的岗位工作实践过程中形成的。企业经营管理人才通过具体的岗位工作这一最基本的实践活动，掌握知识技能，积累工作经验，实现方法创新。因此，在企业经营管理人才评价工作中，应该注重考核人才的核心素质能力。通过综合考核员工的核心素质能力、业绩表现等岗位胜任能力，建立相应的测评体系，有效地开展企业经营管理人才评价工作。 3.结果和过程相结合原则。如果把能力和工作态度看作投入，那么工作业绩就是产出。当然，产出除了受能力和态度影响外，还会受外界客观环境的影响。人才评价的内容一般可以分为结果导向型、素质能力导向型和行为导向型三种类型。结果导向型评价的内容以人才的实际工作效果为主，着眼于“干出了什么”，注重结果，这种评价比较客观，以最终结果为标准，比较令人信服。但是，如果过分强调工作结果，具备素质能力条件的人才可能由于存在客观环境的影响没有取得较好工作业绩而被误评。素质能力导向型评价的内容以工作中表现出来的能力为主，着眼于“他这个人怎么样”。由于素质能力导向型的评价往往难于具体掌握，素质能力需要通过具体行为表现出来。行为导向型评价的内容以工作行为为主，着眼于“如何去干”，注重工作的过程。因此，对企业经营管理人才的评价应该把结果和过程结合起来，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。 4.坚持评价的多元化原则。企业一般是经营管理人才的培养和使用主体，由企业作为单一评价主体，评价结果出资人认可，但市场并不一定认可。而采用单一的社会化评定方式，并不能完全满足企业对经营管理人才评价的需要，因此评价应该主要依据企业作出的实际业绩评价，同时结合其他评价主体，形成評价主体多元化。 （二）晋江企业经营管理人才的评价模式 为了解决现有的企业经营管理人才评价体系中存在的问题，如职业资格认证与实际工作业绩不相结合，评价工作缺乏科学性、规范性和权威性等。基于上述的指导思想和原则，可以整合利用现有的四种评价通道，统一考虑评价的对象、主体、内容和方法等问题，构建企业经营管理人才评价的“1234”模式，满足不同利益相关者的期望。“1234”模式即“一个直接认定，两种评价对象，三个评价通道和四项评价内容”的模式（见图1）。该模式包括四方面内容： 1.一个直接认定。直接认定，是指对取得一定业绩的企业家可以直接认定企业经营管理人才。这里的企业家指的是本辖区注册成立的企业所有者，并且从事企业的经营管理工作。企业的实际经营业绩是检验经营管理人才水平最有说服力的标准。当然，由于企业家创业情况以及所控制的企业规模、所在行业特点等不尽相同，因此有必要对企业家的实际经营管理经历和业绩进行甄别。按照政府选拔活动的通行做法是设定参评条件，明确达到哪些条件者可以申报，达到优秀条件可以直接认定为企业经营管理人才。除了要求是企业股东以及所在企业要有一定的规模，一般从企业家的职业道德、工作业绩、职位经历和教育背景等方面进行评价，如没有安全事故、个人诚信及违法违纪行为等；担任企业负责人有一定的时间年限，经营管理企业实现的销售收入、纳税额、利润总额、资产利润率、劳动生产率等，经营管理企业所获得的荣誉等。 2.两类评价对象。企业的经营管理人员包括企业家和职业经理人。既是所有者，同时又是管理者，这是企业家最基本的特征。而职业经理人的基本特征包括两个方面：一是有管理才能但不具有资本，或具有资本但投资于别处，管理能力是其看家本领；二是在企业领取工资或年薪，而不是红利。企业的经营者或管理者可能是企业家，也可能是职业经理人。由于企业家属于企业经营管理人才，但是并没有相应的职业资格评价标准，而且企业家和职业经理人具有不同的职业特点，因此有必要区分企业家和职业经理人这两种评价对象，针对企业家和职业经理人采用不同的人才评价内容和评价方法。 3.三种评价通道。采用三种评价通道的模式能够克服企业经营管理人才评价单一化存在的弊病。 第一种通道是通过对企业家直接认定，即从企业家的职业道德、工作业绩、职位经历和教育背景等方面给予认定企业经营管理人才称号。当然，资格审查机构应该对资格条件作出明确规定。 第二种通道是一般的职业经理人，主要由企业进行推荐评定，突出企业在人才评价中的主导作用。当然，为了保证评价的公平、公正以及评价结果在不同企业中能够互相承认，需要对评价主体资格、评价内容和评价程序等作出相关规定，即在职业道德评价合格的情况下，如果是工作业绩优秀者，可以由评价机构考核通用的职业知识和职业能力，合格者给予认定企业经营管理人才。 第三种通道是已经通过职业资格认证或者获得职业相关技术职称的职业经理人，由企业提供工作业绩证明，并进行职业道德审查，合格者给予认定企业经营管理人才。目前，企业经营管理人才评价存在多种方式，但每种单一方式都存在一定的问题。职业资格认证和技术职称评定存在企业认可问题，而企业認定的经营管理人才又存在市场认可问题。在国家逐步推行就业准入制度的大趋势下，职业经理人资格证书将成为企业经营管理人员的就业通行证。而技术职称评定在企业经营管理人才评价方面将会逐渐淡化。 2003年，中央、国务院在《关于进一步加强人才工作的决定》中提出，要发展企业经营管理人员评价机构，探索社会化的职业经理人评价制度；要建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制；强调评价专业技术人才重在社会和业内认可，积极探索资格考试、考核和同行评议相结合的专业技术人才评价制度。因此，可以整合职业资格认证和技术职称评定等评价途径形成第三种评价通道，即对于有一定经验的经营管理人员，如果获得含金量较高的职业经理人资格认证，或者通过高级技术职称评定，只要由企业提供工作业绩证明，并通过职业道德审查，就可以认定企业经营管理人才。 4.四项评价内容。现代人才测评的主要内容是个人稳定的素质特点，一般包括动力、人格因素、知识、技能和业绩等几个方面。企业经营管理人才，指的是在依法纳税、重合同、守信用的企业中从事经营管理工作，具有一定的经营管理知识和管理能力，在企业生产经营活动中取得一定成效的被市场和出资人认可的人才。根据人才测评特点和内容，结合企业经营管理人才的基本特点，对于人才评价主要应通过对经营管理人才行为活动所体现出来的知识、能力等素质因素以及工作活动所获得的成果进行，即通过理论知识、核心能力和工作业绩等方面内容进行评价。 根据中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》的文件精神，人才评价应该“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制”；“完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系”。《企业经营管理人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）》提出，企业经营管理人才评价应该“围绕企业发展战略目标，建立健全以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，考核评价结果与人才培养、使用、激励相挂钩，充分体现科学发展观要求的企业经营管理人才考核评价机制”。因此，企业经营管理人才评价内容可以主要从职业道德、工作业绩、职业能力和职业知识水平四个方面进行。 （作者单位为泉州师范学院工商信息学院） [作者简介：钟碧忠，博士研究生，副教授，主要从事人力资源管理研究。基金项目：本文系泉州市社科规划委托项目：晋江企业经营管理人才评价办法研究，感谢晋江市委组织部黄建华副部长和陈孟哲同志在课题研究中提供帮助。] 参考文献 [1] 马士斌.企业经营管理人才的界定、价值与开发[J].南京理工大学学报（社会科学版），2004（4）：62- 65. [2] 毛蕴诗，梁西章.企业家与职业经理的心理特质差异——再论企业家与职业经理特征识别模型[J].中山大学学报（社会科学版），2007 （2）：28-32. [3] 肖鸣证，李冷.人才评价及其问题思考[J].第一资源，2011（3）：58-68. [4] 孙卫敏.职业经理人综合评价体系研究[D].山东大学博士学位论文，2007. |
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