| 标题 | 国有企业行政管理人员绩效管理问题及对策分析 |
| 范文 | 祁艳娜 摘要：企业的发展离不开有效的绩效。该文以国有企业为研究对象，分析了国有企业行政管理人员绩效管理存在的问题及对策。分析认为，国有企业行政管理人员绩效管理存在不重视、创新差、缺乏企业文化等，要从提高认识，建设企业文化等方面着手，提高国有企业行政管理人员绩效管理效率。 关键词：国有企业 绩效管理 行政管理人员 当今世界许多著名的企业已经越来越清楚地认识到，要使企业有发展前途，人力资源的使用和投入最为关键，必须把人力资源的有效管理放在重要的地位。人力资源管理就是通过人的价值实现，重视和开发人的价值，使人的主观能动性得到充分发挥，来提高企业的经济效益。而对于人的主观能动性发挥，绩效管理最为关键。 国有企业作为国家经济发展不可分割的重要组成部分，其员工的绩效管理极其重要，尤其是国有企业行政管理人员的绩效管理，关乎国有企业经营效益的提升。要想充分发挥国有企业行政管理人员的主观能动性，就必须对其进行各种激励，来提高他们的工作热情。所以，从当前来说，完善国有企业行政管理层员工的绩效管理，是一个重大的课题。 1.国有企业行政管理人员绩效管理问题 1.1对绩效管理不重视 近年来，随着国有企业环境和社会环境的不断变化，众多国有企业在绩效思想认识方面作出了很大努力，取得了可喜的成果，但是部分企业不愿做、不重视和不会做的问题也普遍存在。思想认识教育的难度越来越大，存在不少问题，与现代化企业发展的要求还有很大的差距。突出表现在绩效走不出红线，创新性差，沿用老路子、老方法等方面，亟待改正。 1.2薪酬绩效机制不健全 首先，薪酬的设计与企业发展的目标相脱节，具体表现如下：一是薪酬设定缺乏战略思考，只顾眼前利益；二是缺乏人力资源发展定位，将过多的精力定位于企业的经营目标上。 其次，薪酬的构成不合理，主要表现有；一是没有拉开档次，激励作用难以得到有效发挥。随着行政管理人员工作技能的提高以及物价的上涨，有不少岗位尤其是基础岗位的差距明显过小；二是岗位工资的等级不合理，员工晋级通道不明确；三是薪酬没有固定的标准，缺乏制度规范；四是薪酬体系与绩效考核缺乏合理性，结合不紧密。 另外，薪酬的标准不公开，行政管理人员会对薪酬合理性产生怀疑，从而导致其工作积极性大打折扣。 1.3缺乏企业文化 企业文化缺乏主要体现在：首先是对企业文化的人认识性不足，很多国有企业并没有意识到企业文化的重要性。其次是企业文化缺乏个性，大部分国有企业的企业文化都是“实现中华民族伟大复兴”等相关内容，缺乏创新。三是部分国有企业的企业文化很少被行政管理人员认同，有很多员工并不完全知晓自己单位的企业文化。 1.4缺乏对行政管理人员心理需求的关注 国有企业行政人员心理需求并没有得到充分关注。很多国有企业只关注市场的开拓，其高层领导阶层考虑的更多的是企业的经营业绩和个人升迁，对于普通行政管理人员心理需求关注不大。国有企业行政管理人员也属于知识型员工，有个人发展需求、培训需求、业务成就需求等，一旦这些需求被忽视，就很容易造成他们心理契约的破裂。 2.改善国有企业行政人员绩效管理的对策 2.1对绩效管理要有科学的认识 首先，国有企业要高度重视绩效管理问题。绩效管理是现代人力资源管理必不可少的环节，国有企业虽然带有行政色彩，但是绩效管理一定要实行企业化运作。要有创新意识，将行政管理人员的工作绩效与年终考核按照现代企业组织理论形成制度，提高绩效标准，从而有效激励行政管理人员的工作热情。 2.2健全薪酬绩效考核机制 薪酬设计与企业绩效挂钩。建议建立企业年金制度，将企业的总体效益与员工的薪酬挂钩，这样才能够进一步激发员工的工作激情，他们为了获得更高的收入，会加倍努力地工作，提升企业效益，获得可观报酬。 建立完善绩效考核标准。单位在设定整体的效目标的同时，对每个员工设计个人绩效目标，明确员工奋斗方向。 2.3建立以人为本的企业文化 要根据企业成长的历史、发展的现状以及未来的规划，形成企业文化手册。要设法传播文化理念手册，使企业文化成为企业发展的一面旗帜，逐渐形成多种文化传播形式和长效机制。可以在企业网站增加“企业文化专栏”，加强员工对企业文化观念的学习；收集好的建议和方法，定期在员工内部开展征集建设企业文化点子，并进行讨论，融入企业文化手册中。 2.4关注从业人员的心理状况 要重视国有企业行政管理人员的心理状况，作为知识型员工，他们同样有个人发展需求、业务成就需求、培训需求、追求更高品质生活的追求。要重视他们的这些心理需求，根据工作情况，用激励的手段满足他们的荣誉感，防止其心理契约的破裂。 参考文献： [1]龙小兵.知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效研究.中南大学，2012. [2]田原.激励性金融合约设计、金融发展与企业融资约束的关系研究.华中科技大学，2013. |
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