| 标题 | 国有建筑施工企业绩效管理优化浅析 |
| 范文 | 朱晨 【摘? 要】绩效管理是国有建筑施工企业提升管理水平、增强核心竞争力的基础。信息化时代高速发展的背景下，供给侧结构性改革和国企深化改革持续加深。绩效管理工作与企业可持续发展息息相关，论文以中国建筑某工程局为例，对其绩效管理优化存在的问题和建议进行分析。 【Abstract】Performance management is the foundation for state-owned construction enterprises to improve their management level and core competitiveness. Under the background of rapid development in the information age， the supply-side structural reform and the deepening reform of state-owned enterprises continue to deepen. Performance management work is closely related to the sustainable development of enterprises. This paper takes an Engineering Bureau of China Construction as an example to analyze the existing problems of its performance management optimization and suggestions. 【关键词】国有建筑施工企业;绩效管理;建议 【Keywords】state-owned construction enterprise; performance management; suggestions 【中图分类号】F272.92;F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文献标志码】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章编号】1673-1069（2020）05-0021-02 1 引言 随着社会经济的不断发展，供给侧结构性改革持续加深，市场经济结构也在发生着重大变革。国有建筑施工企业的特点是生产规模大、施工流程长、人员数量多且流动性大，尤其是基层管理很难深入落实，需强化绩效管理优化过程，才可使各项管理风险降到最低。 2 中國建筑某工程局绩效管理过程中的问题 2.1 绩效管理体系不健全 健全的绩效管理体系涵盖了事前、事中、事后的全过程闭环系统。事前需要制定科学考核目标，并对全员进行沟通与考核规划;事中需要全面评价员工绩效表现;事后需要把绩效考核结果运用到实际中，通过系统总结与提质增效来拟定下一阶段的考核目标。中国建筑某工程局的绩效管理过程重过程评价，却忽视考核结果的分析与运用，没有及时反馈考核成效，并通过培训学习等使全员能力提升。另外，对于全员的考核规划也做得不到位，考核指标和评价方法流于形式，没有与员工的实际工作质效有机结合。 2.2 对绩效管理工作的重视程度不足 中国建筑某工程局下设的部分单位的主要负责人对于绩效管理工作不够重视，没有充分发挥出绩效管理体系的作用，转化为成果运用较少，不利于增加全员的绩效考核意识，更不利于通过绩效管理促进企业的战略发展。主要原因是该企业的主要领导将绩效管理视为个人工作评价与考核，对于企业利润和效益的增长推动不大，其仅重视提升经济效益及短期内的企业发展目标，没有通过绩效管理规划长远的战略发展目标。 2.3 信息化程度需进一步完善 绩效管理工作过程中会涉及大量的数据收集、计算、分析、汇总整理等，并形成大量数据信息和多彩多样的图形图表，那么，高效的绩效管理离不开信息化技术的支撑。而随着信息技术的高速发展，企业中大数据化管理体系也贯穿于客户服务、资金动作及业务流程之中。但当前中国建筑某工程局对于信息化和大数据体系的应用尚不成熟，无法实现高效的企业数据计算和数据存储、提取等，难以支撑起绩效管理工作的高效运行，其信息化方面的软硬件建设均需进一步完善。 2.4 绩效评价方法单一 目前中国建筑某工程局使用的绩效评价方法为传统的KPI法（关键指标考核法），其以战略为导向，把战略发展目标分解至各部门的年度考核指标，并与员工的绩效考核成果、工资总额挂钩。而随着国有大型建筑施工企业的深化改革以及内部员工持续增加，使得KPI法出现了劣势。首先，该考核机制以企业发展和企业需求为导向，以全员的工作绩效考核完成情况为根本，重结果轻过程，可能会忽视如何调动全员的主观能动性;其次，该考核机制重点是评价绩效考核结果，中国建筑某工程局的建设管理与保修维护都以施工项目部为单位，因此，考核的对象是各个项目部的实施绩效成果，未能体现出价值创造导向，若部分项目的实施周期过长，还会使得考核周期延长、考核结果存在较多不确定性，提升了绩效评价的难度和不准确性。 3 中国建筑某工程局绩效管理优化建议 3.1 完善绩效管理体系，发挥员工主观能动性 中国建筑某工程局绩效管理体系的完善需要以全员工作积极性提高、提升工作质效为目标。根据国家现行法律法规和财务准则，国有企业需要针对绩效管理滞后等现实问题完善绩效管理体系，并促进企业整体管理体系的提升。企业的主要负责人和基层员工需要摒弃传统KPI考核的思想，多向专业领域学者咨询，分区域、分业态、分规模地为不同分子公司或项目部量身定制科学的绩效管理制度，以此约束和规范全员管理工作，提升绩效管理地位，为企业真正意义上创造价值。 另外，全员切身利益与企业整体的绩效管理体系也需要挂钩，合理运用多层级绩效考核指标，关注全员工作过程的考核，通过有效的獎惩机制提升全员主观能力性，发挥其创造价值的动能。同时，要以年度、季度、月度为基础考核期，对全员的绩效考核结果进行总结与应用，促进企业绩效管理工作的持续优化。 3.2 加大绩效考核制度宣贯，提高全员的绩效考核意识 中共十九大以来，中国建筑某工程局针对企业内部管理提升制定了相关管理制度，包括绩效管理过程中的相关制度，但是执行层面效果不理想，因此，需要加大绩效考核制度至上而下的宣贯工作，落实相关制度中的要求与标准，使绩效管理顶层设计思维入脑入心，提高全员的绩效考核意识。由于中国建筑某工程局发展近百年，过去“平均主义、大锅饭”的管理思想和观念可能根深蒂固，福利或薪酬主要是以按岗定编为主，标准统一，绩效管理与考核更大的作用还是对员工平时工作表现的批评与赞扬，没有与薪酬体系深入关联，或是关联的比例很低，形成不了实质性的作用，无法引起全员重视，导致工作积极性无法从本质上提升，影响了企业的长远发展。 3.3 增强信息化建设，建立大数据信息共享中心平台 在市场经济竞争日益激烈和现代信息化技术飞速发展的双重刺激下，企业绩效管理与大数据信息平台密不可分，尤其是作为国企的中国建筑某工程局的绩效管理工作更需要成千上万的数据共同推动其正常运行，企业内部建立大数据信息共享中心平台的需求已经迫在眉睫。通过大数据信息共享中心平台，可以整理绩效管理中的高效储存、信息共享、资料分类与核算数据，让绩效管理的实施过程更加高效、公平、公正和公开。中国建筑某工程局需基于现有网络系统和计算机技术进一步建立软件和硬件兼具的大数据信息共享中心平台，增加内部信息共享机制与传递效率，同时，可以借助大数据技术深入分析企业内部每个部门员工的工作特长与岗位职能效率，并为各岗位制定不同的考核评价标准，及时结合实际情况调整工作考核权重，让绩效考核更贴近工作实际，以此指导全员高效工作，激发工作潜能。 3.4 绩效管理方式不断创新，突出绩效评价作用 由于中国建筑某工程局的业务面覆盖全国各地，企业内部员工也涵盖了生产一线施工人员、后勤保障人员、各级管理人员等施工全链条的员工，那么绩效管理和考核时就需要分层级、分类型地进行有针对的考核。建议引入目标责任考核法，通过既定目标责任的完成情况作为最终考核依据，让施工项目与全员绩效紧密联系，进而提升员工关注度。中国建筑某工程局应设置统一的绩效管理人力资源团队，并在各个子公司和项目部层面定期轮换交流和考核评价，而绩效管理的核心是绩效评价，有必要在传统KPI的基础上引入平衡记分卡，一方面可以判断企业短期目标是否达成，另一方面可以实现企业中长期战略目标的落地，让绩效考核指标在财务和非财务维度之间实现均衡。项目部的考核指标务必要基于建筑企业施工特点出发，即在特定考核周期内的成本、安全、进度、质量等完成情况，同时也需兼顾员工最终业绩和工作态度，即充分考虑选用方法是否全面均衡、可行适用、科学高效，在突出重点工作事项考核的同时，还需兼顾公平公正性，以利于企业的长远健康发展。 4 结语 本文以中国建筑某工程局为例，深入分析了绩效管理过程中存在的问题，从完善绩效管理体系和创新考核评价方法等提出多措并举的建议，期望能够在实际工作中加以推广运用，以持续改进与完善绩效管理工作水平，全面提升国有建筑施工企业的核心竞争力，促进国有企业做强做优做大。 【参考文献】 【1】朱晓红.绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].企业改革与管理，2017（11）：104. 【2】王月强.建筑施工企业绩效考核优化思考[J].中小企业管理与科技，2019（5）：68-70. |
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