| 标题 | 西方激励理论框架下我国税务激励优化阐释 |
| 范文 | 丁永淦+张同建+刘卫忠 【摘 要】 西方激励理论是一类重要的管理理论，一直受到国内外税务管理领域的关注。我国税务激励机制功能的滞后已严重制约了税务人员积极性和创造性的发挥。传统的激励理论沾染了计划经济的痕迹，无法适应现代税务管理的发展，而西方激励理论为我国税务激励机制改革提供了理论支持。目前，西方税务激励理论在我国税务系统中的应用并不成熟。不过，随着我国税务改革的深入，现行的税务管理制度越来越适合于西方激励理论的引入。结合我国税务激励功能缺失现状分析，在西方激励理论框架下，我国税务激励机制改进应从八个方面展开。西方激励理论与我国税务机制的融合是一个长期的探索、反思和改进的过程，需要充分发挥税务人员的敬业精神并挖掘税务人员的业务潜力。 【关键词】 税务激励； 税务人员； 西方激勵理论； 过程型激励； 绩效考评 【中图分类号】 F812.42 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）22-0086-04 一、引言 税务激励机制建设是我国税务系统的核心任务之一，目的在于调动税务人员的工作积极性，挖掘税务人员的工作潜力，纠正税务人员工作中的不当行为，在强化税务征管的同时逐步改进纳税人满意度。相比西方国家，我国税务征管机制过于僵化，原则性不强、灵活性缺失、违法乱纪行为屡禁不止，纳税人满意度普遍不高，这已成为无可争辩的事实。2013年，受国家税务总局的委托，厦门市国家税务局对我国税务人员责任心和敬业度进行了一次区域性调查，发现我国税务人员在总体上责任心不强、对工作冷漠、法律意识淡薄、缺乏自我超越精神、价值观迷茫、违规行为频繁，严重制约了我国税务机关税务征管职能的实施，阻碍了纳税人满意度的增长[ 1 ]。可见，我国税务激励机制建设已势在必行。 长期以来，我国税务机构缺乏规范性、系统性、强有力的激励理论指导，是导致激励功能弱化的一个重要因素[ 2 ]。传统的激励理论衍生于计划经济时代，在我国当前税务激励机制中勉为其难，作用力逐渐减弱。而西方激励理论的兴起为我国税务激励机制建设提供了新的理论支持，为税务激励机制的壁垒打开了一扇清新的天窗。西方激励管理始于20世纪初期弗里德里克·W.泰罗所倡导的科学管理运动，30年代在发现了人的逻辑的霍桑实验的推动下迅速发展起来，并在五六十年代达到鼎盛，出现了一批杰出的管理人物和他们所阐释的势必对现代管理产生重要影响的理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论、麦克莱兰的成就需求理论、弗隆的期望理论、归因理论、波特（L.Porter）—劳勒（E.Lawler）的期望概率理论等。 西方激励理论发展到今天大致形成了四个发展方向：内容型激励、过程型激励、强化型激励和综合型激励。其中，内容型激励主要探讨个体需求的内容与从需求到动机的产生路径，过程型激励主要探讨从个体的需求动机到行为发生的过程，强化型激励主要探讨外部因素对个体行为的正向和负向影响，综合型激励主要是对前几种激励理论中各个具体激励思想和观念的综合。内容型激励理论主要有马斯洛五层次激励理论、劳勒两阶段激励理论、ERG理论、成就需求理论、双因素激励理论及工作特征模型。过程型激励理论主要有期望理论、目标设置理论和公平理论。强化型激励理论主要有斯金纳强化理论和归因理论。综合型激励理论主要有罗伯特·豪斯激励力量理论、布朗VIE理论、波特—劳勒的期望概率理论。 在税务激励机制建设中，各类西方激励理论相互补充、相互融合、相互支持，在不同激励场合或者针对不同的激励目标发挥着各自的作用，并不存在彼此间的排斥和对立。西方激励理论的应用价值在我国税务管理中已经得到相当程度的关注，出现了一些有价值的研究成果，为我国税务激励机制建设的深化提供了一定程度的理论支持。梁亚红基于核心税务员工激励实践的调查归纳了税务人员的现行激励方法，主要包括发展激励、信任激励、成就激励、情感激励、组织文化激励、休闲激励等。其中，发展激励主要指职务和级别的晋升，信任激励是对税务人员给予充分的信任，成就激励是指实现自身的价值，情感激励是指通过关怀、爱护和帮助来感化对方，组织文化激励是指建立公正、公平、自由、和谐、信息畅通的组织文化氛围，休闲激励是指提供宽松的工作环境[ 3 ]。牟森研究了柔性管理视角下高级税务人员的激励问题，着重从薪酬激励、精神激励、事业激励三个方面阐述高级税务人员激励的改进策略[ 4 ]。朱广俊、张林海研究了高级税务人才的培育和激励问题，提出了健全高级税务人才激励的具体策略，即用事业来激励人才、合理运用物质激励、提升税务人员的薪酬总量、完善相关的人事考核制度[ 5 ]。冷秀华从责任激励的视角提出了激发税务人员工作动力的策略，即通过培育责任素质来强化责任意识，通过规范岗位责任体系来约束责任行为，通过引入绩效管理来坚持责任导向，通过创造成长机会来提升责任能力[ 6 ]。 现有的研究涉及西方激励理论在税务激励机制建设中的各个方面，但并未形成较为系统的理论体系，没有指出各种激励理论的优势功能和不足之处及重点突破的方向，也未能深入地结合我国税务机关现行的激励制度框架及激励机制中现存的典型问题，因而有待修正和完善。 二、我国税务激励机制的制度框架分析 尽管我国税务激励机制的功能相对不足，但在我国税务系统中仍然存在较为完善的税务管理激励制度，为西方激励理论的引入和应用创造了有利条件，也为税务人员激励机制的设计、实施和扩展提供了必要的法律、法规和制度上的保证[ 7 ]。针对西方激励理论的目标、方式和理念，现行激励制度在税务人员晋升、奖励、处理、考核上均存在明确的制度性规定。 具体而言，税务人员晋升制度的根本依据是《党政领导干部选拔任用工作条例》，一般按批次选拔，并根据选拔的职位制定具体的晋升办法。税务人员奖励制度的根本依据是国家税务总局2008年印发的《税务系统公务员奖励实施细则（试行）》，对全国范围内税务人员实施奖励的种类、程序、监督等进行了详细的规范，并配合津贴补贴改革，要求各级税务机关不再以其他任何名义发放奖金，从而形成了基本统一的奖励体系。税务人员处分制度的主要依据是国家税务总局1995年印发的《税务人员违法违纪行政处分暂行规定》。税务人员年度考核制度的根本依据是中组部和人事部2007年印发的《公务员考核规定（试行）》及2009年中组部印发的《党政领导班子和领导干部年度考核办法》，要求基层税务单位每年及时制定考核通知、调整优秀人员的比例、改进评先办法。税务人员日常考核制度的主要依据是《公务员考核规定》，明确规定了税务人员日常考核的方式、程序和补救措施。 同时，我国税务系统中的执法责任制度和岗位职责制度也较为完备，为西方激励理论的融合和渗透架设了必备的通道。2005年3月，国家税务总局下发了《全国地税系统税收执法责任制岗位职责和工作规程范本（试行）》和《税收执法责任制考核评议办法（试行）》，正式构建了全国税收执法责任制度体系，明确了国家税务系统69个执法岗位和258项工作的职责，以及地方税务系统51个执法岗位和203项工作的职责，同时详细地解析了265个岗位间的工作关系。 三、我国税务激励机制建设中存在的问题分析 目前，我国税务人员激励中普遍存在的问题：总体收入水平不高，分配制度较为僵化；荣誉激励作用弱化，形式较为单一；对税务人员的考核与评估作用不明显；职务晋升和外出交流较为困难；人力资源浪费现象较为普遍，人的潜能尚未得到有效挖掘和发挥[ 8 ]。此外，从社会视角来看，税务人员往往受到误解，被认为是高收入、高福利、高享受的一个群体，与税务人员的工作和生活现状更是大相径庭。具体而言，我国税务激励机制建设中存在如下五个方面的突出性问题： （一）税务机关荣誉激励机制扭曲 依照公务员法，税务人员的荣誉激励分为嘉奖、三等功、二等功、一等功、授予荣誉称号，依次由县级以上、地市级以上、省级以上政府和国务院进行批准。税务人员的奖励需由上级税务部门和人事部门审批，公示后才可获得荣誉。从规则和程序上看，税务人员的荣誉奖励十分稀缺。在现实中，荣誉奖励的候选人往往都是各级税务部门的领导，一般税务人员很少，因而违背了对一线税务人员进行精神奖励的初衷，挫伤了普通税务人员的积极性。同时，由于审核过程中需要上级税务主管的审批意见，又导致了拉关系、搞平衡的滋生。在整个评选阶段，基层税务人员很难参与和被参与，其结果必然是兢兢业业的人往往被漠视，媚上欺下者往往能成功地沽名钓誉。 （二）税务考核制度不科学 我国税务机关考核制度存在四种主要缺陷：一是考核标准较笼统，被考核人员之间缺乏可比性，导致考核结果失真；二是考核主体责任不清，没有明确考核主体在各个考核环节中的具体职责，导致业绩平庸者也可以在考核过程中成功地浑水摸鱼；三是考核结果等级偏少，依据公务员法，我国税务人员的年度考核标准分为优秀、称职、基本职称和不称职四个等级，但实际考核结果往往是称职所占的比例极大，其他三种等级的比例极小；四是在考核方法上以定性评价为主，缺乏合理的量化标准。定量考核的优点是能够运用量化指标对税务人员的德、能、勤、绩、廉进行全面分析并形成合理的标准化等级，但需要耗费大量的精力，因而很少被税务部门所使用。 （三）片面强调精神激励 传统的税务激励文化以集体主义为核心，希望税务人员为国家和社会无私奉献，将税务人员假设为“政治人”和“道德人”，忽略了作为“经济人”的客观事实，没有重视物质激励的作用。布坎南曾认为：政府的公务人员并不比我们更高尚，也不比我们更自私，他们和我们一样，都是理性经济人，都最大程度地追求个人利益和个人效用的最大化。布坎南的论断应该成为税务人员激励管理的方向标，可以避免片面强调精神激励的狭隘性。 （四）职务晋升机制不合理 我国税务晋升制度采取的是逐级提升制度，客观上减少了基层优秀税务人员的晋升机会，导致了税务系统人力资源的浪费。同时，在晋升选拔时，主要考核候选人的资历、年龄、社会关系，对个人表现和潜在发展能力关注较少，也使责任心较强者或工作业绩较好者无人问津。一般而言，税务人员晋升的条件是德才兼备、身体健康、业务精炼、不谋私利，但在实际操作中却大打折扣。相反，西方税务机关所采用的“考核——培训——考试——晋升”的职务升迁竞争方式值得我国税务机关借鉴。 （五）奖惩激励功能不足 我国税务机关普遍缺乏科学合理的奖惩激励制度，奖励手段单一、奖励力度不足、奖励对象模糊，存在奖励大锅饭现象，导致奖励疲劳，严重弱化了奖励的激励功能，远没有达到“奖励一人，鼓励一片；处罚一人，警示一群”的预期目标。在有些税务机关中，由于对基层优秀税务人员的奖励日渐减少，或者只惩不奖，甚至出现了干得越多、风险越多、受到批评和处罚越多的怪现象。如果税务人员对奖惩的公正性失去信任，将会严重挫伤其积极性和创造性。 四、西方激励理论下我国税务激励机制的优化策略分析 西方激励理论在我国税务机制建设中具有较高的应用价值，但西方激励理论与我国税务机制建设的融合是一个不断探索、反省、修正的过程，不可能一蹴而就，需要充分发挥各类税务人员的主动性，从而使税务机关为各类激励理论的引入敞开大门。在西方激励理论的框架下，我国税务激励机制的优化策略主要从以下八个方面着手： （一）充分认识到西方激励理论在我國税务机关激励中存在广泛的适用性，对税务人员组织行为的优化存在全面促进作用 相关研究表明，税务机关的内容型激励、过程型激励、强化型激励和综合型激励对税务人员组织行为的优化均存在程度不等的促进作用，从而促进了纳税人满意度的提高。西方四种主要现代激励理论分支在我国税务激励机制建设中均发挥着现实性作用，不存在主次、先后、轻重缓急之分，可以从不同方向和视角为纳税人满意度的改进提供理论借鉴。在激励理论的衍化历史上，内容型激励的起源较早，过程型激励次之，强化型激励又次之，综合型激励出现的时间最晚，但是，对于税务人员组织行为激励的目标而言，并不存在时间上的差异性。 （二）深刻理解税务人员的人性特征，灵活实施对税务人员的激励策略 西方激励理论的产生和发展是基于各种人性假设而实现的，离开了具体的人性假设，激励理论就成为无根之萍。西方人性假设经历了亚当·斯密的经济人假设、梅奥的社会人假设、麦格雷戈的自我实现人假设和薛恩的复杂人假设。此外，马克思运用历史唯物主义方法对人性假设进行了深入探讨，认为人的本质是一切社会关系的总和，需要从社会的生产方式和生活方式中去寻找。这些人性假设理论为税务人员人性本质的探析、理解和应用提供了理论支持，使得税务机关对税务人员的人性假设进行合理、准确、适度的定位，以便充分发挥各种激励理论的作用。目前，税务机关对税务人员的人性假设缺乏清晰的认识，是造成激励效率不高的一个重要原因。 （三）深刻分析税务人员的人性需求，为各种人性需求的实现创造有效的激励条件 税务人员的需求在本质上受到人性假设的影响，呈现出多样化的需求特征，有些税务人员偏重于物质性的需求，有些税务人员偏重于荣誉性的需求，有些税务人员偏重于职务升迁的需求，而有些税务人员追求社会价值和人生价值的实现，不一而足。马斯洛将人性需求分为五个层次，即生理、安全、情感、尊重、自我价值实现；劳勒在马斯洛人性需求的基础上概括为两个层次，即低层次和高层次；奥尔德弗将人性需求分为三个层次，即生存、关系和发展；麦克利兰将人性需求分为三个类型，即成就、权力和情谊。这些需求在我国税务人员需求类型中均有所反映，因而需要税务机关因地制宜地判断、利用和引导，从而为激励理论的实施拓平道路。 （四）深刻认识到现代西方激励理论的各种类型在税务机关激励机制建设中存在着互补性，需要综合性地发挥各种激励理论的作用 税务人员的激励是一个复杂的过程，在很多场合下，不是某种单一的激励方法所能实现的，而是需要各种激励理论进行互补和融合。即使在同一种类型的激励理论中，各种激励流派也可以进行有机结合，如内容型激励的马斯洛需求激励、劳勒的两阶段需求激励、奥尔德弗的ERG需求激励、麦克利兰的成就需求激励等均存在互补和融合的空间。在复杂人性假设的驱动下，尽管综合型激励理论近年来得到了重视，但综合的方式五花八门、应有尽有，在不同行业和领域存在着不同的综合路径。对于税务行业而言，如何对基于我国税务经济与管理的内外部环境而实现各种激励理论的有机结合，仍存在漫长的探索之路。 （五）加大税务机关物质激励的力度，纠正和改进物质激励弱化的现状 在公务员制度下，税务人员的物质激励受到了弱化，严重削弱了对税务人员工作积极性和主动性的激励力度。尤其在实施阳光工资之后，物质激励的效能进一步下降。阳光工资的实施并非不合理，问题是缺乏相应的惩处措施，对敷衍塞责者和人浮于事者并不存在必要的惩处，或者流于形式，根本无法达到阳光工资的预期目标。物质激励包括工资激励、津贴激励、福利补助激励，而工资、津贴和福利对同一级别的税务人员而言并无实质性差别，不分彼此，与个人的努力程度、业绩大小及尽责精神缺乏必然的联系。这一不利现象早已被我国基层税务机关和税务人员所认识，但很难在短时间内改变。 （六）加大惩戒政策制定和执行的力度，以提高负激励在税务激励机制建设中的作用 我国税务机关负激励的实施明显滞后，不仅对税务人员的慵懒懈怠置若罔闻，而且对违法违纪行为无能为力，在一定程度上产生了纵容落后、袒护投机、助人为恶的作用。虽然公务员条例和各种税务管理条例对税务人员的不当行为也规定了相应的惩戒标准，但较为模糊，在税务机关中难以精确、合理、有效地实施，久而久之，就造成了有法不依或无法可依的局面，对税务人员的行为不当视而不见。税务机关应在各种法律法规的框架下，结合所在单位的税务管理环境，制定出翔实的惩戒制度，并确保这些惩戒制度得到有力执行，是我国税务激励机制建设的一个重要方向。 （七）加强绩效考评与奖励和惩戒的结合，真正发挥绩效考评在税务管理中的作用 绩效考评是我国税务机关的一种常规性管理策略，分为多种形式，如年度考评、季度考评、个人考评、部门考评等，并受到国家税务总局的直接促进。然而，令人费解的是，考评结果与税务人员的个人收入、福利津贴、职务升迁、职位变换之间并不存在必然的联系，即税务人员的需求变化并不直接依赖于个人的业绩。这样，必然导致绩效考评成为摆设，无用武之地，徒费人力财力。西方国家税务机关的绩效考评结果一般分为多个层级，每个层级对应相应的奖惩规则，有令必行、锱铢必较，充分发挥了绩效考评的激励作用，确保了税务人员积极性、主动性和创造性的长盛不衰。 （八）充分发挥税务机关公平性激励的作用，减少不公平感在税务管理中的危害 目前，我国社会还存在一些不公平现象，这种现象并未得到主流社会的关注，也没有得到主流价值观的认同，而是处于似是而非、不置可否的状态。同样，这种不公平感在税务人员中也较为盛行，表现为职务晋升的不公平、薪酬补助的不公平、岗位变换的不公平、培训交流机会的不公平等，严重挫伤了税务人员的积极性和创造性，甚至引导税务人员溜须拍马、投机钻营，大行旁门左道。公平感的缺失是我国税务系统的一个积重难返的问题，在许多场合下使公平激励的功能荡然无存，严重削弱了我国税务机关的组织能力。 【参考文献】 [1] 厦门市国家税务局课题组.基层税务组织构建以人为本的激励机制探析[J].发展研究，2013（4）：33-40. [2] 黄雷，张瑛，叶勇.媒体报道、法律环境与社会责任信息披露[J].贵州财经大学学报，2016（5）：71-79. [3] 梁亚红.基层税务核心员工SAM激励模式的构建[J].税务研究，2011（4）：69-71. [4] 牟森.柔性管理视角下的税务高级人才激励机制构建[J].税务研究，2012（4）：95. [5] 朱广俊，张林海.关于税务高级人才培养与激励机制问题的思考[J].税务研究，2012（5）：88-89. [6] 冷秀华.加强责任激勵，激发税务干部工作动力[J].经济研究导刊，2014（7）：76-77. [7] 黄洪斌，孔春丽，张同建.政治关联视角下上市银行董事会治理效应实证研究[J].贵州财经大学学报，2016（4）：69-76. [8] 马蔡琛，韩文锋.基层税务人员的激励考核问题研究[J].学术论坛，2009（7）：115-118. |
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