| 标题 | 基于目标工作量法的高校绩效工资分配 |
| 范文 | 彭源波+戴碧露 【摘 要】 随着高校绩效工资的实施，在财政对高校绩效工资发放进行总额控制的前提下，高校内部绩效工资分配成为实施绩效工资政策的一个关键环节。针对高校现行绩效工资的组成、分配方式以及存在的问题，绩效工资分配方式急需改革。而目标工作量法从学校发展目标出发，以绩效管理为导向，为绩效工资分配提供了新思路。这种方式有利于把绩效工资分配与高校的战略目标、二级部门的工作业绩以及教师个人的贡献联系起来，有利于保证绩效工资分配的公平性，也有利于高校培育其核心竞争力。 【关键词】 目标工作量法; 高校; 绩效工资 中图分类号：F244 ?文献标识码：A ?文章编号：1004-5937（2014）36-0114-05 一、前言 自2006年起，我国对事业单位收入分配制度进行改革，随着岗位工资和薪级工资作为基本工资的改革的完成，实施绩效工资成为事业单位收入分配制度改革的重要内容，并于2010年开始了高校的绩效工资改革。2014年7月1日起施行的新的《事业单位人事管理条例》提出，国家将建立激励和约束相结合的事业单位工资制度，事业单位的工资包括基本工资、绩效工资和津补贴，绩效工资管理的重要意义愈发凸显。 高校绩效工资的管理涉及两个方面：一是上级主管部门对绩效工资总量或人均绩效工资的核定;二是高校内部对绩效工资的分配。在绩效工资实施的初期，这两个方面都不尽如人意。例如，第一个方面，2009年，第一次核定的全国高校人均绩效工资水平为3.59万元，并提出适当的年均增长率。2012年广西区20所直属高校人均绩效工资核定水平为51 628元/人，人均实际发放水平为60 455元/人，人均实际发放水平超出核定水平17%，而自2011年以来，广西区直属高校的绩效工资核定水平一直未见调整，导致各高校在分配绩效工资以期充分调动人员积极性上捉襟见肘。对于第二个方面，绩效工资作为工资分配中活的部分，高校可以在规定的总量和比例内自主分配。如何制定科学的绩效评价体系，选择合理的考核标准是实施绩效工资的前提。而制定绩效工资分配办法是实施绩效工资的关键环节。本文主要针对第二个方面即高校内部绩效工资的分配问题，试图从高校的绩效评价和考核出发，以目标工作量为分配标准，在高校内部进行绩效工资分配，从而构建一种新的绩效工资分配方法即目标工作量法。 二、高校现行绩效工资的组成、分配方式及存在的问题 （一）高校现行绩效工资的组成 高校现行绩效工资包括基础性绩效工资及奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要考虑不同地区经济发展水平、物价水平以及不同类别的岗位职责等因素。奖励性绩效工资主要体现工作量及贡献的大小等因素。政府部门对基础性绩效工资按专业技术职务和行政职务的等级设置了明确的发放标准，高校只需要按照既定的标准按月发放，这部分是刚性的，从高校内部来说，它并不能真正起到以业绩为导向的作用。绩效工资改革后，奖励性绩效工资的组成部分比较复杂，主要包括：通过津补贴项目合并而来的原岗位津贴、专项补贴、课酬以及各种形式的绩效奖。对于奖励性绩效工资来说，高校可以通过建立科学的绩效评价体系和合理的分配标准，发挥绩效工资的激励导向作用。 （二）高校现行绩效工资的分配方式 由于政府对事业单位没有推行成本核算，高校长期以来实行的财务管理体制、业绩考核制度和标准又是多种多样，因此，高校绩效工资的分配方式也呈现多样化的特点。概括起来，根据分配主体的不同，多数高校主要分为以下两大类：一是实行高校集中财务核算的单位，在学校层面制定绩效考核方案及教学、科研工作量定额，据此分配绩效工资;二是实行二级财务核算的单位，学校把绩效工资按照一定的标准，比如按学校已核定的编制数分配给二级学院，二级学院再根据既定的考核方案及教学、科研工作量定额分配绩效工资。考核方案及分配定额的不同，又可划分为很多不同的形式。 （三）高校现行绩效工资分配存在的问题 高校实行绩效工资，对原来津补贴的项目进行了归并，高校教师的薪酬构成得到进一步规范。高校对奖励性绩效工资可以自主制定具体的分配办法，充分发挥绩效工资的激励作用，这在一定程度上有利于提高效率，确保分配的公平性，也有利于高校在竞争中不断寻求适合自身的发展方式。但现行高校绩效工资分配上存在一些问题，主要表现在：一是绩效考核标准难以确定。由于高校教师从事的教学和科研活动的特殊性，短期内绩效难以充分量化，而且对各岗位、专业的教师采取统一的考核标准也有失公允。二是绩效工资标准制定存在缺陷。目前，政府对高校没有指导性的绩效工资设计模式或办法，有的高校沿袭了以前的工资标准和分配制度，甚至只是把原来的岗位津贴改称绩效工资，即旧瓶装新酒。三是高校现有的绩效工资结构存在弊端。基础性绩效工资占总的绩效工资比例约为50%，其构成仍然主要以职务等级为基础，并没有真正与岗位职责、业绩贡献挂钩。四是高校目前绩效工资的导向作用存在问题。绩效工资分配主要以自然年度或学年度为周期，并没与高校长期的战略相联系，不利于高校长期战略目标的实现，也不利于高校教师长期的发展。有的高校由于在分配模式的设计上不科学，比如，生师比的因素被忽略，导致二级教学单位不愿引进新教师以确保现有教师的待遇。 三、目标工作量法及其前提 （一）目标工作量法的概念 要解决高校现行绩效工资分配存在的问题，许多学者从不同角度进行了尝试，本文主要尝试构建一种新的绩效工资分配方式——目标工作量法。目标工作量分配法是指把高校的长期战略目标按项目细化成年度目标，再按照一定的标准分解到不同的部门，形成部门的目标工作量，以此为基础，对全校的绩效工资总量在部门之间和部门内部进行分配。这种分配办法有利于克服现行绩效工资分配中存在的问题，表现在：一是站在高校战略的高度，把绩效工资的分配和高校战略目标联系起来，高校战略目标往往体现了市场需求。这样，绩效工资分配以市场需求为导向，有利于高校核心竞争力的形成，有利于优化高校资源配置。二是把绩效工资的分配和各部门的目标工作量联系起来，有利于强化部门责任制，保证高校各项工作任务的落实。三是通过目标工作量把高校、二级单位及个人联系起来，三者利益兼顾，保证业绩奖励与贡献大小挂钩，有利于调动部门和员工个人的积极性，最终促成高校目标的实现。 （二）目标工作量法实施的前提 1.将长期战略目标分解成明确的年度任务 高校有自身的使命和愿景，为实现其使命，应该制定明确的长期战略目标，它可以是一个五年规划，也可以是一个十年或更长期的规划。绩效评价指标应该与长期战略目标相联系。目前，绩效考核割裂和学校长期战略目标的联系，不是个别学校存在的问题，而是绝大多数高校的通病。缺乏与长期战略目标的联系，绩效考核自然也就无法反映长期战略目标的要求了。长期战略目标通过分解，可以细化为具体的项目和年度目标，成为每个职能部门或二级学院的任务。举个简单的例子，一个高校确定到2020年要在某个领域确立领先地位，那么就需要确定需要优先发展哪些学科、专业，要成立哪些科研团队，这就是完成所谓的顶层设计，为了实现其战略目标，该校要制定一个长远的师资队伍建设规划。比如，到2020年领军人物要有多少人，正高要达到多少人，博士要有多少人。人事处在每个年度就必须有一个具体目标，引进多少博士、教授，培养多少博士，晋升多少教授。这些内容应该在年度绩效考核中体现出来。 高校必须有明确的战略规划，并且对其战略目标可以按照一定的标准和程序进行分解，二级单位及职能部门应能清晰地接受分解的任务。这是实施目标工作量法的首要前提。 2.要有合理的工作量定额 工作量定额是绩效工资分配的依据，对企业如此，对高校亦如此。绩效工资，起源于西方，它和计件工资联系，也和员工的岗位相关，根据员工岗位的责任层次、技术等级、劳动强度、业绩大小等因素，在基本薪酬的基础上进行浮动。绩效工资的实施要求高校要对每一类岗位制定科学合理的定额。但高校的教学、科研工作量定额的确定存在很大的困难。首先，教师的教学和科研活动本身并不直接带来经济效益，难以量化，比如，一个教授，应该规定其一年完成多少教学工作量和科研工作量，就是一件困难的事，不同的高校有不同的定额，同一高校在不同时期定额也会不同。其次，不同类别之间工作量定额的差异难以明确，比如，一个教授和一个讲师在教学和科研工作量定额如何拉开差距，教授应该多上课还是应该多做科研，还是二者都应该多。定额的科学、合理对绩效工资的实施很重要，因为它有明显的导向作用，比如，强调科研工作便会造成重科研、轻教学的局面，再如，科研工作量的要求往往以论文和课题来衡量，论文则以数量以及发表的刊物等级来衡量，这就出现了高校教师为了完成规定的科研工作量定额拼凑论文，造成虚假的学术繁荣。行政管理人员的工作量主要体现在岗位职责中，主要是定性的，对其工作量进行量化会更麻烦。 在使用目标工作量法时，教师的工作量定额每年可以根据当年应安排的课时确定，兼以在不同的类别之间进行平衡。因此，这里所说的定额不是一个常数，在不同的年份，可以有不同的标准。举个简单的例子，某高校有10 000名学生，专任教师为500名，2014年，全校理论课时为160 000个，则每个教师的教学工作量定额可以定为320个。倘若2015年，全校理论课时为150 000个，则每个教师的教学工作量定额可以相应调整为300个。 3.建立院系二级分配的财务体制 绩效工资的核算，在确定年度工作任务和合理的定额后，应建立院系二级核算的财务体制，这实质上是给二级单位绩效工资的分配自主权。绩效工资的目的就是要打破平均主义，按劳取酬，多劳多得。不同的群体之间，不同的部门之间，绩效工资要合理拉开距离。在规模较大的学校，绩效工资分配既不能整齐划一，也做不到绝对的公平。学校按照总的绩效分配方案把绩效工资切块分到院系二级单位，且只需制定绩效工资分配的指导性意见，二级单位制定具体的方案并进行分配。目前，高校在绩效工资分配时，都体现了向教学一线倾斜的特点。在使用目标工作量法时，存在两个问题需要解决：一是绩效工资总量在各个二级单位之间的分配是否合适，即对于创收能力不同的二级单位如何调节其绩效工资控制数;二是二级单位具体的绩效工资分配方案在全校范围内如何平衡。这是在实行二级核算时要兼顾公平和效率的问题。 四、目标工作量法的实施步骤 （一）计算全年的目标工作总量 对高校来说，全年目标工作总量的确定是与高校的职能以及战略目标联系在一起的。高校的职能包括人才培养、科学研究、社会服务以及文化传承四个方面。经过对高校长期战略目标的分解，可以确定高校发展所需要的年度目标工作总量。除了长期战略目标的分解外，还需考虑其他的因素，比如上级主管部门的要求。例如，重庆科技学院在确定全年的目标工作量时，就把重庆市分配的科研任务纳入目标工作总量。学科、专业建设是根据长期规划分解得到的年度目标来确定。教学目标工作量可以根据年度教学大纲、学生人数等确定。学生工作、安全稳定工作等根据年度党政工作重点来确定。 在确定年度目标工作总量以后，应合理确定各大类目标工作量占目标工作总量的权重，比如，桂林航天工业学院对教学单位绩效考评的权重设置为：教学评估业绩占40%;科研与教研业绩占30%;学生工作业绩占15%;党建及党风廉政建设工作业绩占10%;安全文明稳定工作业绩占5%。 （二）计算二级单位应完成的目标工作量 二级单位应完成的目标工作量的确定，实质上就是把全校的年度目标工作总量分配给各个院系。我们需要找到一个合理的标准。教学工作可以用目标课时即理论课时所占比重来计算;科研工作可以把学校全年应完成的目标科研工作总量折算成一个分值，用各二级单位结构科研工作量（不同类别的教师按规定的定额计算出来的科研工作量）占全校结构科研工作量的比重为分配率进行分配;学科、专业建设以及实验室建设是以各单位具体的项目占全校总体目标项目的比重来计算;学生管理、党建以及安全文明稳定等工作大多是定性的，可以各院系学生人数（或教职工党员人数）占全校学生人数（或教职工党员总人数）的比重作为分配率。 （三）计算绩效工资总额及分块绩效工资 高校的绩效工资总额（Y）是确定的，因为上级主管部门对每个高校人均绩效工资水平有规定的控制标准，而且学校的教职工人数是已知的。基础性绩效工资（Y1）是可以计算出来的，因为上级主管部门对基础性绩效工资按不同的专业技术和行政级别有规定的标准，由此可以推出全校可分配的奖励性绩效工资总量（Y2）。按照广西自治区的规定，高校基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例可以为1■1，推导出的奖励性绩效工资不一定会和基础性绩效工资绝对构成1■1，但这应该不是主要的问题，关键是不能突破规定的绩效工资总量。高校可以把全部绩效工资让二级学院进行分配，也可以只把奖励性绩效工资由二级学院分配。 按照确定的权重，把绩效工资总量分配到教学、科研及其他各大类工作，形成分块绩效工资。根据各部门目标工作量占全校目标工作总量的比重计算各部门的目标绩效工资总额。 （四）按实际工作量进行调整 年末，对二级单位的实际工作量进行统计，得出各二级单位完成的实际工作量，根据实际工作量与目标工作量之比值重新计算各部门实际应发的绩效工资。通过这一步骤的实施发现，和以往的绩效工资发放形式相比，它有明显的不同，表现在：一是目标绩效工资是二级单位通过努力才能达到的目标值;二是它具有可控制性，目标绩效工资在年初就确定了，二级单位在实施的过程中，可以通过采取某些办法达到预定的目标，从而获得目标绩效工资，通过对比分析，各部门可以明确工作中存在的问题，并积极寻找原因;三是符合预算管理的要求，只要分配的标准和定额确定下来，目标绩效工资就是明确而具体的了，可以克服高校在年末临时切块的弊端。图1完整表示了目标工作量法分配绩效工资的程序。 现以一个简化的例子来说明目标工作量法的操作。 某高校人均绩效工资核定标准为70 000元/年，其中，基础性绩效工资和奖励性绩效工资所比例为1■1，基础性绩效工资由学校按月直接发放到教师的工资卡中。现在教职工500人，其中：专任教师450人，行政人员50人，学生人数为10 000人，学校分为A、B、C三个二级学院，学生人数分别为2 000人、3 500人、4 500人，教师人数分别为100人、150人、200人。学校决定2014年用目标工作法分配绩效工资。通过对学校未来五年规划定位的研究，学校确定了2014年各项工作目标。学科、专业建设目标工作量根据学校的顶层设计确定，三个二级学院的学科、专业建设目标工作量比为1■2■3，学生工作以及安全文明稳定工作确定了应达到的工作目标。现按以上要求分步说明目标工作量法的操作。 1.确定全年的目标工作量 根据学校的未来五年规划及年度教学计划等工作重点可以确定，全年的目标教学工作量是160 000理论课时，全校科研、学科、专业建设、实验室建设目标工作量为15 000分（A、B、C三个学院分别所占比例为1■2■3）。学生工作、党建及党风廉政建设工作、安全文明稳定工作大多是定性的，为了量化，学校制定了打分的细则。学校规定，教学、科研、学科和专业建设、学生工作、党建及党风廉政建设工作、安全文明稳定工作五个方面在目标工作量上所占的比重分别为40%、30%、15%、10%和5%。 2.计算二级学院的目标工作量 将全校各项工作的目标值按比例分配到各个二级单位，相应的分值组成如表1所示。 （1）目标教学工作量。教学工作量的分配按各学院的年度教学大纲规定的理论课时进行分配。经统计，A、B、C三个学院的理论课时分别为35 000个、55 000个、70 000个。 （2）目标科研、学科、专业和实验室建设工作量。根据学校未来五年规划关于学科、专业建设以及学校申报的课题、项目情况，确定2014年科研分总值为 15 000分， A、B、C三个学院分配得到的目标科研分为2 500分、5 000分、7 500分。 （3）学生工作目标工作量。总分值为10 000分，按各学院的学生人数权重进行分配，A、B、C三个学院分配得到的学生目标工作量为2 000分、3 500分、 4 500分。 （4）党建及党风廉政建设工作目标工作量。总分为100分，按各学院的学生比重分配，A、B、C三个学院分配得到的党建及党风廉政建设工作目标工作量为20分、35分、45分。 （5）安全文明稳定工作目标工作量。总分为100分，按各学院的学生比重分配，A、B、C三个学院分配得到的全文明稳定工作目标工作量为20分、35分、45分。 3.计算绩效工资总额及分块绩效工资 根据上级主管部门核定的绩效工资总量，在学校内部的构成情况如表2所示。 （1）全校绩效工资总额为：70 000元/人*500人=35 000 000元。 （2）行政人员绩效工资。按人均绩效工资的90%计算为：70 000元/人*50人*90%=3 150 000元。 （3）二级学院绩效工资总额为：35 000 000- 3 150 000=31 850 000元。 （4）二级学院绩效工资。学校基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例为1■1。基础性绩效工资由学校统一发放，假如教学人员的基础性绩效工资合计为 16 500 000元，则二级学院的奖励性绩效工资为： 31 850 000-16 500 000=15 350 000元。 （5）分块目标奖励性绩效工资。按五块工作设定的权重分配： 教学工作目标奖励性绩效工资为：15 350 000 *40%=6 140 000元; 科研、学科和专业建设工作目标奖励性绩效工资为：15 350 000*30%=4 605 000元; 学生工作目标奖励性绩效工资为：15 350 000 *15%=2 302 500元; 党建及党风廉政建设工作目标奖励性绩效工资为：15 350 000*10%=1 535 000元; 安全文明稳定工作目标奖励性绩效工资为： 15 350 000*5%=767 500元。 4.计算二级学院的目标奖励性绩效工资 先把分块目标奖励性绩效工资按二级学院在五个方面的目标工作量进行分配，再进行加总得到各二级学院的目标奖励性绩效工资，见表3。 5.年末，根据实际工作量进行调整 根据学校对二级学院的绩效考核指标，对A、B、C三个学院五个方面的业绩进行打分，确定其最终业绩，算出其实际奖励性绩效工资，再对目标奖励性绩效工资进行调整。 6.二级学院根据其内部的奖励性绩效工资分配方案对教师个人进行分配。 五、结语 目标工作量法的有效实施需要高校有明确的战略规划，有健全的二级财务管理体制，有完善的规章制度作为基础，尤其在对各二级学院教师数量的管理上，要实行编制管理，以防止二级学院为了部门利益而不按目标工作量要求进行教师、资源配备的行为。二级学院在教师的绩效工资分配上应该有最终的分配权。目标工作量法能促进二级学院目标保持学校总体战略目标的一致性，保证学校在绩效工资分配上保持总体上的公平性，有利于高校实现其战略目标，形成其核心竞争力。 【参考文献】 [1] 袁东，徐兆铭.高校绩效工资改革研究[J].中国高校科技与产业化，2011（5）：44-45. [2] 彭宏辉.高等学校绩效工资改革的问题与对策[J].浙江师范大学学报（社会科学版），2012（3）：111-114. [3] 夏茂林，冯文全.关于高校实行教师绩效工资制度的理性思考[J].教育与经济，2010（3）：39-43. [4] 杨秋红.高校的绩效工资制度研究[J].商场现代化，2010（18）：95-96. [5] 安晓敏.高校教师绩效激励薪酬体系构建研究[J].人力资源管理（学术版），2010（4）：27-28. [6] Kaplan，R. S.，& Norton，D. P.The Strategy Map： Guide to Aligning Intangible Assets. Strategy & Leadership.2004，32（5）：10-17. [7] 彭源波，陈宇媚.基于平衡记分卡的工科院校绩效考评体系构建[J].桂林航天工业学院学报，2014（2）：42-48. [8] 罗伯特·卡普兰，大卫·诺顿.战略地图——化无形资产为有形资产[M].广东：广东经济出版社，2012：25-46. 学生工作目标奖励性绩效工资为：15 350 000 *15%=2 302 500元; 党建及党风廉政建设工作目标奖励性绩效工资为：15 350 000*10%=1 535 000元; 安全文明稳定工作目标奖励性绩效工资为： 15 350 000*5%=767 500元。 4.计算二级学院的目标奖励性绩效工资 先把分块目标奖励性绩效工资按二级学院在五个方面的目标工作量进行分配，再进行加总得到各二级学院的目标奖励性绩效工资，见表3。 5.年末，根据实际工作量进行调整 根据学校对二级学院的绩效考核指标，对A、B、C三个学院五个方面的业绩进行打分，确定其最终业绩，算出其实际奖励性绩效工资，再对目标奖励性绩效工资进行调整。 6.二级学院根据其内部的奖励性绩效工资分配方案对教师个人进行分配。 五、结语 目标工作量法的有效实施需要高校有明确的战略规划，有健全的二级财务管理体制，有完善的规章制度作为基础，尤其在对各二级学院教师数量的管理上，要实行编制管理，以防止二级学院为了部门利益而不按目标工作量要求进行教师、资源配备的行为。二级学院在教师的绩效工资分配上应该有最终的分配权。目标工作量法能促进二级学院目标保持学校总体战略目标的一致性，保证学校在绩效工资分配上保持总体上的公平性，有利于高校实现其战略目标，形成其核心竞争力。 【参考文献】 [1] 袁东，徐兆铭.高校绩效工资改革研究[J].中国高校科技与产业化，2011（5）：44-45. [2] 彭宏辉.高等学校绩效工资改革的问题与对策[J].浙江师范大学学报（社会科学版），2012（3）：111-114. [3] 夏茂林，冯文全.关于高校实行教师绩效工资制度的理性思考[J].教育与经济，2010（3）：39-43. [4] 杨秋红.高校的绩效工资制度研究[J].商场现代化，2010（18）：95-96. [5] 安晓敏.高校教师绩效激励薪酬体系构建研究[J].人力资源管理（学术版），2010（4）：27-28. [6] Kaplan，R. S.，& Norton，D. P.The Strategy Map： Guide to Aligning Intangible Assets. Strategy & Leadership.2004，32（5）：10-17. [7] 彭源波，陈宇媚.基于平衡记分卡的工科院校绩效考评体系构建[J].桂林航天工业学院学报，2014（2）：42-48. [8] 罗伯特·卡普兰，大卫·诺顿.战略地图——化无形资产为有形资产[M].广东：广东经济出版社，2012：25-46. 学生工作目标奖励性绩效工资为：15 350 000 *15%=2 302 500元; 党建及党风廉政建设工作目标奖励性绩效工资为：15 350 000*10%=1 535 000元; 安全文明稳定工作目标奖励性绩效工资为： 15 350 000*5%=767 500元。 4.计算二级学院的目标奖励性绩效工资 先把分块目标奖励性绩效工资按二级学院在五个方面的目标工作量进行分配，再进行加总得到各二级学院的目标奖励性绩效工资，见表3。 5.年末，根据实际工作量进行调整 根据学校对二级学院的绩效考核指标，对A、B、C三个学院五个方面的业绩进行打分，确定其最终业绩，算出其实际奖励性绩效工资，再对目标奖励性绩效工资进行调整。 6.二级学院根据其内部的奖励性绩效工资分配方案对教师个人进行分配。 五、结语 目标工作量法的有效实施需要高校有明确的战略规划，有健全的二级财务管理体制，有完善的规章制度作为基础，尤其在对各二级学院教师数量的管理上，要实行编制管理，以防止二级学院为了部门利益而不按目标工作量要求进行教师、资源配备的行为。二级学院在教师的绩效工资分配上应该有最终的分配权。目标工作量法能促进二级学院目标保持学校总体战略目标的一致性，保证学校在绩效工资分配上保持总体上的公平性，有利于高校实现其战略目标，形成其核心竞争力。 【参考文献】 [1] 袁东，徐兆铭.高校绩效工资改革研究[J].中国高校科技与产业化，2011（5）：44-45. [2] 彭宏辉.高等学校绩效工资改革的问题与对策[J].浙江师范大学学报（社会科学版），2012（3）：111-114. [3] 夏茂林，冯文全.关于高校实行教师绩效工资制度的理性思考[J].教育与经济，2010（3）：39-43. [4] 杨秋红.高校的绩效工资制度研究[J].商场现代化，2010（18）：95-96. [5] 安晓敏.高校教师绩效激励薪酬体系构建研究[J].人力资源管理（学术版），2010（4）：27-28. [6] Kaplan，R. S.，& Norton，D. P.The Strategy Map： Guide to Aligning Intangible Assets. Strategy & Leadership.2004，32（5）：10-17. [7] 彭源波，陈宇媚.基于平衡记分卡的工科院校绩效考评体系构建[J].桂林航天工业学院学报，2014（2）：42-48. [8] 罗伯特·卡普兰，大卫·诺顿.战略地图——化无形资产为有形资产[M].广东：广东经济出版社，2012：25-46. |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。