| 标题 | 我国劳动力市场中的人才派遣问题分析 |
| 范文 | 摘要:人才派遣是我国劳动力市场中的新生事物,对于用人单位和派遣人员而言,人才派遣具有诸多优势。大力发展人才派遣是我国劳动力市场发展的必然趋势,然而,目前我国人才派遣工作中存在一些问题,本文在分析这些问题的基础上,提出如何实现人才派遣健康发展的一些建议。 关键词:劳动力市场人才派遣对策 人才派遣源于美国,成长于欧美、日本,90年代中后期传入我国,近年来得到迅猛发展。其作为一种新型的用人模式,有着特殊的优势和作用,因而得到众多企业和组织的青睐,但同任何新生事物一样,人才派遣在实践中也不可避免地遇到一些问题。本文拟对人才派遣的基本知识、人才派遣的优势以及存在的问题,进行一些理论和实践方面的探讨,并在此基础上提出一些对策建议。 一、人才派遣的发展 人才派遣模式20世纪 20年代在美国兴起,到70年代盛行欧美。起初由于对劳动者的社会保障权的忽视而引起各国工会的不同反应。各国在立法上对人才派遣业大致有三种态度:意大利、瑞典在立法上明文禁止与取缔人才派遣业;英、法、德、日在国家立法上规定,在保障劳动者合法权益下承认人才派遣业的合法性;美国政府把人才派遣业视为公共就业服务机构的合作伙伴。 进入21世纪,市场经济国家进行经济结构调整和转型,在这一过程中,一方面大量的剩余劳动力需要转移至新兴工业领域;一方面用人单位也更看中人才派遣业的柔性配置劳动力功能。在这种社会大背景下,人们开始重新认识人才派遣业的价值。即使在对人才派遣业相当抵制的瑞典,一些新兴工会也对人才派遣业采取了宽容的态度。市场经济国家的政府趋向于把人才派遣业视为工业经济向知识经济转型的润滑剂。 由于工会的宽容、用户的喜欢、政府对其正面价值的肯定,人才派遣业逐渐形成国际合法化的浪潮,冲击着国际劳工组织的劳动协约。1984年,国际劳工理事会接受了对人才派遣业进行合法管理的建议,放弃了把人才派遣业视为收费职业介绍机构的看法。这样,21世纪人才派遣业就可以在全球范围内合法发展。由于人才派遣业的发展前景和派遣公司不需要很大的前期投入和运营成本,在西方国家已呈现出激烈的业内竞争。 上世纪 80年代中后期,一些外国企业在我国设立办事机构受当时计划体制下的人事政策所限,国家规定外企驻华机构招聘中国员工必须由指定机构统一派遣,这个指定机构就是外企服务中心。当时无论哪家外企招聘的中国员工都必须首先与外企服务中心签订劳动合同,存放人事档案,外企服务中心也就成了实际意义上的人才派遣公司。 随着我国市场经济体制的不断完善,我国已逐步形成了以人才市场配置为主,国家计划分配为辅的二元配置格局。作为介于政府调控与人才市场调节之间的一种调配手段,人才派遣公司凭借其信息优势和人事服务专长,以专业的人才配置手段和灵活的佣工形式为单位选择合适的人才并派遣出去,利用人才的归属、使用、收益各环节的分离和转移,形成灵活的用人机制,柔性地实现了人才的重新配置。 对用人单位来讲,人才派遣突破了现有人事制度的刚性配置框架,提供了“即时需要即时使用”的弹性人才利用方式,有效地解决了用人单位编制不够或人才过剩的问题,由于租赁人才的人事关系属于人才派遣公司,用人单位不仅有效地降低了人事管理成本,也避免了处理劳资纠纷的麻烦。对被派遣人才来说,人才派遣最大的意义在于为人才提供了一种新的选择,让人才在流动中找到最适合自己的工作方式,使自己的才华得到施展,更好地体现自身的价值。一般说来,接受派遣的单位有着实际需要,开出的薪金也会较高,对兼职人才和富余人才来说,在为社会创造更多财富的同时也为自己增加了收入。在国家目前很难实现人才充分就业的情况下,人才进入人才派遣公司,人事关系有了着落,人才派遣公司有责任保障被派遣人才的合法权益,也在一定程度上减轻了被派遣人才的后顾之忧。客观上为国建立了一个就业缓冲区。 正因为人才派遣模式能够较为有效地整合社会人才资源,优化人才结构,提高人才利用率,它正在成为我国人才市场发展中的一项新的业务增长点。专门的人才派遣机构纷纷建立。服务对象从涉外机构扩展到地方政府机关、企事业单位,从非国有企业扩展到国有企业,从营利性机构扩展到非营利性机构;派遣公司的工作内容基本涵盖了招聘、培训、社保、福利等人力资源管理的各个环节。随着社会分工变得越来越专业化,人才派遣服务的针对性、专业性不断加强,人才派遣正逐步被广泛引入金融、财会、建筑、制造等行业,派遣人才也逐步由初级向中、高级人才发展人才派遣活动日趋活跃。据统计,截至2004年底,我国开展人才派遣服务的中介机构和专业化派遣机构约600余家,派遣人才近40万人。 二、我国劳动力市场人才派遣存在的问题 人才派遣在我国劳动力市场上还属新生事物,出现时间不长,在发展中不可避免地遇到一些问题,正视这些问题并设法加以解决,对于促进人才派遣在我国的健康成长具有非常重要的作用。 首先,人才派遣可能引发的雇佣关系问题。人才派遣引入第三方主体, 实行劳动力占有权与使用权相分离。劳动关系发生嬗变,分化为一种三角关系,变得更加复杂。理论上讲,用人单位、人才派遣机构与被派遣人才的三方交易过程,其实是一个复杂的博弈过程,任何一个环节出现问题, 都会使交易受阻,亦或使一方受损。在这种双重雇佣关系下,劳动者的权益往往得不到保障,因为在我国这种明显劳动力供给大大超出需求的市场环境下,劳动者往往成为弱者或信息不对称的受损者。人才派遣机构很容易和用人单位串谋,对劳动者造成伤害,如出现就业歧视、各项保险福利没有保障、同工不同酬、工作不稳定等等。而被派遣人员在缺乏良好的技术保护措施和严格的约束制度时,可能产生 恶性跳槽”和不履行劳动义务、不遵守职业规范等行为,甚至泄露用人单位商业机密,给用人单位造成伤害。可见,三方行为一方面建立在错综复杂和责任归属模糊不清的劳动关系上,另一方面建立在缺乏深厚情感基础的短期交易和心理契约上。这无疑是对现代人力资源开发理念的一种背离,因此也就很容易引发一系列的雇佣关系问题。 其次,人才派遣机构鱼龙混杂。作为人才派遣机构,要有良好的职业操守,不能欺骗用人单位和被派遣人才,这是公司得以持续发展的关键所在。要有一套科学合理的管理体制和工作运行机制,利用自己的专业化优势为人才和用人单位发挥好桥梁作用。而目前我国劳动力市场上的人才派遣机构素质参差不齐,鱼龙混杂,存在着许多未经登记无证经营的地下中介,还有相应一部分不具备条件的中介机构从事人才派遣业务。这些非法的人才派遣机构要么存在专业技术能力方面的缺陷,无法为用人单位提供与岗位相匹配的人才,也无法保障被派遣人员得到良好的人事服务。要么是以骗钱为目的的皮包公司,毫无信誉可言。它们的存在严重扰乱了劳动力市场的正常秩序,阻碍了人才派遣的健康发展。 对人才派遣的认识有待提高。就目前发展状况看,人才派遣作为一种新型的用人模式,还没有广泛的被社会大众接受,相当多的人还抱着陈旧的观念,希望能在一个名牌大企业中做终身雇员,追求一种稳定的工作和生活方式。他们觉得被派遣到用人单位工作,找不到个人的归宿感。而用人单位也往往不把派遣人员视为自己的员工,与原单位员工实行差别对待,甚至歧视,这更增加了派遣人员的不安全感,用人单位和派遣人员的这种错误观念已经成为人才派遣发展的瓶颈。 三、促进我国人才派遣健康发展的对策思考 为了实现劳动力市场中人才派遣的健康发展,政府有关部门要在以下方面做出努力。 第一、加强法制建设,运用法律规范人才派遣中的各方行为。上文提到人才派遣在实践中所引发的雇佣关系问题,很大程度上是因为我国关于人才派遣的法制建设跟不上人才派遣的快速发展。所以制定与之相关的法律法规是当务之急。尽管我国相继出台了一些地方法规,但大多笼统片面, 难以应对具体复杂的实际问题的统一的全国性法规。像人才产权法,人才派遣法需尽快出台,以立法形式明确人才派遣三方的主体地位及责权利关系问题,明确人才派遣机构性质、业务范围、从业资格及营业监督等问题、以及平衡人才派遣与劳动力市场运行机制之间的关系等等。显然,完善的法律法规对人才派遣的发展不单是一种约束作用,更是一种积极的推动作用,关键是法律要制定的科学、严谨,要从劳动基准法、民法、社会法等不同层面深入研究人才派遣运作的规范性和多重劳动关系的合法性以及被派遣人才权利保护的可操作性,并且要有相关配套的运行环境保证其有效实施。 第二,建立人才派遣机构准入机制,加大人才派遣市场的整顿和监管力度,成立人才派遣行业协会,进行行业自律。因为人才派遣业务蕴含着巨大的商机,所以从事人才派遣的中介机构层出不穷,以至于形成了上面提到的人才派遣市场鱼龙混杂的局面。但人才派遣业务运营的是以人为载体的劳动力交易,关系到劳动者的切身利益,所以政府一定要建立起一套完善的人才派遣机构准入机制,进行严格的资格认定和审批。有资格进行人才派遣的机构,必须是经政府主管部门严格审核批准具有法人资质,被特许经营人才派遣业务的机构,这样才是从源头上对人才派遣机构进行约束管理,减少欺骗行为。与此同时,各级政府还要大大加强人才派遣市场的整顿和监管工作,对于一些私自从事人才派遣的非法人才派遣机构要坚决予以取缔,对于合法的人才派遣机构,也要逐步规范其运作方式。毕竟, 人才派遣机构的规范化运作直接关系到其自身的发展前景。另外,成立人才派遣行业协会,进行行业自律也非常必要。人才派遣机构介于人才供需双方,行使有别于其它法人企业所经营的特殊职能,一方面要确保接收人才派遣的用人单位责权利得到有效保障,另一方面还要确保被派遣人才在派出工作期间相关责权利能够得到有效保障。人才派遣机构在实际工作中,一定要把自己定位为公正的第三方,通过一系列规范运作,赢得供需双方的认可和欢迎,以良好的社会信誉推动人才派遣的健康发展。 第三,加强人才派遣的宣传推广, 改变用人单位和人才的传统观念。一方面政府要积极鼓励、提倡人才派遣这一新型用人模式,在政策上进行引导、支持,尽快出台对人才派遣机构和被派遣人才的优惠措施,因为人才派遣机构不同于传统意义上的用人单位,而是促进就业的中介机构,带有一定的社会公益性质。另一方面,人才派遣机构也要担起传播推广人才派遣这一新型用人模式的责任,通过自身服务质量的提高,提升人才派遣机构的社会形象,运用成功的案例运作来使更多的人才和用人单位认同这种用人模式,摒弃旧的观念。 总之,人才派遣模式是一种具有广阔发展空间的新型用人模式,随着我国人才政策的放宽、市场需求的多样化以及人们就业观念的转变,人才派遣必然会在我国劳动力市场上发挥越来越重要的作用,但和其他新事物一样,人才派遣发展中也存在一些问题:像雇佣关系问题,人才派遣运作的程序化、规范化问题,政策、法制、人文坏境如何营造问题等等,这些都需要我们在实践中不断探索,理论上不断总结。期待我国人才派遣体制的完善和蓬勃发展。◆ 作者简介: 刘霞光,学历:大专,职称:无 2000年4月---至今在鲁西人力资源开发中心职员; 郭海冬,学历:本科,职称中级讲师 ,1996年5月---至今在鲁西人力资源开发中心职员; 刘文峰,学历:本科 职称:中级讲师, 2002年7月---至今在鲁西人力资源开发中心职员。 |
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