| 标题 | 企业人力资本成本问题研究 |
| 范文 | 隋云飞 摘要：随着知识经济时代的到来，与人力资本成本有关的问题将会成为越来越多企业重点关注的对象。随着时间的推移，人力资本成本、债务资本成本以及股权资本成本必将会构成新的资本成本结构体系。文章将从人力资本的筹资、投资和营运三个方面来探讨人力资本成本的相关问题。 关键词：人力资本成本；筹资；投资；营运 一、企业人力资本成本的内涵 站在企业的角度来看，人力资本成本是指企业为取得和使用人力资本成本而付出的代价。如同企业的资金在使用过程中会产生成本一樣，人力资本在不同的使用环节也会产生相对应的成本。企业在进行新的员工招聘时，会发生相应的招聘费用，给中介的费用以及组织相关的考试而发生的费用，这一部分发生的人力资本成本可以归属到筹资环节发生的成本，它不仅包括了企业招聘员工发生的一系列费用，而且还应当包括为形成各种人力资本的价值增值而发生的费用支出，如岗前培训等，因为企业为形成价值增值而发生的支出是为了让员工获得更好的技能、知识等等，而高水平的员工通过自身的努力也会为企业创造更好的价值，所以这部分支出是为了将来有更好的回报，因此应当归属于筹资环节。而投资环节的人力资本成本是指企业为了把各个员工分配到正确的岗位或营运环节而发生的支出，只有在资源的有效配置下工作效率才是最高的，人力资本投资的成本主要包括技术性人力资本投资成本、生产性人力资本投资成本以及管理性和销售性人力资本投资成本等。人力资本营运环节的成本是指企业对已经处于各个工作岗位的员工进行的绩效评价，沟通，考核等一系列管理活动而发生的支出。企业应当时刻关注员工的工作效率和工作状态，通过绩效考核等方式发现其中存在的问题和不足，及时采取措施，通过面谈或者调动工作岗位使员工找到适合自身发展的职位，这样才能充分调动员工的工作积极性，达到资源合理有效配置的目的，实现企业的根本目标。 二、人力资本的筹资成本 （一）企业人力资本筹资成本的构成 企业花费在人力资本所有者身上的招聘费用、培训开发、工作环境以及学习环境的支出都构成了企业筹资环节人力资本成本的内容。除此之外，构成人力资本价值增值的各种支出，如将员工送入到培训机构学习新的知识，也应当作为人力资本筹资成本的重要组成部分。 （二）人力资本筹资成本的计量 1.人力资本进入企业时的计量。人力资本进入企业时所发生的成本主要是招聘、选拔等所发生的费用以及新员工培训的支出。目前招聘费用大多直接计入到管理费用，如果想要更好的计量人力资本成本，就应该单独设置关于人力资本成本的会计科目，对招聘到本企业的员工发生的费用计入到此科目，而没有招聘到本企业的其他人员发生的支出再计入到管理费用，这样就可以更加真实地反映新员工在进入企业时的人力资本成本是多少。但这样也必然会增加会计人员的工作量，如何正确的分配这些费用支出也是一大难题。 2.人力资本使用过程中的计量。人力资本使用过程中的成本主要包括为提高员工的质量而发生的各种培训支出等，除此之外，在员工培训期间，因员工不能及时承担工作岗位的职责而发生的潜在的损失也要计入到人力资本使用过程中发生的成本。 3.人力资本退出企业时的计量。人力资本退出企业时的成本主要包括因员工退休、跳槽等原因而发生的支出。员工退出企业发生的一次性补偿数额比较容易计量，但是员工因跳槽而发生的潜在损失的成本则较难估计，并且不同的劳动者的能力是不同的，退出企业带来的损失也是不同的。 三、人力资本的投资成本 （一）企业人力资本投资成本的构成 人力资本的投资成本是指企业在进行人力资源投资时发生的费用，主要包括：在人力资本投资之前的岗位分析费用、工作性质的鉴定费用以及员工技能等级的评估费用；在人力资本使用过程中的员工岗位配置以及调动等费用。其中，岗位分析费主要是对岗位存在的合理性、必要性进行评估的费用，在明确了岗位存在的必要性之后，要根据岗位自身的特点，选拔出符合要求的员工，做到人员的正确配置。在分配员工时，劳动者的知识水平、工作经验、道德标准以及身体健康情况等都是要考虑的重要因素。员工们在工作岗位工作一段时间以后，要根据其工作的状态和工作效率进行考核，如果存在消极的工作态度，则应该尽快的与其沟通交流，防止懒惰怠慢的情绪滋生影响整个企业的工作效率。人力资本投资过程中发生的人力资本的配置费用、人事变动以及岗位调整的费用与其配置与调整的次数正相关，企业管理者应当充分认识到这些人力资本的投资成本。 （二）降低人力资本投资成本的方法 1.投资时机的选择 选择正确的投资时机对于成本的控制至关重要。由于人力资本投资问题往往伴随着人力资源的配置问题，因此人力资本投资时机的选择可以看作是人力资源的时间配置问题。对于企业的生产性人力资本投资而言，人力资源的配置主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理安排工作制度。对于企业的非生产性人力资本投资而言，人力资源时间配置的主要任务是建立较为灵活的工作时间制度，如每周工时不变，每天工作时间中规定有核心工作时间，在核心之外的工作时间可以自由选择上下班时间。灵活而适宜的工时制度有利于缓解冗员过多的矛盾，满足劳动者的实际需求，有利于他们的身心健康。 2.投资方向的确定 人力资本投资方向的确定是指企业应该将人力资本投资于哪些工作岗位上，具体发生的成本主要包括人力资本的总量配置分析、人力资本的结构配置分析和人力资本的质量配置分析。投资方向的确定方法主要有三种：以人员自身的质量进行配置、以岗位的要求进行配置和双向选择标准进行人员配置。 （1）以人员自身质量为标准。以人员为标准是指从员工个人的角度出发，按照一套评分体系（企业可根据自身的情况自己制定）将员工的能力评分值由高到低进行排列，得分高的员工依次对应职位要求相对较高的岗位。 （2）以岗位要求为标准。以岗位为标准是指根据岗位的工作要求，从备选的员工中直接挑选出合适的人选。但这样做主观因素占绝大部分，可能会出现人员并不适合该岗位的要求的情况，因而再调整相关人员加大了人力资本的投资成本。 （3）双向选择标准。双向选择标准是指从人员和岗位两个角度进行分析，从而得到最合适的人选。不仅首先要评价人员的综合素质，而且要站在岗位的角度去验证相关人员是否适应该职位。人员评价体系主要考虑其知识水平以及相关的“软技能”，例如领导能力，权威程度，受欢迎程度等是否合适，而岗位的适应性只能通过相关人员担任此职务后的成果表现来判断，双向选择平衡了人员和岗位两方面因素，能从总体上满足岗位人员配置的要求。 四、人力资本的营运成本 （一）企业人力资本营运成本的构成 人力资本的营运成本主要包括对已经处于各个工作岗位上的人力资本所有者进行绩效评估、沟通考核和反馈所发生的费用。与投资环节的区别在于投资环节是对人员进行岗位分配时所发生的一系列支出，而营运环节是对已经处于工作岗位上的员工进行工作效率的评价所发生的费用支出。营运成本的发生主要是为了明确员工在营运过程中要做什么，需要做到什么程度，为什么做等问题。通过一系列评价指标，发现员工的不足和有问题之处，然后再具体问题具体分析，提出改进方案，确保员工的工作活动和工作产出与企业的目标相一致。 （二）人力资本的营运成本风险分析 人力资本的营运成本风险主要是指企业对各个工作岗位的员工进行绩效考核、评价、沟通发生的成本与所带来的收益的不确定性，可分为企业主导的风险、员工自身的风险、员工离职的风险。 企业主导的风险是指企业通过一系列考核计划，不但没有使企业的经营效率上升，反而下降的风险，具体表现为绩效计划的失败，与员工之间的沟通低效率，绩效改进失败等，这些风险都会阻碍企业的健康发展。员工自身的风险是指员工因自身素质较低，知识水平有限或者认识不足，在绩效考核中没有达到预期的理想效果。员工的离职风险是指员工因跳槽而带走商业秘密的风险，与筹资环节员工离职发生的成本不同，筹资环节的人力资本成本主要是指员工因跳槽等原因退出企业时因岗位空缺所带来的潜在损失的成本，而营运环节的人力资本成本主要是指因商业秘密可能泄露所发生的一系列成本。 五、人力资本成本的未来研究 现有的关于人力资本成本的研究多局限于成本的定性分析，缺乏具体可操作的定量分析。由于人的技能和知识水平不容易测量，难以做到对其精确的评估，往往通过员工的工作过程进行考核，但是随着员工的不断学习，经验的增加，人力资本具有不断增值的特点，与其相对应的人力资本成本也越来越难计量，如何以人力资本作为分配对象分配收益在知识经济的时代显得越来越重要，因此，应尽快建立一种能够同时包含物质资本和人力资本的信息披露制度，以对人力资本成本进行更加合理的确认和计量。 參考文献： [1]干胜道.财务理论研究[M].大连：东北财经大学出版社，2013：208-234. （作者单位：贵州财经大学） |
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