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基于管理层绩效管理的实证研究

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高莉　姜迎雪

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1002-5812（2016）12-0075-02

摘要：本文通过实证研究，分析管理层绩效管理的现状及其在国有控股企业和非国有控股企业的差异，探讨提升企业绩效的管理层绩效管理模式。研究结果显示：我国股权激励尚处于起步阶段，管理层绩效管理主要采用薪酬激励，这一现象在国有控股企业更加明显；管理层薪酬与企业经营业绩呈正相关关系，相关程度在国有控股上市公司表现更为显著；第一大股东持股可增强管理层股权激励效果，且我国上市公司对管理层激励的重视度在逐年提高。本文从公司治理角度出发，为不同股权性质企业实施绩效管理制度提供了经验数据。

关键词：股权激励薪酬激励第一大股东持股

一、引言

绩效管理一度是企业各个利益相关者关注的焦点，理论界与实务界在探寻企业绩效提高的方法时，管理者的行为是一个不容忽视的因素。所有权和经营权相分离的现代企业制度导致了股东和管理层之间严重的代理冲突，绩效管理是解决管理层与股东之间代理问题的基本途径，通过建立管理者利益和企业利益一致的激励机制，促使管理者自觉履行代理职责、降低代理成本，从而促进企业绩效的提高。目前最普遍运用的管理层绩效管理手段是管理层薪酬激励机制和股权激励机制。本文试图通过实证研究分析目前我国绩效管理的现状，并从公司治理的角度探寻提高企业绩效的措施。

二、实证研究

（一）样本选择及变量定义

本文的研究对象为2010年至2014年深沪两个证券市场的上市公司，数据来自深圳市国泰安信息技术有限公司CSMAR数据库和Wind数据库。鉴于研究目的，按照以下标准进行数据处理和筛选：（1）为了消除极端值的影响，本文对处于0—1%和99%—100%之间的样本进行winsorize处理。（2）剔除ST、*ST公司以及金融保险行业的上市公司。（3）剔除5年中没有连续披露相关数据或者相关数据缺失的上市公司。（4）剔除发行 B 股、H 股和 N 股的企业，保留只发行 A 股的企业。按照上述标准，本文获得9 972个观察值，其中国有控股上市公司有4 382个，非国有控股上市公司有5 590个。

笔者将很多学者所采用的ROE（净资产收益率）作为企业绩效衡量标准。股权集中度用第一大股东持股比例FSR衡量，股权激励用管理层持股占总股本的比例MSR衡量，薪酬激励采用高管前三名薪酬总额的自然对数LNAC衡量。

（二）描述性统计

为了初步了解我国管理层绩效管理的现状及其在国有控股企业和非国有控股企业的差异，本文进行了描述性统计分析。

1.基本描述性统计。总体来看，我国上市公司第一大股东持股比例变动幅度比较大，第一大股东持股比例标准差约为15.30，第一大股东持股比例最小值仅为8.79%，而有的企业这一比值高达75%。国有控股企业第一大股东持股比例均值和中位数分别为38.72%和38.15%，非国有控股企业第一大股东持股比例均值和中位数分别为33.62%和30.98%，国有控股企业的第一大股东持股比例的均值和中位数都显著高于非国有控股企业；管理层持股比例平均值仅为11.7%，说明我国企业管理层股权激励强度不大。而且国有控股企业管理层持股比例平均值为1.4%，非国有控股企业管理层持股比例平均值为19.78%，说明相比国有控股企业而言，非国有控股的企业更加注重股权激励；管理层薪酬在国有控股企业和非国有控股企业也存在显著差异，国有控股企业普遍比非国有控股企业的薪酬高，一方面说明国有控股企业在管理层薪酬方面的重视程度更高，另一方面也说明国有控股企业更倾向于采用薪酬激励而非股权激励。总之，股权激励在我国还处于起步阶段，目前我国管理层的激励制度以薪酬激励为主，这一现象在国有控股企业更加明显。见表1、下页表2。

2.各年度上市公司主要变量描述。

从表3可以看出，各年度管理层持股均值呈现递增的趋势，从2010年的6.89%上升为2014年的12.96%，其中2013年管理层持股比例曾高达13.23%，然而样本间的标准差却在逐渐增大，不同企业之间采用股权激励政策存在着显著差异。管理层持股呈现逐年递增主要是非国有企业近几年大量采用股权激励的激励政策，非国有控股上市公司管理层持股2014年较2010年增幅达1.39倍。进一步统计发现，总样本量为9 972个，其中管理层持股的样本量有7 359个，有2 613个样本出现管理层“零持股”现象，大约占全部样本量的26.2%；在实施股权激励的7 359家上市公司中，国有控股上市公司仅2 840家，仅占实施股权激励的38.59%。从以上分析可见我国上市公司高管人员的持股比例不高，国有企业较少采用股权激励政策，但是非国有控股企业管理层持股有上升的趋势。

从表4可以看出，各年度管理层薪酬均值呈现逐年上升的趋势，2010年管理层薪酬的自然对数均值为14.78073，2014年增长为15.14453，上市公司管理者薪酬各个企业的差异不是很大，而且从标准差逐年降低可以看出这种差异也在不断缩小。以上分析说明我国上市公司对管理层薪酬激励的重视度在逐年提高，而且样本间的差异性也在逐渐缩小。

三、现状分析及结论

李维安（2006）的研究表明第一大股东持股比例会对高管股权激励效果产生影响，当第一大股东持股比例在20%至40%之间时，管理层股权激励可以发挥显著作用。我国上市公司第一大股东持股比例均值为35.86%，因此第一大股东持股对管理层股权激励可以发挥促进作用，而且国有控股企业的股权集中度显著高于非国有控股企业。

Shleifer 和Vishny（1988）等对美国1980年378家公司进行回归发现公司绩效与管理层持股存在三次曲线关系，研究表明高管持股比例小于5%或大于25%时，随着管理层持股比例的提高，企业价值上升；但是当高管持股比例处于5%—25%范围内时，管理层持股比例与公司绩效负相关，大于25%时管理层持股比例与公司绩效又呈正相关。管理层持股比例平均值为11.7%，按照此理论，我国管理层持股比例越高企业绩效越好，所以企业应该增加管理层持股比例。目前我国上市公司各年度管理层持股均值呈现递增的趋势，越来越多企业开始重视股权激励。

周仁俊（2010）等发现管理层货币薪酬与企业经营业绩显著正相关。从学者研究可以看出薪酬激励也是绩效管理行之有效的方法，而且我国国有控股企业普遍比非国有控股企业的薪酬高，说明国有控股企业更倾向于采用薪酬激励而非股权激励，而且近几年我国上市公司对管理层薪酬激励的重视度在逐年提高。

本文的研究结论启示我们：（1）企业启用管理层激励方案时应该考虑适宜的公司治理环境，特别是大股东控制程度。通过扩大大股东持股比例，对管理者进行监督，从而促进管理层股权激励的效果。（2）虽然目前我国采用股权激励政策的企业数量有所增加，但由于我国股权激励尚处于起步阶段，管理层持股比例仍然普遍偏低，目前我国管理层持股比例平均值仅为11.7%，因此企业应该提高股权激励的力度，增加对管理者的长期激励，从而提高企业绩效。（3）国有控股上市公司应不断完善经理人市场，取消管理者行政任命的制度，做到政企分离，减少管理者对行政职位、地位、荣誉等非货币性替代机制的依赖，使薪酬激励和股权激励能更好地发挥对企业绩效的促进作用。

参考文献：

[1] JensenM. C.， MecklingW. H..Theory of the firm： Managerial Behavior， Agency Costs and Ownership Structure[J]. Journal of Financial Economics， 1976，3 （4）.

[2]周仁俊，杨战兵，李礼.管理层激励与企业经营业绩的相关性——国有与非国有控股上市公司的比较[J].会计研究，2010，（12）.

[3]李维安，李汉军.股权结构、高管持股与公司绩效——来自民营上市公司的证据[J].南开管理评论，2006，（5）.

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