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管理会计视阈下财务工作者转型的策略分析

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【摘要】? 在社会转型的大背景下，管理会计成为财务管理改革落地的必然路径。财务工作者作为财务工作转型发展的主体，在机遇与挑战面前，必须加紧向管理会计新型财务人才转型蜕变，包括推进基于信息化背景下的多元化综合性财务队伍建设、引入SECI模型构建管理会计人才培养机制、探索管理会计人才激励机制、营造良好的发展环境等方面。

【关键词】? ?财务转型;财务工作者;管理会计;SECI模型

【中图分类号】? F23? 【文献标识码】? A? 【文章编号】? 1002-5812（2019）08-0079-03

一、管理会计视阈下财务工作者转型的内涵

近年来，政府不断加大对管理会计人才的培养力度，党的十九大报告做出了实施人才战略重大决策的部署。财政部制定的《会计改革与发展“十三五”规划纲要》明确提出：在“十三五”期间加大培养发展中高级人才力度，完善会计人才结构。财政部印发的《全面推进管理会计体系建设的指导意见》《管理会计基本指引》，拟在企业、行政机关、事业单位等非营利组织全面部署推进管理会计的应用，建立“以理论体系、指引体系、人才队伍建设、信息化建设为主体，同时推动管理服务市场发展的‘4+1有机发展模式”，确定了财务转型发展的目标。

管理会计是一种适应时代发展的管理方式，财务会计应向管理会计转型[1]。财务转型发展建设的主体是财务工作者，培育能够运用战略管理、预算管理、成本管理、营运管理、投融资管理、绩效管理、风险管理等管理会计工具的新型财务工作者是财务转型升级建设中不可或缺的“新引擎”。当前，财务工作者面臨着前所未有的自我转型的机遇与挑战：一方面，以深刻领会习近平总书记系列重要讲话精神，以全面推进管理会计人才建设为依托，各级党委政府和高职院校都在为财务工作者职能转变升级搭建舞台，有益于培育和造就管理会计新型财务人才的良好氛围正在激励着财务工作者主动应对，积极投入到自我转型建设中来。另一方面，以“物联网”“智能财务”为标志的第四次工业革命正迎面而来，科技革命对人才提出了新的要求;以“财务云”“共享中心”为核心的财务新媒体的应用日益广泛，大数据数字化经济时代正在改变着人们学习与处理问题的方式;高职院校内涵式和外延式发展变革加速推进财务管理工作的方式调整，考量着财务职能的转变;国库集中支付、部门预算、会计核算和决算制度等财政预算管理改革对财务工作者提出了更高要求;等等。

当今世界已逐步进入经济的转型调整期，在时代变迁、社会转型的时局下，财务工作者应由传统的财务会计静态模式向管理会计动态模式转变，凸显多元化综合性财务职能，以管理会计为代表的新业态逐渐成为高职院校的战略选择，财务工作者面临着转型挑战。

二、高职院校财务工作者面临转型的现状与成因分析

我国高职院校沿用传统管理体制较多，财务工作者还不能完全适应转型升级的新要求，整体素质不高，生存空间较小;高学历、高职称人才占比偏低，缺乏高端管理会计人才，甚至需要从国外引进。形成这一现状的主要原因有：

（一）政府层面缺乏对财务工作者的发展政策及专项资金投入保障，培养机制缺失。高职院校作为高等教育的主力军，政府对其投入了很大的财力物力，然而财务工作者作为“内在软件建设”却往往被忽视。国家教育部门颁布的关于教师培训的文件中，“教师系列”专职教师可以申报国内骨干教师培养培训、海外学者访问交流进修项目等，而针对行政部门专业骨干培养培训的规定少之又少，专门对口财会专业技术人员的培训更是屈指可数。可见，政府层面的政策扶持不到位，财会专业技术人员培养经费不富足。即便组织财务工作者参训，往往局限于名额有限的若干业务骨干，大部分财务工作者未能得到全面系统的培训。据调研发现，个别财务工作者自参加工作以来从未参加过由第三方组织的财会专业业务培训，其了解业务知识、更新学习体系基本都是通过自学的方式。大部分财务工作者除了参与会计职称继续教育培训外，很少参加由单位或者第三方单位组织的财会专业知识培训。

（二）高职院校财务工作者未受到足够的重视，队伍弱化，缺乏创新活力。高职院校的主要任务是培养社会所需要的应用型人才，专任教师在高职院校的发展中占有重要地位，财务工作者作为“教辅人员”服务于教学、教师、学生，导致其在工作中常常感到“底气不足”。另外，高职院校在公开招聘财务工作者时，对其学历要求门槛较低，一般是本科学历，有的甚至是大专学历，近年来才逐渐开始要求硕士及以上学历。据不完全统计，广东省内高职院校行政部门的财务工作者中几乎没有博士。近年来，由于学术经费不足和学术人才就业市场的不确定性，相当一部分博士毕业生在学术圈外谋职，产生了博士教育与学术职业之间的“解耦”现象[2]。在这样的环境下，高学历、高职称、高水平的人才更趋向于选择加入理论教学“教师系列”，不愿意加入到“教辅人员”队伍中来。

财务工作者作为专业技术人员，为高职院校的科学管理添砖加瓦，但长期以来，由于受传统观念的误导，很多人认为事业单位的财会工作较为简单，甚至有些人错误地认为财会工作没有技术含量，任何人都可以胜任，导致财务工作者的专业发展没有得到应有的重视，缺乏创新活力。此外，财务部门成为某些高校安排“家属人员”的分流去向，各高职院校财务工作由非财务专业人员兼任的情况时有发生，家属人员“被配合”和不合理兼岗的情况在一定程度上削弱了高职院校财务工作的专业水平，高素质财务工作者短缺，财会队伍弱化。

（三）财务工作者的待遇与责任不对等，激励机制不完善。一方面，同为高职院校的“教辅人员”如辅导员等，其岗位更有吸引力，因为这些岗位具有一定的奖励措施：如优秀辅导员评比有一定数量的奖金作为鼓励。然而对于财务工作者专门发放的财务补贴没有明确的说法，财务工作者的奖励机制不完善。另一方面，《会计法》对财务工作者的违法行为作出了相关规定：“如若会计人员重大违反法律、法规，情节严重的不仅是警告、罚款、吊销会计人员从业资格，而且要追究其刑事责任”。这种“待遇”与“责任”的不对等不利于调动财务工作者的工作积极性，也是导致高职院校高学历、高职称的财会人才短缺的部分原因，当然，其中也不乏原有财务工作者经过继续教育提升职称、学历后不愿再回到财务部门工作的个例现象。

（四）高职院校财务工作的重心正在发生转变，管理会计实务引导与规划缺失。“财务云”“财务共享”“财务机器人”等新媒体依托于信息化技术平台，推动了传统财务流程和管理模式的变革和创新。信息化带来了极大的便利和快捷，释放了财务工作者的会计核算工作，财务工作的重心逐渐由核算转变为管理，财务工作者面临着转型。然而，长期以来，高职院校沿用核算型财务管理机制，对管理会计实务引导往往流于形式，得不到充分的重视和贯彻，导致全面实施管理会计远远滞后于高职院校财务变革的现代化进程。王赛（2018）在研究财务会计人员发展现状时指出“由于理论知识陈旧、会计核算工具落后导致无法充分应用互联网来实现网络化管理和移动办公”的严峻情况[3]。当前，如何凭借信息化技术，用管理会计理论武装头脑，尽快实现核算会计向管理会计转型，是时代对高职院校财务工作者提出的新挑战。

三、培养和造就管理会计新型财务工作者的路径创新

（一）适应转型需要，推进实施管理会计人才战略。在以信息化技术为核心的财务共享、财务智能时代，管理会计是财务工作者未来的发展趋势。机器作为辅助的服务手段，使财务工作者可以从繁杂、重复的业务中解放出来，从事具有高附加值的工作[4]。为了顺利实现转型升级的目标，高职院校应把实施管理会计人才战略提上日程，推进多元化综合性财务队伍建设。一是大力推动财务负责人专业化、国际化，发挥管理会计的实务引导作用，运用价值链管理、战略地图、标准成本法、全面预算管理、本量利分析等管理会计专业知识，对提高高职院校的经济效益提供信息支持。二是培养一支核算业务强、熟悉财务软技能、具有风险管控意识和服务意识、以主动学习型为导向的多元复合型职能部门财务工作者队伍。以BSC、EVA、ABC、风险管理为代表的管理会计工具逐渐成为提高高职院校竞争力的战略选择，形成了适应转型需要的新格局。管理会计人才战略管理体系与工具类型内容见下表。

（二）引入SECI模型，完善管理会计人才培养机制。野中郁次郎和竹内弘高提出的SECI模型，把知识转化和创造划分为社会化（socialization）、外在化（externalization）、融合化（combination）和内隐化（internalization）四个螺旋上升过程[5]。SECI模型是显性知识和隐性知识相互转化和创造的模式。管理会计人才的培养过程是知识转化、整合的过程，是财务工作者对管理会计知识体系的不断强化，是通过个人、群体、组织等不同的层次将显性知识和隐性知识逐渐扩散而促成“知识”的螺旋上升，在管理会计人才培养过程中交织着SECI模型的过程，具体关系见下页图。

首先，在确定管理会计能力体系之后，对战略管理、预算管理进行设置，战略管理和预算管理体现了管理会计能力体系的需求。其次，在战略管理、预算管理设置中考虑知识转化过程中不同阶段管理会计人才应具备的能力，通过传授显性知识以及沉淀隐性知识，培养管理会计人才的社会化能力;同时通过开展专题培训会、学术研讨会、业务知识竞赛等“请进来”形式的活动，鼓励出国进修、交流访学、参与高层次的培训会议等“送出去”的培训方式，以及建立高级会计人才导师培养制度，通过加强专业化团队建设并融会贯通，最终内化为管理会计人才自己的知识与能力。再次，战略管理和预算管理设置完成后，对不同阶段和内容的战略管理和预算管理应选择合适的成本管理、营运管理、投融资管理应用工具。最后，对实施管理会计人才培养模式之后的绩效管理和风险管理进行检验和监控，通过平衡计分卡、经济增加值、关键指标法、情景分析、风险矩阵模型、单位风险管理框架等管理工具建立绩效评价机制和动态监控机制，根据高职院校财务工作设计的管理会计能力体系要求进行反馈检验。

（三）探索管理会计人才激励机制，营造良好的发展环境。探索管理会计人才激励机制，合理解决财务工作者队伍缺乏活力和创新的问题。第一，政府层面可以拨付一定的专项资金，考虑筹建高校财会培训基地，凝聚高校或培训机构的力量，形成合力办培训，特别是要重视信息化技术的培训工作，实现财务工作数字化，推动管理会计人才的知识更新和能力转型。第二，要体现物质鼓励和精神鼓励的人文关怀，针对财务工作的性质，制定发放财会专员奖金补贴政策以及完善评优以資鼓励政策，从而消除财务工作者待遇与责任不对等的心理落差，促使其积极主动地探索自身的专业化发展。第三，贯彻执行《会计法》《行政事业单位内部控制规范》等有关规定要求，原则上按照教职员工3%—5%的比例配齐配足财务工作者，以解放财务工作者工作繁重的枷锁，使其有更多的精力不断提升自己、发展自我，包括主动撰写论文、主动承担科研课题、提升学历和晋级职称等，着力培养财务工作者管理会计研究与应用能力。第四，构建管理会计高层次人才、高技能人才工资制和项目工资制等多种分配机制，并尝试推行事业单位奖励性绩效工资系数。第五，科学布局人才规划，进一步规范科学设岗、择优聘用、评价标准国际化等重点环节。S

【主要参考文献】

[1] 张孟军.新形势下财务会计向管理会计转型的问题浅析[J].中国商论，2018，（24）.

[2] Altbach P G，Reisberg L & Rumbley L E.Trends in Global Higer Education：Tracking an Academic Revolution.The UNESCO 2009 World Conference on Higher Education[M].Paris：UNESCO，2009.

[3] 王赛.财务会计人员现状与转型路径研究[J].中国商论，2018，（16）.

[4] 齐殿伟.人工智能背景下会计人才培养模式的转型与重构——以长春理工大学为例[J].商业会计，2018，（16）.

[5] Nonaka I，Takeuchi H.The Knowledgecreating Company：How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation [M].England：Oxford University Press，1995.

[6] 白露珍，邱玉莲.应用型人才培养模式下管理会计教学改革探讨[J].商业会计，2019，（02）.

[7] 朱东星.产教研协同育人模式培养管理会计人才的对策研究[J].商业会计，2018，（01）.

【作者简介】

郭敏，女，揭阳职业技术学院财务处，经济师、管理会计师;主要从事财务管理及会计教学和研究工作。

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