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标题 PDCA在医院评价体系中的引入及实例
范文 潘辰珠
摘要：PDCA循环管理法是经典管理方法，在公立医院评审表达方式中已引入PDCA标准，医院人力资源管理各项工作应对标PDCA循环管理，以专业技术岗位聘任工作进行“计划—执行—检查—行动”循环式管理为例，发现问题、解决问题并反复修正，使得人事政策的制定过程更加科学、高效、权威，并满足预期管理目标。
关键词：PDCA医院 管理 人力资源 岗位
中图分类号：R 197.32 文献标识码：A
1 PDCA循环管理方法介绍
“PDCA”源于英文Plan，Do，Check，和Act这四个词语首字母的合写，其对应的中文意义分别为计划、执行、检查和行动。PDCA循环管理顾名思义即按照这四个管理动作依次进行，并且反复循环、直至实现管理目标的一套科学流程。PDCA循环是美国质量管理专家休哈特（Walter A. Shewhart）博士首先提出来的，由另一名质量管理专家戴明（William Edwards Deming）采纳宣传，获得普及，所以又称戴明环。这一管理方法在国际标准ISO9001：2008质量管理体系要求的“0.2过程方法”中得到阐述，对应的中国国家标准为GB/T19001-2008。PDCA循环是质量管理的基本方法和思想基础，也是企事业单位各项管理工作的一般规律。PDCA被引入中国后，经过消化吸收并紧密联系管理实践，这一经典理论也得到了新的发展。
PDCA管理的关键内涵是“循环”，实际操作中并非把这四个环节执行一遍就完毕，而是要在完成A阶段后返回到P阶段。完成四个环节一个周期后，可能一些问题会得到解决，但也可能在这一个周期中又出现了新的问题，这就需要再进行一次工作循环。
2 医院评价体系中引入PDCA
原国家卫生部颁发的《三级儿童医院评审标准（2011年版）实施细则》，为医院管理工作的自我监管和质量改进提供了依据。在“标准条款的性质结果”中，明确给出了评价方式，见表1，可见评价结果遵循了PDCA循环原理，这也是国家监管部门意志的体现，即要求参评医院通过质量管理计划的制订及组织实现过程，实现医疗质量持续改进。
在评审细则的“医院管理-人力资源管理”部分，提出的评审标准为“建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度”，因此，在医院人力资源管理特别是岗位聘任管理工作中，充分应用PDCA管理原理，才能符合“优秀”评价结果的要求。
实际上，公立医院专业技术职务评聘分开以来，岗位设置聘任一直是焦点问题、热点问题。政策的落地通常不会一蹴而就，它必然要经过试验、调整、再试验、再调整的一系列过程，这与PDCA循环管理方式有着内在的天然的联系。作者将PDCA循环管理方法应用到岗位聘任工作中，通过循环管理、反复修正的方式，完善医院岗位设置和聘任机制，发挥政策的引领作用，不仅通过了医院的评审评价考核，也解决了人力资源管理实务中的一些难点问题，取得了良好的效果。
3 PDCA在医院专业技术岗位聘任中的实践
PDCA的管理模式，非常符合我们在各类管理实务中分析问题、解决问题、反思问题的思想逻辑，因而具有较强的实用性且应用领域广泛。
在医院人力资源管理工作中，为了解决专业技术岗位聘任工作中的问题，真正发挥政策的针对性、指引性、导向性作用，让有限的岗位资源服务于提升医院服务能力，服务于提升医护人员积极性，服务于提升人力资源管理效能，既确立政策的标杆作用，又能在操作实践中适度磨合，完善修正，笔者考虑在此工作中运用PDCA循环管理方法，具体过程是：
3.1 计划阶段（P）
《孙子兵法》云，“以谋为上，先谋而后动”，谋即计划，也就是我们需要确定的方针和目标，这是循环管理流程的起点。
3.1.1 发掘问题
人事部门与相关部门一起，发掘在专业技术岗位聘任工作中存在哪些难点和热点问题，并以此作为突破口。经过排查和磋商，主要有两个问题：第一，任职条件宽松与实际诊疗水平不足的矛盾。由于二胎政策的放开，儿童医院进入了高速发展期，儿科急诊量快速增长的同时，儿科医生群体也凸显出两点不足，一是数量上不能满足需求，二是年轻医生的急诊救治水平不能满足需求。在申報晋升职称时，他们学历高，也能符合条文规定的任职年限要求，但由于平时工作中重科研轻临床，他们的临床诊疗水平尤其是危急诊救治水平却与实际需求不相匹配，这就形成一种“人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”。
第二，护理岗位需求与人员流失的矛盾。有些年轻护理人员认为临床一线工作辛苦，不愿意参加“三班倒”，普遍存在向非临床一线岗位或非护理岗位流动的意愿，护理队伍思想上不够稳定。
3.1.2 应对措施
为了解决上述的问题，消除不稳定因素，笔者作为人事部门负责人，向医院管理层提请对现行卫生系列专业技术岗位聘任规定进行优化：
第一，申报聘任副高级以上医疗专业技术职务人员，任现职期间须在儿科急诊轮转半年，作为申报资格的必要条件之一。
第二，申报聘任副高级以上护理专业技术职务人员，以临床一线的护理骨干、护士长为主要对象，不在护理岗位上的护理专业人员不允许申报。
3.2 执行阶段（D）
新版专业技术人员岗位聘任办法发布后，医院按照新版聘任政策组织实施专业技术评聘工作，将聘任政策落实到位。
3.2.1 传达宣贯
为了让全院医务人员能够充分、准确了解岗位聘任的规定条件，让他们根据自身实际情况提前做好必要的职称申报准备，我们把相关规定放置在医院内部办公网站上，方便大家下载查看，并且在医院内部各种会议和场合，多方位传达，立体化宣贯，确保人尽皆知。
3.2.2 规范程序
医院成立岗位设置考核小组，医务人员通过评审获取相应专业技术资格后，由所在科室及相关职能部门出具考核意见，证明其任现职情况是否已满足岗位聘任的要求。符合条件的，人事部门将考核情况汇总，提交岗位设置考核小组认定并公示；不符合条件的，一律不予聘任。
3.3 检查阶段（C）
检查的作用是通过全面梳理執行计划的结果，审视和评估成效，确认解决问题的方向是否正确，并应关注执行环节中所出现的新情况和新问题。在检查阶段发现：
第一，引导效果良好。由于聘任条件的政策导向性作用，卫生专技人员对岗位设置的认识发生了变化：年轻医生去儿科急诊轮转的积极性得到提高，这样原先儿科急诊力量薄弱的问题有了明显改善，年轻医生处理急危重症的能力显著增强；护理人员向非一线、非护理岗位流动的不良倾向有所扭转，职工思想状态趋于稳定，医院的社会美誉度得到了提升。
第二，需要完善细节。在检查阶段也遇到了职工反映的一些新问题，比如：在轮转时长上，不同学科专业的医生是否可以有不同的要求；在评价统计上，医生在兼顾所在科室和急诊科室的工作时，如何评价统计其实际参与轮转工作的时间；在岗位界定上，如何科学合理评估非临床一线护理岗位、非护理岗位等。
3.4 行动阶段（A）
改善行动的过程就是再反馈的过程。要对检查情况区别对待，一分为二，对正向结果加以肯定，对不足之处加以修正改进。
3.4.1 调整反馈
对检查阶段遇到的新问题，人事部门协同各业务科室进行充分沟通和深入讨论，听取征求一线医护人员意见，对聘任条件重新研判：
第一，急诊轮转时间差异化。根据急诊实际收治情况，急诊救治力量的需求对各学科专业的医生来说，有着较为明显的差别，不应搞一刀切。
第二，在岗评价科学化。为了方便人员管理和调度，医生在急诊轮转的在岗时间应相对集中，做好在岗考核，提供在岗依据。
第三，坚持向一线倾斜。从稳定护理人员思想状态、扭转护理人员不合理流动趋势的角度出发，各部门一致认为护理专业高级岗位聘任应向一线临床护理岗位倾斜。
3.4.2 补充完善
基于以上思考和各部门达成的共识，医院人事部门对卫生专业技术岗位的聘任条件做了补充和完善，使其更具有可操作性。
第一，明确了医生到儿科急诊轮转的要求和认定方法。
第二，明确了护理专业副高级以上职称的岗位设置原则、聘任资格，并根据护理专业的性质特点对全院护理岗位做了详细区别和界定。
4 运用PDCA循环管理法的体会
国家在医院评价体系中引入PDCA管理思想并提出明确要求，对于推动医院全面发展、提升医院管理水平必将起到积极的作用。由于公立医院编制管理的特点，人多岗少，岗位聘任具有较强的竞争性和激励性，是关系到医务人员切身利益的大事。在岗位设置和聘任工作中引入PDCA管理方法，紧密围绕医院发展定位和战略目标，通过持续改进，不断反馈，完善聘任机制，形成科学决策，才能发挥岗位聘任的政策导向作用和对人才的激励指引作用。
在实际操作过程中，管理人员要突破认知局限，坚持改革创新，具体有两点较深的体会。
一要坚持问题导向。管理方法是为解决问题服务的，再先进的管理思想、管理理论，如果不能解决实际问题，那也是无效的。应始终以问题为导向，找准管理工作中的痛点，哪里痛就从哪里入手，不绕道不回避，就一定能对症下药，解决问题。
二要坚持理论联系实际。运用科学的管理方法时，不应生搬硬套。PDCA方法之所以经典，在于它的理论科学性和应用广泛性，PDCA的循环过程、反馈方式都应该对应于实际工作和需求。管理方式适用不适用，关键要看我们的工作有没有取得成效，这也是我们改进管理工作，实现管理目标的初心。
参考文献：
[1] 中华人民共和国卫生部.三级儿童医院评审标准（2011年版）实施细则[S].2011： 236.
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更新时间：2025/3/22 11:17:07