| 标题 | 从职业胜任力的视角分析新生代员工的就业转型 |
| 范文 | 林栋 摘要：我国经济正处于新旧动能转换的关键时期，在供给侧结构性改革和创新驱动发展战略的大背景下，就业转型势必建立在其员工所具备的可以胜任组织变革和发展所需要的能力的基础上。随着新生代员工逐渐进入职场，以及无边界职业的兴起，通过对个人职业胜任力的培养，对提升个人竞争力，促进自身的职业发展和职业成功有着重要作用，对促进新生代员工的就业转型的综合效应和持续动力具有非常重要的意义。 关键词：就业转型 新生代员工 职业生涯 职业胜任力 中图分类号：G717 文献标识码：A 0 引言 随着后国际金融危机时代的到来，为摆脱通胀压力和经济低迷局面，众多国家实行货币紧缩政策或改革原有经济运行模式。整体而言，世界经济处于缓和与未知的动荡并存的状态。在国际经济结构大调整与再平衡的背景下，我国提出的供给侧结构性改革和创新驱动发展战略，成为经济新常态布局下，启动我国新一轮增长的动力和实现社会平稳转型的利器。而供给侧结构性改革和创新驱动发展战略中的劳动力素质提升、助力创业创新、增强企业竞争力等目标都与2.48亿新生代员工紧密相连。作为供给侧结构性改革和创新驱动发展战略的主力军，新生代员工的就业转型也将是其重要组成部分和切入点。 以西方的代际理论为基础，根据美国学者Strauss的划分，把新生代员工分为：沉默一代（Silent）、婴儿潮一代（Baby Boomer）、 X一代（Generation X）和 Y 一代（Generation Y）[1]。本文研究的主体是以Y一代为代表的80后和90后员工。一般而言新生代员工都具备基本的学历，同时价值多元化、自我意识强、个性突出、思维活跃，创新意识强，有特立独行的生活观和世界观[2]。随着新生代员工逐渐成为职场的主力，所有企业的发展都受到新生代员工价值观和个性的影响。 同时随着经济全球化的扩张，以及信息技术和知识经济的迅猛发展，20世纪90年代以来，企业面临的竞争环境不断加剧，组织结构也在不断变化。从传统科层制、层级制转向更具柔性、更扁平的组织形式发展，逐渐出现了网络化、分散化、虚拟化、小型化等多元发展趋势。在这种背景下，企业势必希望改变传统的长期雇佣的形式而代之以更具弹性的雇佣形式，如短期雇佣、临时雇佣、员工派遣、下岗裁员等。企业将外界环境剧烈变动的风险通过组织结构与雇佣形式的调整传递给了员工。员工的职业生涯发展已经越来越表现出更多的无边界性和不可确定性。这就对员工在不同岗位、职能、角色和组织之中切换提出了更高要求。 因此如何使新生代员工胜任新的岗位工作，使其能够更好地适应企业组织的变革和发展，同时构建基于职业胜任力的培训体系也是企业管理者需要解决的问题。 1 职业胜任力的概念 胜任力（Competence）的概念最初是由哈佛大学教授Mcclelland于1973年提出的，他提出用胜任力取代传统的智力测量，通过分析真正影响工作绩效的个人条件和行为特征，以及为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献，并把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力[3]。近年来，胜任力的研究逐渐受到学术界的关注，形成了成熟的理论体系，也具有多元化的方法工具。组织通过识别和定位出与工作绩效、与组织目标有密切相关的胜任力，针对这些胜任力指标，对员工进行相关的技能培训和职业培训。但是，员工的职业发展早已超越了基于岗位的对自身优势、劣势的评估和对提升工作绩效的培训，仅仅强调岗位胜任力会忽略对员工职业发展很重要的其他方面，不利于提升员工在职业生涯管理中的自我依赖性[4]。 职业胜任力的概念最初来源于20世纪80年代，用于描述女性追求职业发展[5]。20世纪90年代，学者Arthur和他的同事提出智能职业生涯框架，职业胜任力的研究开始受到广泛关注。20世纪90年代，Arthur等提出了职业胜任力是员工所具备的以应对变化的环境和雇佣关系的能力，并设计出了职业胜任力的三维模型，即员工所需要具备的三种职业胜任力：“知道为什么（Knowing Why）”“ 知道怎么做（Knowing How）”“知道谁（Knowing Whom）” [6]。该模型把职业胜任力看作积累性的知识，可以通过培训和职业规划而培养，其模型也被广泛运用到多个职业胜任力的评价体系中。知道为什么（Knowing Why）指的是个体所从事该工作的动机和目标，体现了一种职业期待。一般而言具备高的工作动机和目标的员工，更能发现和捕捉机遇，愿意冒险，并能有更好的工作潜力和工作的适应度。知道怎么做（Knowing How）指的是与职业相关的专业技能、工作才能以及隐性和显性的知识等，而这些知识和技能的积累有利于个人的职业发展和职业成功。知道谁（Knowing Whom）指的是个体在职业生涯发展中，所建立起来的人际网络和社会关系。個人所建立起来的网络关系不仅能促进个人的人脉圈和个人信誉的实现，有助于个人的工作流动和职业机会的获取，还可以促成个人的职业成功。知道为什么、知道怎么做和知道是谁是三种相互依存的职业胜任力形式，在个体的就业转型中，每一次的转变都会涉及至少在一种职业胜任力上的投入和改变，同时也将影响其他两个职业胜任力，而且如果三种职业胜任力的发展不平衡将会阻碍个人职业生涯的发展。 在2006年，学者Kuijpers针对知识经济时代下多变的工作环境和人员的大量流动的背景下，对每种职业胜任力从能力、行为、动机等三个方面进行检验，最后通过实证分析得出：无论个体具体从事何种工作，职业生涯发展所需要的职业胜任力是相同的结论。同时Kuijpers开发了职业胜任力的六维度模型，包括：职业发展能力、能力自省、动机自省、工作探索、职业控制、社交网络等六个维度[7]。职业发展能力是指员工在其工作中实现个人目标和价值的程度，职业反思已经具有的对职业发展非常重要的思考能力和工作胜任力，工作探索指对特定工作环境所需的价值和胜任力与个人的特性和胜任力之间的匹配程度的认识，动机反思指对个人职业发展非常重要的期望和价值观，职业控制指与职业相关的规划和影响学习和工作的过程，网络建立指与职业相关的外部联系的能力。 已有大量研究表明，职业胜任力不但能给员工带来积极的职业发展，比如降低职业不安全感，提高职业满意度和市场竞争力，而且能为组织带来积极的员工行为，如提高员工在组织中的工作满意度和工作投入[4]。 2 提升新生代员工职业胜任力的对策 2.1以职业胜任力特征为标准，提升员工个人的职业胜任力水平 对于员工个人而言，首先应该增强个人的信息筛选能力和职业洞察力的培养，准确把握自身的定位與需求。通过对自身优劣势的清楚分析定位，以及对内外部信息的分析筛选，从而使得自我的条件和外部的需求、不同行业的工作性质能够更好地协调与匹配。其次是培养主动性人格，增强自身的主动积扱性，特别在知识经济发展的浪潮下，工作的不确定因素大为增加，个人要学会以主动的态度来捕捉机遇，适应外部环境的变化。同时还需拓展社会网络和人际网络。加强与他人的联系，在日常工作或生活中增进彼此的了解与信任，获得他人在事业发展上的帮助和支持，会更有助于取得职业的成功。而且人际网络的结构越多元化，所能获得的资源就越丰富，获得职业上的帮助就越显著。最后丰富的职业理论知识、熟练的职业技能也是职业成功的重要组成部分。通过加强职业知识、技能的学习来提升自身的核心竞争力。 2.2以职业胜任力塑造为目标，开展新生代员工职业生涯规划 随着时代的发展与变革，新生代员工对提高工作质量提出了更高要求，其含义不仅是要工作福利和工作待遇的提升，而是要进一步提升工作的兴趣性和挑战性。然而部分企业仍然以固有的模式来评估和培训新生代员工，无法提升新生代员工的职业创造力和工作满意度。企业可以通过在岗培训、脱岗培训、基层实习、轮岗锻炼、工作交流等多种形式对员工进行职业开发，系统地提高员工的工作能力。根据新生代员工的心理特征，为不同类型、不同岗位的员工提供针对性的培训，帮助新生代员工实现自我职业生涯的管理。同时企业应该建立有效运行的职业生涯管理体系，除了企业文化建设、员工培训体系、人力资源管理等配套制度建设，在企业中还需制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划，不断开发新生代员工的潜能，完善其职业胜任力，实现自身的价值。 2.3以职业胜任力特征为载体，构建新生代员工职业培养体系 职业胜任力的提升除了个人的努力也需要企业的支持，企业应该为新生代员工创造有利的环境和条件，针对其新生代员工的特点，把胜任力的培养贯穿选拔、培训、考评、晋升等各环节，有侧重地、有导向型地鼓励员工不断磨炼适合职业发展的个性特征，使其职业胜任力在工作中获得较大提升。企业也要对管理形式、组织构架和内部流程进行改革，可以采取分权制度、扁平化管理等灵活的管理形式，鼓励员工参与公司决策，强化员工的主动行为。同时对新生代员工的培养不仅要使其工作技能提髙，也要注重其职业认同感的培养。企业要不断推进合理的员工培养和评估体系，使员工的职业胜任力与企业发展目标相结合，加快个人目标与组织目标的融合，使其保持高度的一致性，进而提升员工及组织的整体绩效，保证企业战略目标的实现。 参考文献： [1] 张光磊，周金帆.新生代员工的定义与特征研究述评[J].科技大学学报（社会科学版），2015（8）：450- 465. [2] 黄勋敬，张敏强.基于胜任力模型的现代商业银行人力资源管理体系分析[J].管理前沿，2007（1）：4- 6. |
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