| 标题 | 破解“市容管理困境”的人力资源管理措施 |
| 范文 | 摘 要 随着城市扩容和城市管理理念的转变，市容管理单位的人力资源管理已呈现出诸多问题，特别是教育培训、绩效考核、激励关怀、人才培养和利用等方面，已不能适应新形势下市容管理队伍的正规化建设和发展，影响了市容管理队伍人员结构的优化和人力资源管理水平的提升。因此，市容管理单位须加大对人力资源的开发和利用，优化人力资源配置和管理模式，完善市容管理单位的人力资源体制。本文针对城市市容管理的困境，提出相应的措施以破解人力资源管理方面存在的问题。 关键词 市容管理 人力资源 因素 措施 一、市容管理概述 国务院于1996年颁布了《行政处罚法》，确定了相对集中的行政处罚权制度，推动了市容管理队伍的形成和发展。市容管理队伍是在中国特色的历史背景下形成的，肩负着过渡时期的城市市容管理职能。市容管理是对城市建筑物、构建物、市政设施、环卫设施、路灯设施、园林绿化、公共场所、临街景观等市容市貌的管理。对城区建筑红线外现场打围等有关市容市貌进行检查监督，对城市中心城区内的占道经营和各种户外广告进行管理，协助行政执法部门对城市中心城区范围内的噪音、空气（生活类）污染、乱搭乱建等进行管理。城市面积的扩大，既为城市市容管理增加了难度和挑战，又为科学管理好城市、化解“市容管理困境”预留了拓展空间，但发展的同时也使市容管理单位的人力资源管理存在诸多问题。 二、市容管理单位人力资源管理困境的外在因素 第一，市容管理工作涉及城市管理的方方面面，内容繁杂、工作机动性强、随时面临的突发问题多，从而造成市容管理队员工作量大，时常需要加班加点，节假日也得不到正常休息。 第二，市容管理方法和手段相对缺乏，通常只能采用暂扣、说服教育、没收、销毁和罚款等措施。市容管理面临“取证难、执行难、处罚难”三难，致使市容管理工作重复性强、反弹率高，治标而难以治本。市容管理工作整日面对的管理对象是城市弱势群体和各种三教九流，被管理者时常和市容管理队员玩猫捉老鼠的游戏。时间一长，管理队员易产生较大的失落感，努力工作但没有获得成就感。 第三，市容管理队员整天与城市各类人员打交道，为管好城市呕心沥血，却得不到市民的理解与支持。被管理者阻碍管理，甚至经常故意激化矛盾，煽动不明就里的群众打骂、威胁、恐吓管理队员，使市容管理工作具有一定的危险性。加上个别媒体对市容管理的妖魔化，致使市容管理工作社会认同感普遍低，管理队员缺乏应有的荣誉感和工作认同。特别是管理队员在履行职责中受伤、受委屈，也得不到应有的同情和尊重。 第四，国家社会保障体制不健全，特别是公共配套设施跟不上城市扩容发展的步伐，涉及城市管理的各政府职能部门间的配合度差等因素，严重制约了市容管理的完善和提升。政府层面又没有统一的管理标准和管理流程，上级既要求人性管理、文明管理，又要见实效，致使市容管理队员面临外在和内在的各种矛盾，疲于奔命，身心健康受到严重的负面影响，难以兼顾、保持工作和家庭的平衡，從而使未婚的市容管理队员找对象难，已婚的离婚率高，为市容管理工作“流血”又流泪。 三、市容管理单位人力资源管理困境的内在因素 （一）市容管理单位的人力资源管理工作滞后，已不能适应城市扩容后新形势下的正规化发展和要求 目前，市容管理单位的人力资源管理工作滞后，比拟参照的是一般行政机关的人力资源管理模式。而一般行政机关的人力资源管理模式又难以适应市容管理单位承担的管理职能要求，套用在市容管理单位就表现得僵化和滞后，阻碍了市容管理单位人力资源工作的优化和提升。一是管理权、考核权、人事权集于领导一身，存在诸多弊端；二是市容管理单位的人力资源管理工作与承担的市容管理等相关职能连接不紧密、不配套。随着城市扩容和新形势下的管理要求，市容管理单位必须强化人力资源管理，提升市容管理水平。而市容管理单位内部制定的人力资源管理制度，已不能有效对新形势下的单位人力资源诸多方面实施有效的管理，从而造成人力资源管理的不到位和滞后。 （二）市容管理单位的用人体制不畅 第一，未结合市容管理部门的实际人员构成情况，制订与之相适应的人力资源管理办法和措施。这直接致使单位在用人管理上不灵活、不机动，实际可操作性不强。例如，市容管理部门由于历史和体制的原因，复员安置军人基本上占总人数的八成，而大中专学生仅占两成，普遍受教育程度低，文化程度不高。管理工作中对文化程度要求较高、专业性较强的岗位，在人员定岗和配置上不够合理，未及时制定和实施与市容管理体制相适应的人力资源管理办法和措施。 第二，目前市容管理部门仍沿用一般传统行政机关的任命制用人思想，内部人才培养和用人观念滞后；未充分落实竞争上岗制度，没有积极调动一线管理队员的竞争意识和奋发精神，致使人浮于事，消极怠工。最终队员晋升体制不畅、职业发展茫然，缺少职业规划，在市容管理工作中就表现为缺乏主动性和能动性。 （三）市容管理单位缺少对职工的教育培训，重视程度不高 市容管理职能涉及城市园林、路灯、市政、环卫、市容等方方面面，不仅政策性强，而且涉及民生，社会关注度高；同时又面临着上级政府和广大市民的监督，致使涉及的相关法律法规、知识结构和管理理念更新快、变化快。目前，市容管理单位普遍缺乏对在职工的教育培训，整体重视程度不高；未能及时建立起针对市容管理特征的人才教育培训体制。 （四）市容管理单位的薪资结构、激励、绩效考核机制滞后 当前，随着城市建成面积的扩大和城市人口的增加，市容管理的工作量、工作力度和难度不断增大。相对一线管理队员，普遍职级较低、工作又比较辛苦。而与之相应的薪资结构和激励、考核机制滞后，没能及时建立起薪酬动态评价和管理体系，没有健全物质和精神相结合的绩效考核办法。 四、破解市容管理单位人力资源管理困境的措施 破解市容管理困境，加强市容管理单位的人力资源管理，增强人力资源的开发和用人机制的灵活性，需采取以下措施。 （一）加强市容管理单位的管理业务知识培训 市容管理理念和模式就需要与时俱进，不断创新。加强业务知识培训，就是岗前培训，将其始终贯穿于市容管理工作中。针对市容管理单位的人员构成，制定具有针对性的岗位培训计划和培训内容，建设一支政治素养高、作风过硬、纪律严明、业务精湛的市容管理队伍。每年开展岗位培训，明确市容管理工作的责任和目标。加强涉及市容管理方面的法律、法规和政策的学习。学以致用、积极探讨市容管理的新理念、新方法。不定期地组织开展法制培训、市容管理业务知识培训。积极贯彻落实习总书记“打铁还需自身硬”的政治新要求，邀请通晓市容管理方面的权威专家和教授讲课。开展市容管理法律法规和管理业务知识考试，对队员存在的问题及时开展有针对性的岗位强化培训，使所学知识、方法尽快融入城市市容管理实践工作中。同时加强纵向学习和交流，经常性地组织队员到管控先进的城市进行考察学习，改进市容管理方法和技能。 （二）建立继续教育制度，鼓励和要求通过自考、成人高考等各种继续教育方式来提高文化水平 市容管理单位由于旧有体制和历史的原因，人员进入机制没有统一的标准，加上政策性安置城镇复员军人普遍占总人数的八成，而大中专学生仅占两成，整体受教育程度低，造成市容管理队伍素质和文化程度参差不齐。为更好地适应新形势下的城市市容管理发展理念，应制定继续教育管理制度。积极鼓励和要求市容管理队员通过自考、成人高考、函授半脱产学习等各种继续教育方式来提高自己的文化水平；积极鼓励和要求专业技术人员考、评更高一级专业技术职称。在规定期限内未达到单位学历要求的，视其情况实施待岗和轮岗。促使市容管理单位整体素质和文化程度的提高，更好地掌握涉及市容管理的政策、法律和各种规章制度，为履行市容管理职责打下坚实的文化基础。 （三）实施市容管理单位内部人员交流機制，防止“一潭死水” 健全市容管理单位层级之间、岗位之间、岗位和部门之间的交流机制。结合市容管理工作的重心在街面的特点，建立起市容管理岗位内部交流机制。在没有外因的条件下，让“死水变活水”，从而增强各科室、大队、中队、各岗位之间的交流互动，促进队员间的感情融和。避免管理队员因岗位固化而产生枯燥感而心生厌倦，从而形成思想僵化、管理能力弱化等现象。 （四）制定市容管理单位人员晋升、激励和绩效考核体制 市容管理队伍的特点是一线管理人员比较多，队员晋升体系和薪酬体系要侧重于考虑市容管理工作的特殊性。制定和实施能随市容管理队员工作经验、能力、业绩和工龄相同步提升的晋升和激励考核体制，以及薪酬增长体制；不能照搬一般行政机关人员的等级晋升体制，必须结合市容管理单位工作实际，寻找精神和物质激励相互补充、有机结合的绩效考核办法；实施竞争上岗和末位淘汰制，让人尽其才，事得其人。同时完善人力资源动态绩效考核管理体系，结合市容管理工作的特殊性，科学合理地建立起市容管理单位内部激励和薪酬绩效考核体制。 （五）实施组织关怀，建立队员心理疏导和管疏沟通体制 市容管理工作量大、重复性强、反弹率高，时常需要加班。工作人员经常面对的管理对象又是社会底层人员，时常被管理对象辱骂、威胁和恐吓；工作饱受争议，缺乏社会的认同以及广大市民的支持和理解，致使队员身心健康受到严重的负面影响。因此必须建立市容管理队员心理疏导机制，加强对队员的心理疏导，定期聘请心理咨询专家对市容管理队员进行心理咨询和治疗；充分体现组织的关怀，及时消除市容管理队员的心理障碍；增强队员在市容管理工作中的主动性和能动性，避免发生管理冲突。同时，随着城市人口的增加和人民群众法律意识、维权意识的增强，应加强市容管理队员沟通技能培训，落实“以人为本”的管理理念，加大宣传力度。对管理对象落实积极沟通和疏导，想群众所想，在管理和疏导相结合的原则下，为城市底层人员开辟定点、限时摊点区，不断改善市容管理在人民群众中的形象，与管理对象之间建立起良好的协调、沟通机制。 （六）加强市容管理单位人力资源配置 不断完善市容管理单位的人力资源配置，结合市容管理职能，合理配置岗位类别，合理确定人员比重，加强横向交流，减轻市容管理人员对工作的枯燥感和单调感。确定不同年龄、不同性别的人员构成比例。按照分类管理的原则，合理划分管理片区，增进队员间的交流，提高市容管理人员的工作积极性。科学系统的优化管理结构，完善市容管理单位的人力资源配置。 五、结语 市容管理单位的人力资源管理应紧随城市发展的步伐，紧跟党和政府赋予的新使命、新要求，不断完善、优化和创新现有的人力资源管理模式。激发每一个岗位的积极性和主动性，让队员能干事、干成事，从而提升市容管理人力资源的开发和利用，破解市容管理困境，推动市容管理工作的深入和可持续发展。尽可能做到人尽其才、事得其人，不断培养、储备人才，从而打造一支一流的市容管理队伍。因此，从市容管理单位的职能和长远发展考虑，加强人力资源管理显得尤为必要。 （作者单位为眉山市市容环境管理支队） [作者简介：伍威红（1978—），男，四川眉山人，经济师。] 参考文献 [1] 眉山市城市管理行政执法局.眉山市城市管理志[M].成都勤德印务有限公司，2014. [2] 彭建峰.人力资源管理概论（第二版）[M].复旦大学出版社，2011. [3] 刘昕，刘颖，董克用.破解“城管困境”战略性人力资源视角[J].公共管理学报，2010，7（2）. [4] 王福东.强化合肥城管系统人力资源管理的几点举措[J].中国商界，2013（1）. |
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