| 标题 | 关于印刷企业人力资源管理存在的问题及对策分析 |
| 范文 | 陈大洋 摘 要 人力资源管理对于各个行业而言都是至关重要的，都是最核心的竞争力。企业人力资源管理水平和质量在很大程度上直接关系到企业的可持续发展。在现代化企业建设中，企业就人力资源管理方面提出了更高的标准和要求，无论是人力资源开发与管理、人力资源管理理念、人力资源规划、人力资源管理技术方法，还是人力资源制度建设等方面都进行了改革和创新，并且取得了良好的成效。但整体而言，人力资源管理仍存在一些问题制约其良性、健康、高效的发展。本文以印刷企业为例，对印刷企业人力资源管理中存在的问题进行分析，并在此基础上对于如何强化人力资源管理提出几点对策。 关键词 印刷企业 人力资源管理 问题 对策 一、引言 印刷企业从业人员的专业水平和综合素质，直接影响到印刷质量和印刷企业的市场竞争力。加强对印刷企业人力资源的管理，实质是为了进一步完善企业人力资源的管理体系和管理制度，通过有效的管理突出对人力资源的优化利用和合理配置，以充分发挥人力资源管理的专业性，实现人员价值，为企业的发展作出最大的贡献。 二、印刷企业人才资源管理中存在的问题 印刷企业人力资源管理是针对企业发展规律和人才需求体系，印刷企业要想取得发展和突破就必须建立健全管理机制，创新管理观念，树立现代化的人才规划体系以及加强管理技术和管理方法的改革，以保障人力资源管理工作的有序化、程序化、系统化，全面提高人力资源管理效果和管理质量。目前，印刷企业的人才资源管理仍存在以下几个方面的问题： 第一，没有从根本上认识到人力资源管理的重要性，管理观念相对滞后。受传统管理体制和管理观念的影响，管理内部还存在明显的等级化现象，在实际工作中依然是支配与被支配的领导方式。一是管理者的决策和思维过于主观，高度集权的管理方式在很大程度上忽略了人力资源的作用，不利于发挥人员价值和实现职能意义，从而影响到人员的工作积极性和主动性。二是收入分配方面不重视薪酬体系的激励作用。三是对人才的规划、安排不合理、不科学，更多的是控制-服从的管理方式，在很大程度上限制了人才潜能的发挥和人才价值的实现。 第二，管理机制造成人才的流失和浪费。一是缺乏科学的考核机制，没有从根本上重视人的主体性和价值，忽视人的主观需求，影响了人员的工作积极性，限制了人才自我价值的实现，导致人力资源的浪费和人才的流失。二是缺乏科学的绩效评估体系，对于人才的利用和人才的分配、管理过于片面，还存在单方面依靠人才绩效判断或通过“印象分”衡量人才的价值。没有结合人才的专业技能和综合素质进行全方位科学的考核评价，这样很容易造成内部管理的不公平、不透明现象，使部分人員对企业失去信心，从长远角度来看，企业难以吸引人才和留住人才。 第三，缺乏合理的收入分配机制。企业吸引人才和留住人才最关键的因素有两个方面：一是工作能否满足人才自我价值的实现和对自我的认同；二是收入是否满足人才对经济利益的追求。基于这两个方面的人力资源管理，一方面企业需要优化人才配置，另一方面企业需要建立与绩效考核挂钩的收入分配机制，让人才的价值有一个最直接的体现。如果一味地采取平均主义，内部看似公平、和气，实质上影响了人员工作的积极性。 第四，人才培养缺乏长远规划和长期目标。在管理中过于注重眼前利益，忽略了企业长远的发展。同时，企业还缺乏创新理念和创新机制，不注重人力资源的战略性开发，不重视人才主观性、价值的发挥，不能为人才作出更为合理、全面、长远的职业规划，这不利于企业健康、可持续的发展。 三、提高印刷企业人才资源管理的对策 第一，创新管理理念，做好人力资源规划工作。一是树立发展观念，结合企业实际情况，制定符合企业实际需求的人力资源开发和管理制度，满足企业发展对人力资源数量和质量的需求，促使企业社会效益和经济效益的实现。二是把握企业发展的全局性，加强对人力资源的规划。比如定员规划、员工素质规划、员工主观需求规划等，提高人才的利用率，实现人力资源的合理规划和优化配置。除此之外，企业还需要创新管理理念，积极引进新的技术方法，结合企业实际需求引进优秀人才。 第二，建立健全绩效考核机制。建立绩效考核机制旨在创设一个相对公平的评估环境，更为全面、客观地评价员工的绩效情况和员工的发展潜能。根据不同部门、不同岗位进行科学合理的编制，严格考核指标、考核方法、考核惩罚措施。一方面，绩效考核要明确岗位和职责要求，要在整体中突出部分、个体，同时还要基于团队的综合绩效评价和奖励，要全面、客观、公平、透明。另一方面，在薪酬方面需要注重人员发展的长远性，将人员个人利益与企业长远利益相结合，在满足个体需求的同时实现企业的高效发展。总之，建立健全绩效考核机制，要从客观、科学、合理、公正、可行性等方面综合考量，从量、质两个方面考虑，提高考核的标准性，发挥考核的人才培养作用和激励作用。 第三，建立多重激励机制。激励机制是提升人员工作积极性、实现人员价值的重要手段。在印刷企业人才管理方面建立多重激励机制，包括晋升激励、品牌激励、精神激励、团队激励、职业化激励等，以人员主观体现为基础，从人员岗位需求方面、经济利益追求方面管理，营造一个良性竞争的内部环境，实现企业内部人才体系的自我完善和人才的自我规划、定位，促进企业发展，增强企业的市场竞争力。 第四，加强培训，促进印刷企业人员全面发展。印刷企业人力资源管理是建立在长远的发展观念上的，对于人才的管理也要考虑到人员的发展，以满足企业对人才的需求。一是鼓励学习，有计划、有目的地实施人才培训。二是注重人才的智力开发，提升人才的综合素质，为企业的可持续发展提供人才支持。三是加强对人力资源的开发与管理，尊重人的主体性，遵循科学原则和系统性原则，强调对人才的合理开发、有效利用，优化管理。 第五，加强对管理数据的量化分析。印刷企业可以引用BI，突出对数据的量化管理。一般来讲，印刷厂人力资源成本的比例波动在10%～15%，就这个数值来分析，过高或过低都会导致企业盈利能力下降，利润降低。原因在于，当人力资源成本比率过低时，员工流动率提高，技能偏低的新员工数量增加。某印刷企业的数据显示，当人力资源成本比率在18%～22%时，净利润率的波动范围为16%～25%。 总之，印刷企业人力资源的管理要基于人才的角度考虑，强调的是人的作用和价值的发挥，使人才对自身的职业产生认同感、归属感，与企业共同发展。 （作者单位为闽西日报社印务中心） 参考文献 [1] 宋延娜.都市报人力资源管理现状分析与对策研究[D].浙江大学，2006. [2] 杨爽. A报社人力资源管理现状调研报告[D].东北石油大学，2016. [3] 郭增贵.报业人力资源管理现状及对策[J].中国报业，2005（6）：68-72. |
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