| 标题 | 可持续发展观下企业人力资源管理研究 |
| 范文 | 王武东 [摘要]文章应用现代人力资源新理念，分析了我国企业人力资源管理内涵、特点和现状，提出了加强人力资源管理，确保企业可持续发展的措施。 [关键词]企业人力资源；管理；可持续发展观 当一个企业稳步发展、欣欣向荣时，高层管理者要进行更深层次的思考。把目标定在企业的可持续发展上。企业要不断提升其竞争能力，确保可持续发展，加强人力资源管理有着非常重要的意义。 一、我国企业人力资源管理的现状分析 人力资源的内涵，是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它包括数量和质量两个方面。人力资源管理是将组织内的所有人力资源做适当的获取、维护、激励以及使用与发展的全部管理过程与活动。简单地说，即为“人与事配合，事得其人，人尽其才”。人力资源管理具备五个特点：第一，以人为本。把人当成组织中最具有活力、能动性、创造性的要素，是组织中得以存在和发展的第一决定性的资源；第二，将人力资源视为资本而不是成本和负担；第三。将人力资源的开发放在首位，把开发人的潜能和不断提高员工的素质贯穿于整个人力资源管理的始终；第四，人力资源管理是一种组织战略，不仅有战略目标，还得不断变革和创新；第五，人力资源管理部门是生产和效益部门，通过对人力要素的加工、改造和利用使其变成对社会有效的财富。 人力资源管理反映了企业发展的客观需要，是以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。人力资源管理则将员工当作一种资本，将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，致力于建立一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制。现代人力资源管理以“人”为中心，把人当作资源，当作具有增值潜力的资本，以“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等人性假设为前提。为员工进行职业生涯的设计与管理，追求人与企业的共同发展；现代人力资源管理是一种主动开发型的管理，基于员工的工作绩效是能力与激励水平的函数。而员工的能力是一个相对常量，员工的工作绩效决定于被激励的水平，所以激励是现代人力资源管理的核心，“人本观念”、“沟通与激励”、“职业生涯管理”是人力资源管理的一些基本理念，应将这些新理念应用到企业管理中以实现企业的可持续发展。 目前。我国大多数企业的人力资源管理已经有了一定的进步，但也存在一些问题，主要体现在：管理理念停留在传统的人事管理的阶段上；人力资源管理队伍素质亟待提高；人力资源投入严重不足，员工素质难以适应市场经济要求；激励机制不完善，职工积极性难以调动；只重视人力资源管理的硬功能，而忽视了诸如沟通、冲突、协调等软功能。这些问题如不能很好地解决，将严重制约企业的可持续发展。 二、加强人力资源管理，实现企业可持续发展 (一)建立现代化的人力资源管理机构 现代化的人力资源管理机构应该是能确定企业在什么样的发展阶段需要什么样的人才、能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企业的人力资源进行有效配置。为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力资源支持和保证的管理机构。从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人才，拥有人力资源管理方面的知识与能力。他们应该明白人力资源是企业内最重要的资源，对人性有比较深入的了解。懂得如何去开发本企业内部的人力资源，知道怎样去引进企业急需的人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益和企业利益的共同发展。这样一支人力资源管理的专业队伍，是推动人力资源优化的必要条件。 (二)实施“以人为本”的人力资源战略 要坚持“以人为本”，把人作为一个整体来研究。注重教育人、引导人、激励人，努力构建各级党委牵头抓，党政主要领导亲自抓，干部人事部门协助抓，各部门领导一起抓的人力资源管理新格局，提升人力资源管理水平。 1发挥人力资源团队规模效应。企业不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能。企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。要在三个层面上开发人力资源：第一。企业高层形成职业精英团队，创造条件选送高级管理人员、高级科研人员到国外大企业或大学进行中短期培训，开拓视野，增长知识、提高能力；第二，企业内部实施全员培训，有计划地实施技术、财务、销售、供应部门负责人、车间主任、支部书记、班组长的培训；第三，企业外部正面影响客户、公众。持续开发人力资源，人尽其才，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本。 2要有公平竞争的环境。在人才使用上首先要不拘一格、机会均等、任人唯贤：其次是没有校友派系、出身门户之见；再次是没有领导个人用人偏好。人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配，员工与企业一同成长。 3保持企业一定的员工流动性。过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。实施工作多样性和经验丰富性。打破员工岗位固定化和单一专长化模式，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作新鲜感和挑战性。 4建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。 (三)重视人力资源的培训与开发 企业要想在激烈的市场竞争中生存、发展。就必须重视人力资源的培训与开发，把为员工提供培训既作为提高员工素质的途径，同时也作为激励和保留员工的一种重要方式，这也是企业人力资源管理的重要一环。从某种意义来说，从一个企业是否重视人力资源的培训与开发。可以预测其未来的竞争潜力。而我国大多数企业在培训方面不够重视，总认为培训是一种成本。能省则省，没有认识到培训是一项投资，是为员工提供发展的机会，达到激励和保留员工的目的。事实上，人力资源管理部门应制定中、长期的人力资源规划，应提供各种各样的培训项目，包括从市场营销、技术技能和文化、价值观培训到计算机技术培训以及人际沟通和领导技能方面的培训。培训的项目应根据企业的前景与战略、企业的发展阶段、企业的行业特点、企业员工的素质水平与管理人员的发展水平来进行安排。 (四)建立具有激励机制的薪酬体系 人力资源管理的核心问题是激励问题。激励分为物质激励和精神激励。物质激励中最重要的杠杆就是薪酬的分配。一个具有激励作用的薪酬体系，应该是根据报酬与风险匹配的原则、 报酬与绩效匹配的原则制定的，否则丧失的不仅是公平，而且是效率、效果。由于企业经营者的收入与其承担的风险不对称，员工的收入与其绩效未挂钩，造成了企业的薪酬体系结构单一。经营者、管理者与普通员工之间、普通员工之间的收入水平没有拉开。成为目前企业收入分配体制中的最大问题。收入与承担的责任和风险不对应，与经营的资产规模和经济效益不挂钩，企业的奖金分配往往只根据企业总体效益。员工工资晋升幅度不大，激励作用微乎其微。 建立不同级别、形式多样的薪酬方案，已成为人力资源管理中薪酬激励制度改革的当务之急。薪酬体系的设计首先要根据人力资源市场的价格和企业所处的发展阶段确定企业的总体工资水平。一般而言。处于高速成长阶段采取领先型，处于成熟阶段采取追中型，处于收缩阶段采取落后型。至于工资的浮动，核心人才的工资是随企业效益的好坏而浮动。后勤人员的工资则是随市场价格的浮动而浮动。具体到薪酬方案的设计，目前也有很多方法：旨在激励企业经营者、高层管理者可实行年薪制、股票期权计划旨在激励中层管理者可实行与绩效挂钩的年度奖金，还可实行具有普遍激励作用的绩效薪资计划等等。无论设计何种薪酬方案，其基础工作都要通过应用专业的技术或工具，采用比较科学的评估标准，进行分析，确定企业内部各个层级、各个岗位之间的相对价值，从而确定其薪资等级标准。 (五)建立规范的绩效评估体系 要保证一套具有激励作用的薪酬体系的正常运作，还必须建立系统公正的评价体系。这套评价体系应以绩效为基础，称之为绩效评估体系。无论其形态是正式的或非正式的。绩效评估都是非常重要的人力资源管理工具，是员工调任、晋升、加薪等的重要依据，是提高企业的效率的有效手段。有效的绩效评估，依靠两个方面的因素：一是评估制度要合理，要求评估的标准是基于工作而非基于工作者；标准要尽可能具体而且可以衡量；标准要与工作绩效紧密相关。二是评价人要有评估技巧，才能保证评价的准确性。对于企业来说，应遵循以下五个原则来选择适合本企业的方法：能体现企业的目标和评估的目的；对员工的工作起到正面引导和激励作用；能比较客观地评价员工工作；评估方法相对比较节约成本；评估方法实用性强。操作性强。 所谓企业文化，指的是企业共同的价值观和行为方式。企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化对于一个企业的成长来说，不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。纵观世界的成功企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的主要原因有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。而优质的产品、精明的服务往往产生于深厚的文化底蕴。海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化。而企业文化最核心的内容应该是价值观。目前，多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有形成明确的价值观。由传统的口号式宣传，演变而来的文化氛围，反而显得僵化、保守、流于形式，对员工而言，也就不会成为提高自身的推动力。员工的思想价值观念的形成，更多的是受社会的影响及员工之间的潜移默化。对于多数企业而言，企业文化的建设重点在于破解除旧观念、习惯以及制度的束傅，有破才有立。在怎样构建一个企业文化，美国麻省理工学院教授彼得·圣吉提出的“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考”五项修炼，给我们很多启发。尤其在“建立共同愿景”中所提出的原理和技术。对于想通过建立强势的企业文化来推动企业目标实现的经营者、管理者都是值得借鉴的。 综上所述，企业要生存，要发展，就必须重视人力资源的开发和利用，重视探索新形势下人力资源管理的新趋势。当今社会，人才是一项非常珍贵的资源，在企业竞争中起着关键性的作用。对企业来说，有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业保留、吸引和激励人才，从而推动企业发展战略的实现，确保企业的可持续发展。 |
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