| 标题 | 企业人力资本收益分配基本问题探究 |
| 范文 | 曾爱青 刘智勇 【摘要】 人力资本应该如何参与企业的收益分配，关键在于怎样对人力资本进行定义。文章在对企业性质进行分析的基础上，探讨了人力资本收益分配的本质、目标、参与分配的依据和具体形式。 【关键词】 人力资本；收益分配；企业性质；本质与目标 一、国有企业和民营企业人力资本收益分配情况比较 （一）国有企业人力资本收益分配现状 1.员工的薪酬分配水平与市场严重脱节。员工的薪酬不能反映“优质优价”的市场价值规律，低素质员工的实际薪酬高于市价，高素质员工的实际薪酬低于市价，从而低素质员工紧紧地依附于企业，高素质员工则纷纷跳槽，这种薪酬制度丧失了优胜劣汰的功能，反而成为积聚低素质员工、排斥高素质员工的工具，出现了薪酬的逆向调节。 2.人力资本价值没有得到应有重视。员工的薪酬一般决定于工龄或资历，并没有反映人力资本水平的学历、知识和技能等因素。 3.薪酬分配中存在严重的不公平性。首先，平均主义严重，国有企业现行的薪酬制度是以岗位技能工资为主体的工资分配制度，职工收入的增加主要依靠升级，并且调整工资时没有实行严格的考核，造成工资等级与实际技术等级不匹配；其次，薪酬不能充分体现岗位和职责的差别，员工的薪酬与员工本身的级别挂钩，而很少与他所处的工作岗位或者所履行的工作职责挂钩；最后，薪酬不能体现业绩和贡献的差别，在薪酬的构成中，只有奖金有可能与业绩和贡献挂钩，但是国有企业中的奖金也搞平均化，只与职工的出勤相联系。 4.薪酬结构单一，只有货币化工资，很少存在非货币化工资。 （二）民营企业人力资本收益分配现状 对于民营企业来说，由于企业规模、成熟程度等不同，不同的企业人力资本收入分配制度差异非常明显。一般而言，中小型民营企业，特别是科技水平较低的企业，很难形成一个稳定发展的收入分配制度体系， 它们往往根据企业的临时需要，结合人才市场的具体情况，讨价还价确定一个工资标准。大型民营企业则非常重视人力资本的收益分配问题，它们有着较为成熟并且具有战略性的人力资本收益分配发展规划和制度体系。在这些企业中，人力资本的收益分配形式多种多样，既有工资、津贴形式的确定性货币收入，也有在职培训、晋级升职和股权化形式等金额不确定的收入形式。并且它们往往进行收入分配形式和分配数量上的不断改革，改革基本朝着强化人力资本的企业所有者地位方向发展。 综上所述，国有企业收益分配中存在的诸多问题需要进行脱胎换骨的改革， 民营企业的收益分配需要不断的改进和完善。那么改革到底应该如何进行呢？这需要我们对企业的性质和企业人力资本收益分配的本质有清醒的认识。 二、企业的性质及其人力资本收益分配的本质与目标 关于企业的性质，自1937年科斯发表“企业的性质”一文至今有着多种不同的观点，但是就企业收益分配问题而言，按照现代企业契约理论的观点，将企业看作一个不同要素产权所有者之间的契约比较合适。我国学者周其仁更是将企业简化为一个“人力资本产权所有者和非人力资本产权所有者之间的特别合约”。这个合约的特别之处在于其不完备性，也就是说企业合约由于涉及未来很多不确定因素， 具体条款事先无法明确化，只能是合约方之间一个大致的行动框架，而且这个契约涉及的期限与企业的存续期一致，涉及的具体当事人在整个契约期限之内也会不断变化，因为企业中有些人可能会中途退出，而其他的人则会加入。但是可以明确的是企业契约中的当事人包括两种类型：人力资本产权所有者和非人力资本产权所有者（简化为物力资本产权所有者）。既然他们是契约的当事人，那就应该具有平等的地位。他们进入企业，成为企业的签约人，其利益动机一致，都是希望通过借助企业这个平台进行合作以实现互惠互利。 既然物力资本和人力资本的所有者是企业中两类平等的所有者，他们共同分享企业的收益理所当然。关于企业的收益分配，很多人将之比作切蛋糕，收益就好比一块大蛋糕，在分配时被切成一块一块的，把每一块分给不同的人，蛋糕的大小是一定的，如果某人得了一大块，则其他人就只能分得一小块。笔者认为这种比喻有其不妥之处，关键在于这里被分配的对象——大蛋糕的大小是固定的，不管怎样分配，每个人所分得的蛋糕之和不变，这样一来，分配者之间的争夺战不可避免。也就是说，分配者之间的利益根本对立。但是企业收益分配则不同，因为被分配者是企业收益的共同创造者，他们在创造收益的过程中相互依赖，相互合作，优势互补，目的是为了创造最大化的收益。在获得收益之后，共同分享胜利果实。分配之后他们仍然需要合作，创造下一轮的收益。总之，分蛋糕是一次性的，分配者之间是利益的对立关系，而收益分配是长期合作下的阶段性分配，分配者之间是合作互利的。实际上，企业的收益分配既关系到各分配者的既得利益，又关系到以后的收益创造，所以，收益分配的目的包括两个方面：一方面，要体现既得收益分配中的公平合理性，公平合理是平等契约的本质要求；另一方面，要注重效率性，也就是说，收益分配要促进下一轮收益创造过程中效率的提高。 三、收益分配的依据和形式 根据企业不完全合约的本质，我们可以将企业中两类不同的所有者——人力资本所有者和物力资本所有者看作两类投资者。物力资本投资者用财产向企业进行投资，人力资本投资者用人力资本向企业进行投资，他们投资的目的都是为了获得所投入资本的保值增值。在企业中，吸收投入的物力资本和人力资本共同作用，为企业创造收益，但是不同的企业，由于各自的具体条件不同，创造收益的水平不同，而且物力资本和人力资本各自对企业收益的贡献程度也不同。那么两类投资者的投资目的应该如何实现呢？目前比较典型的模式是：人力资本投资者通过获取工资的途径分配收益，而物力资本投资者则按照投资额的比例平均分享企业的利润。实际上这种分配模式存在很大的弊端：首先，人力资本投资者采用单一的工资形式分配收益不合适，一方面，工资在企业的收益创造之前就固定地确定下来，既没有风险也没有更好的希望，这种缺乏弹性的工资不能起到有效激励和约束的效果，不符合投资收益不确定性的本质；另一方面，单一的货币化工资形式不能满足人力资本保值增值的需要。实际上，人力资本的价值很大程度上是体现在人身上的知识水平和科学技能，它们往往不能通过体外的货币收益得到提高。可想而知，如果人力资本所有者从企业分配到货币收入后没有将之用于进行自身人力资本的投资，则人力资本本身会不断贬值。其次，企业中不确定性的利润全部归物力资本所有者拥有，在企业工资水平偏低时，也造成人力资本收入和贡献之间不对称，形成对人力资本的不公平；反过来，如果企业工资水平过高，则形成对物力资本分配的不公平。 为了保证企业收益分配中公平和高效两个目的的实现，而且考虑到人力资本和物力资本贡献水平的差异性，笔者认为将人力资本和物力资本对企业收益的贡献大小作为收益分配的依据比较合适。它一方面体现了公平性，两类不同的投入，由于各自的贡献水平不同，当然应该分享不等的收益；另一方面也体现了效率性，贡献水平高，产出效率高，分得的收益多，能激励两者都提高效率。但是按照两者的贡献大小进行分配存在一个关键问题，那就是在两者共同创造的收益中如何判定各自的贡献大小呢？曾爱青博士就企业中人力物力贡献分离的问题进行了较好的研究，她引入生产函数将企业中的收益在人力资本和物力资本之间进行了分离，分离之后就可以将企业的收益在两类所有者之间进行初次分配，然后根据初次分配的结果再在两类所有者的个体之间进行再次分配即可。关于再次分配问题，物力资本之间的分配相对容易，可以直接根据他们投入的资本进行，但是人力资本之间的分配则要困难得多。 考虑到人力资本的具体特点，人力资本价值的大小取决于人本身的身体健康、知识技能等很多要素，所以对于人力资本收益分配的形式不宜简单地货币化。形式应该多样化：一是工资和津贴等。工资和津贴等货币性收入是人力资本所有者维持日常生活开支必不可少的，支付力强，灵活性大，特别是津贴更是人力资本在特殊情况下作业给予的相应补贴，对于人力资本的保值非常重要。二是在职培训。随着社会进步，科技水平的提高，人力资本如果没有进行相应的学习，则会相对落后，实际上是人力资本价值的贬值，而通过培训不但可以使得人力资本相对保值，而且可以升值。可以说在职培训对于人力资本价值的实现是一种最为直接的方式，培训的成本应该视为一种收益分配的形式。三是职务晋升。人力资本个体对于企业的贡献大小与他所在的岗位和职务有很大的关系，职务的晋升为人力资本贡献的提高创造了很好的条件，而且对于企业来说，让有能力的人担任较高的职务很有必要。因此，将职务晋升作为一种人力资本的收益分配方式较为合适。四是股票期权。股票期权的价值与企业的价值紧密相关，具有高度的不确定性，将其作为人力资本的收益分配方式能够在很大程度上降低逆向选择和道德风险的可能性，并且能很好地激励人力资本所有者充分发挥自己的主观能动性。 【参考文献】 ［1］ 孙冰.黑龙江省国有企业薪酬制度问题与对策［J］.学习与探索，2007，（1）. ［2］ 周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约［J］.经济研究，1996，（9）. |
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