| 标题 | 新形势下企业人力资源管理中的问题和对策 |
| 范文 | 陈海英 【摘 ?要】论文首先介绍了企业人力资源管理的重要性，分析了企业人力资源管理工作现状及存在问题，并结合相关实践经验，分别从牢固树立“以人为本”的管理理念等多个角度与方面，提出了新形势下企业人力资源管理的有效对策，望对企业人力资源管理实践有所裨益。 【Abstract】This paper firstly introduces the importance of enterprise human resources management， analyzes the current situation and existing problems in the enterprise human resources management. Combined with relevant practical experience， the paper puts forward effective countermeasures of enterprise human resources management under the new situation from various angles and aspects， such as firmly establishing "people-oriented" management concept， etc.， hoping to be beneficial to the practice of human resources management in enterprises. 【關键词】企业管理;人力资源管理;现状问题;方法对策 【Keywords】enterprise management; human resources management; current situation and problems; methods and countermeasures 【中图分类号】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文献标志码】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章编号】1673-1069（2021）07-0021-02 1 引言 随着经济社会的持续快速发展，企业人力资源管理迎来了前所未有的重大发展机遇，如何采取有效方法与策略，全面提升人力资源管理整体成效，成为企业人才战略规划实施中的焦点课题之一，备受企业管理行业关注。论文就此展开了探讨。 2 企业人力资源管理的重要性 企业是中国特色社会主义社会经济体系的关键构成要素，是发展经济，创造社会价值，充分整合利用各类经济资源要素的重要载体。在人力资源宏观战略政策导向下，企业人力资源管理具有自身独特性，尤其是在知识经济与信息化时代，人力资源管理成效的好坏，与企业未来长远发展驱动力密切相关。长期以来，相关部门高度重视企业人力资源要素的科学优化配置，在政策规定、过程控制等方面制定了一系列重大方针政策，为新时期企业高质高效地开展人力资源管理、实施专业人才战略等工作提供了方向保障，积累了丰富而宝贵的实践经验，为新时期焕发企业发展激情注入了强大动力。同时，作为现代经济发展与要素整合社会主体的企业也在创新人力资源管理理念、优化人力资源管理流程等方面进行了大量探索，使得人力资源管理架构体系日趋完善，人力资源的未来发展路径愈发明晰。尽管如此，也要客观地看到，当前部分企业人力资源管理中依旧存在诸多短板，管理理念陈旧，管理层次长期停留在较低状态，阻碍其发展活力的进一步释放，必须给予高度重视。上述背景下，深入探讨新形势下企业人力资源管理中的现状问题及对策方法，具有极为深刻的现实意义。 3 企业人力资源管理工作现状及存在问题 3.1 对人力资源管理重视不足 在社会改革形势发展的今天，企业人力资源要素的重要性愈发突出，必须全面客观地认识人力资源管理对于提升企业整体效能的重要作用。纵观当前企业人力资源管理实际，普遍存在着对人力资源管理重视不足、片面地将员工当作创造经济价值与经济效益的工具、不尊重“人”的主体性地位、漠视“人”的主观能动性等共性问题，狭隘地将人力资源管理与社会招聘、工资发放等浅层次意义上的工作步骤等同起来。在现代经济社会发展环境下，部分企业依旧沿袭传统、保守、陈旧的人力资源管理思维观念，僵化固化的人力资源管理方法与措施根深蒂固，久而久之导致人才流失严重，难以将人力资源管理推向战略化高度。 3.2 人力资源绩效考核缺失，考核结果公平性存疑 科学合理的绩效考核是评估人力资源管理总体成效的重要手段，是充分挖掘人力资源潜力的关键方法。从当前企业人力资源管理来看，大多企业未能根据自身组织架构、经营管理内容以及市场竞争地位等要素建立科学合理、公平公正的绩效考核体系，所设置的人力资源绩效考核指标不全面、不客观，项目设定与权重确立欠妥，难以全面详细地对每个不同岗位上的人员进行准确评估与考核。同时，部分绩效考核过程受人为主观意志的干扰痕迹明显，所形成的绩效考核结果客观性降低。对员工的激励方式表现出物质激励不足、精神激励缺乏的问题，绩效考核体系不健全，起不到激励效果。 3.3 信息化应用不足，信息化建设滞后 现代科学技术的快速发展，为企业人力资源管理提供了更为丰富的技术手段，有必要将信息化建设作为提升人力资源管理成效的重要手段。实践表明，部分企业出于经济成本与维护管理等方面考虑，未能积极引进现代信息化的人力资源管理方法，在人力资源规划、人才引进方式、人才培训与激励等方面缺乏针对性与实效性。由于信息化建设滞后，难以形成灵活多变的薪酬管理机制与人才激励机制。 4 新形势下企业人力资源管理的有效对策探讨 4.1 牢固树立“以人为本”的管理理念 企业在发展形势复杂多变的社会环境中，必须高度重视人力资源管理工作，将人力资源管理纳入企业未来发展战略规划，充分重视与挖掘“人”的价值，在“以人为本”的管理理念下摒弃传统保守陈旧的思维观念及管理方式，强化自身创造力与能动性的第一资源要素。构建将企业未来发展战略规划及目标的实现与广大员工的物质报酬获取及精神价值追求有机结合起来，实现广大员工的个人成长、需求满足与企业发展壮大之间的“同频共振”。尊重企业员工的自身价值与尊严，充分肯定其对企业战略发展做出的积极贡献。基于现代集约化的人力资源管理模式，为企业干部员工开辟充分的成长与提升空间，拓宽成长渠道。 4.2 建立规范化、制度化的绩效评估体系 科学有效的绩效评估在企业人力资源管理中扮演着不可替代的关键角色。结合企业自身战略发展需求，在现代化人力资源管理理念的支持下，构建规范化、制度化的绩效评估体系，科学选定纳入绩效评估体系的主要项目、考核权重、参数指标。企业人力资源绩效评估应规避人为主观意志的干涉，突出绩效考核结果的客观性与公平性。以绩效考核评估报告为依据，兑现落实岗位管理、职务晋升等方面的规定，营造“能者上，平者让，庸者下”的工作氛围，将企业组织形态与其相关社会责任等进行充分密切结合。将企业自身职能、经济社会角色以及广大员工的个人追求等要素有机结合起来，实现激励理念的创新、突破与发展。 4.3 提升信息化管理水平，融入信息化理念 通过信息化管理手段，企业可显著提升人力资源管理整体效果。要构建基于计算机技术、网络技术与大数据技术的人力资源管理信息化平台，整合人才招聘、人员使用、胜任力模型创建等环节与步骤之间的关系，根据不同岗位人才需求，科学设定不同的人才培养计划体系。通过信息化手段的充分应用，搭建人才流失预警机制，针对人才流失现状及趋势，为特定预警指标赋予相应权重，将人才流失风险掌握在可控范围内。应通过信息化管理平台，在企业内部各部门之间实现人力资源管理数据信息的互聯互通互享，推动传统人事管理向现代人力资源管理有效转变。 4.4 强化企业文化建设，构建员工沟通协调长效机制 企业人力资源管理工作具有典型的系统性与整体性特点，其中既包括选人用人，也包括育人留人等。改变企业组织形态，做到有方向、有组织、有步骤地调整与改进，构建学习型组织。为提升人力资源管理实效性，有必要在企业内部扎实开展企业文化建设，将精神价值等要素作为文化建设的重要载体，提高广大员工的认同感，打造凝聚力强、敬业精神突出、工作激情迸发的工作团队，使广大员工沉浸于浓厚的文化氛围中并实现自我价值。注重员工沟通与交流，及时倾听企业员工对自身价值、职业规划等方面的意见建议，改善人际关系环境，促进企业产值效益提升。 4.5 建立完善的激励体制机制 在现代经济社会体系中，企业所扮演的社会角色与所承担的社会职能极为重要，为强化人力资源管理中激励机制的运用成效，必须精准把握激励机制的核心要义与关键构成，并立足自身实际，结合激励机制的相关基础性理论，建立健全符合自身实际的激励体制机制，构建形成有序完善、价值统一的竞争淘汰机制，确保企业内部的每名员工均可保持相应的责任意识与创造意识。通过科学激励体制机制的运用，更好地对企业干部员工进行警醒，在薪酬福利体系、绩效考核福利体系以及教育培训体系等方面，比如，带薪休假、公费旅游、学习培训等，谋求取得新的突破。 5 结语 综上所述，受人力资源管理价值需求与企业内部控制结构等方面要素的影响，当前企业人力资源管理实践中依旧存在诸多薄弱环节，阻碍着企业人才战略规划宏观策略的有序推行与实施。因此，企业管理人员应从自身实际需求出发，充分遵循企业自身实际，精准把握企业人力资源精细化、集约化管理要点，紧跟现代先进人力资源管理发展规律，创新人力资源管理理念，强化人力资源管理绩效激励与评价，为充分挖掘人力资源管理整体价值奠定基础，为促进企业宏观人才战略高质量实施保驾护航。 【参考文献】 【1】上官刘娟.基层激励机制对提高医院人力资源管理水平的应用研究[J].商讯，2020（22）：180-181. 【2】李沐天.不同类型的商业企业力资源管理战略与胜任力模型匹配研究[J].中国商界（上半月），2009（06）：95-96. 【3】任晓燕.企业人力资源薪酬激励机制的构建策略[J].全国流通经济，2019（17）：104-105. 【4】焦驰.企业人力资源管理风险控制研究[J].今日财富（中国知识产权），2020（03）：116-117. |
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