| 标题 | 员工综合评价管理的问题与建议 |
| 范文 | 肖赢 摘要：本研究旨在了解员工综合评价管理相关理论，分析ZWXK评价管理方面的问题并提出改善建议。通过对员工综合评价管理涉及的几个重要理论进行了详细的文献分析，以定性研究的访谈法，将文献理论与访谈结果进行综合分析。选取ZWXK公司作为研究背景，将所文献中分析的评价理论与实际情况相结合，对员工综合评价管理方面存在的问题进行了全面的研究及论述，并给出解决建议。 关键词：人力资源 评价管理 多媒体 1.绪论 “资源”经济学家们认为是指所有以创造物质财富和投入生产活动的元素。资源分为五类：自然资源、资本资源，信息资源、时间和人力资源。自然资源、资本资源、信息资源和时间资源是由人类的力量，需要挖掘、熟悉使用，只有在人力资源的作用下，他们可以赋予活力、能够创造财富（杨河清，2010年）。因此，人力资源的壮大是国家的希望，就业率的提高是满足人民基本生活需求的保障。只有建立符合企业和市场需求的人才，才能为企业的发展奠定坚实的基础。在市场经济迅速发展的前提下进行人力资源的员工综合评价的研究，要坚持科学发展观、注重市场调研，只有这样才能使符合市场规律的人才得到发展的空间，企业才能从长远上提高市场竞争力。 国内的人力资源管理是建立在西方的“拿来主义”基础上，尽管在特定时期具有特定的优势，但随着时间及市场的变化已经无法完全满足中国人力资源市场的实际情况，ZWXK是一家中小型国有企业，企业内的人力资源管理按照上级集团公司的标准实施，公司在业务开展初期没有人力资源的评价管理，像大多数国有企业一样，企业的人力资源管理明显落后于市场上的其它公司。由于近年来国有企业的改革及市场环境的变化，公司也将人力资源评价作为一项重要的管理工作来推进，但是在实施的过程也表现出很多问题。 ZWXK网络有限公司是DX集团公司的控股子公司，是DX集团发展卫星移动业务的专业机构，公司致力于中国卫星移动多媒体产业的发展，其中的“卫星移动电视多媒体信息服务及终端产业化”业务建设了覆盖全国的卫星移动多媒体广播传输系统，公司的核心业务定位是运行卫星移动多媒体广播传输平台，经营各类移动多媒体增值业务。 ZWXK是一家中小型国有企业，现有员工人数为150人，企业内的人力资源管理按照上级集团公司的标准实施，公司在业务开展初期没有人力资源的评价管理，像大多数国有企业一样，企业的人力资源管理明显落后于市场上的其它公司，在大多数外企或民营企业开展员工评价的时候，国有企业才刚刚将原有的人事部改为人力资源部，因此在其它企业实行评价管理的时候，ZWXK和大部分国有企业一样完全不知道什么是评价管理。而企业内的人力资源建设基本是通过上级公司委派、接收应届毕业生及社会招聘的方式来满足人员的需求，而其中的社会招聘所占的比例很低。由于近年来国有企业的改革及市场环境的变化，公司也将人力资源评价作为一项重要的管理工作来推进，但是在实施的过程也表现出很多问题。本文将以ZWXK公司为背景来分析如何来完善中小型国有企业的员工综合评价管理，使企业内的人才可以有一个尽情展示自己才能的平台，也使企业在越来越激烈的市场竞争中立于不败这地。 本研究主要通过对人才测评、评价中心、绩效评价等相关文献以及ZWXK公司在员工评价管理方面的分析，指出当前中小型国有企业员工综合评价中存在的问题，适当与其它类型的公司加以比较，找出解决当前中小型国有企业人力资源存在问题的对策，并且对ZWXK的员工综合评价的发展给出一些指导建议。 第一，指出ZWXK公司人力资源管理上的问题。 第二，分析ZWXK评价管理方面的缺点。 第三，比较私营企业评价指标，提出对ZWXK在评价指标方面可以改善的地方。 第四，总结国有企业管理者接受/采用新的评价管理措施的倾向。 2.ZWXK公司员工综合评价管理中存在的问题 通过对员工评价相关文献的认真阅读及整理，编制有针对性的访谈大纲，对相关管理人员进行了深度的访谈。在访谈中反应较多的有工作积极性差、人员配置过多、互相推诿现象严重还有人工成本过高的问题。 在对ZWXK的访谈中有受访者提到：“现在企业中有一个很不好的现象，就是多干多错，少干少错，不干不错，这种现象直接导致了员工的工作积极性，企业中员工工作积极性差，已经导致企业发展减速的现象。人力资源合理配置目的在于最有效率地发挥员工的积极作用和最大限度地发挥劳动者的创造潜能，尽可能地实现人力资本的保值和增值，要将人事调配中的命令服从关系，要转化为市场配置中的平等契约关系，这样才能充分发挥人力资源中的价格机制、竞争机制和供求机制的基础配置作用。 员工综合评价管理是联系企业策略、外部竞争环境和每个员工个人表现的纽带，这条纽带使每个在具体工作岗位上的员工看到个人的付出对企业成功与失败的因果关系，综合评价管理是上下级双向交流的机制，是反映个人竞争能力和企业竞争能力提高过程的依据。 通过文献理论及访谈结果可以看出，目前ZWXK员工评价方面将关注的重点放在了以结果为导向的绩效评价方式，这也是目前大多数些企业所采取的方式，虽然仅仅由绩效确定企业中人员的水平是不够全面的，但由于国有企业的性质决定了许多中小型国有企业为了规避员工个人评价的部分，企业的部门绩效直接影响个人评价结果。ZWXK的评价主要是由个人述职与评价表结合，其中个人述职成为对企业内对员工评价的重点，考核的结果往往是由部门负责人对个人总结及日常工作表现做出整体评分。从工作业绩、 工作态度、工作能力方面对员工进行综合评价，计算出被考核人的考核得分，确定考核等级评分。出于对考核结果综合汇总的便利性，一般人力资源部门会将考核结果划分三到五个级别。根据员工业绩考核的档次，公司会对表现优秀和进步显著的方面应充分肯定，对不足的方面也会帮助员工分析存在差距的原因，指导员工制定改进计划及努力方向。这类的评价体系相比较人性化，可以促进各部门领导加强与员工的业绩沟通与反馈，能够积极发挥部门负责人培养下属和带队伍的管理职责。但这类的员工评价指标容易流于形式，对员工激励的促进作用较小，而且也不能反应员工的综合实力。 ZWXK现行的员工综合评价体系的缺点有以下几点：第一，员工综合评价体系没有体现对被评价者的激励作用，综合评价的结果如果没有及时反馈，没有让员工看到评价结果对自身的影响，则不会产生其应有的作用，也就失去了评价的意义；第二，评价指标的选择过于宽泛。比如ZWXK年终个人评价中实行的个人述职报告的评价方式，这种方式虽然适用性很广但很难从个人评价中发现问题，虽然其中会涉及与工作相关的评价指标，但无法从中提炼出对于企业有效的信息，也很难找出提高工作效率的方式，评价的效率不高；第三，综合评价的周期过长，无法对及时的让企业了解员工的情况。 3.员工综合评价涉及因素的分析与总结 随着经济市场体系的不断发展，国家政策对人力资源市场的打压力度不断下降，市场的垄断逐渐退出历史的舞台。一个企业的生存，有时候需要决策者们在面对生存困境之时敢于大胆做出决策，面对困境敢于相信自己的眼光，在任何困难和挑战面前保持对自己力量的信心。 3.1工作分析对员工综合评价的作用 员工综合评价无论采用何种评价方法其目的往往是为特定职位挑选合格的人员。由于职位是被动的，人是主动的，这就要求在对员工进行评价的初期，必须从职位本身的要求出发，进行工作分析。也就是说工作分析是员工综合评价的基础和起点。工作分析是员工综合评价的基础，它在人力资源管理的每个方面都发挥着其重要的作用。 3.1.1招聘方面。通过对目前岗位工作的人员的工作情况分析，提取重点因素作为招聘考核的要素，能够有针对性、有效率的帮助企业招聘到合适某一岗位的人才。 3.1.2培训方面。通过工作分析可以确定什么样的员工需要培训、需要培训的员工都培训什么内容、采用什么方式的培训更有效果。工作分析可以帮助企业了解各岗位胜任所需要的知识与技能，对于能力水平不够的员工可以指出某项工作需要的重点知识技能，并有针对性的制定培训计划。 3.1.3薪酬绩效方面。工作分析可以指出某项工作需要何种水平的人员，而这类水平的人员的薪酬水平也可以根据市场环境确定。另外，通过工作分析能够得到员工完成每一项工作的期望指标，根据工作内容指标对员工进行考核，建立考核指标会更科学更合理。 3.1.4员工安全方面。工作分析可以使企业了解员工工作所处的一些特殊技能或特殊工作环境，如高温、高噪音等因素，可以为特定岗位的员工提供津贴或劳动与安全保护措施提供依据和支持。 3.1.5员工关系。工作分析可以找出员工在某岗位工作的完成情况，明确了特定工作岗位的上级岗位和下级岗位以及同级岗位的关系，为员工明确了晋升和发展的路径以及相依相应资格条件，有力地促进了职业发展在激励员工方面所发挥的作用。 3.1.6人力资源规划。通过工作分析可以使管理者明确目前和将来一段时间的企业的方向及工作量，为人力资源规划提供依据（袁三军，2012年）。企业在制定战略规划的时候必定会考虑人员结构，未来发展所需的人力资源需求，工作分析可以帮助企业找到企业中有能力的人才和缺少哪方面的人才。 3.2薪酬与员工综合评价的关系 薪酬是员工综合评价结果的直接反应，如果在薪酬的分配中无法体现员工在企业中的能力水平，那企业的薪酬制度、绩效制度乃至整个人力资源管理制度都是无效的、失败的。薪酬的根本出发点是满足员工的需求，但员工的需求存在着个体差异，因此针对不同员工制定的薪酬福利制度能够更好地起到激励作用，在制定评价结果与薪酬挂钩制度时一定要与员工充分沟通交流（陈诗伟，2012年）。另外据了解，员工对于薪酬差别程度比较关心，因此，受综合评价结果影响的薪酬要想真正起到作用就必须公平。这个公平对外而言，一定要与同行业的薪酬水平相当，而对于企业内部来讲，在符合外部薪酬水平的同时还必须将贡献值大小纳入薪酬制定的考虑范围内。当然仅仅有公平还是不够的，要想起到激励效果，企业还要根据自身实际情况尽量将薪酬和福利与员工评价结果挂钩。 根据我们对ZWXK公司的调查得知，中小型国有企业的特殊性质决定了企业在福利方面的投入较大，福利项目非常多，比如，节假日补贴、住房补贴、教育补贴、伙食补贴、高温补贴等等，福利费用的支出基本可以达到工资支出的三分之一左右。基于这类企业的薪酬设置，如果员工的综合评价还仅仅建立在绩效和普通薪酬的水平上则很难解决人才按能力水平的体现，因此必须将福利纳入到员工综合评价管理中才能更好的解决企业内的“平均主义”现象。 3.3员工综合评价管理问题的结论 员工综合评价管理制度在制定的时候必须将人才测评和绩效评价作为考核内容的重要依据和理论基础，但是又不能全部以绩效评价或人才测评的结果作为综合评价指标的结果。尤其是早期的绩效考核是以生产型企业为背景来设计的，对于可以量化的工作结果通过绩效考核可以得到清晰和直接的评价结果，但现在企业的类型已经越来越丰富，像信息网络类型的公司、传媒类型的公司、通信类型的公司很难以量化的结果给员工进行评价，因此我们需要引入综合评价体系来对企业内的人力资源进行全方位的评价。通过对员工评价管理的相关理论及ZWXK的具体情况进行分析后，有以下几点结论。 3.3.1企业制度与员工综合评价管理的相互制约。通过对员工综合评价管理体系所涵盖的内容分析，可以看出想要对企业内的人力资源做全面的综合的评价需要考虑的方面非常多，如此全面的评价管理体系想要能够在企业中顺利实施，则需要制度的规范和约束。当然，员工综合评价所给出的评价结果又是企业调整战略和制度的依据，因此两者是相互制约、相辅相成的有关系。 3.3.2薪酬福利与综合评价管理的结合。一套科学合理的员工综合评价体系的设计可以为企业提供参考依据，那么如何将评价结果与员工最关心的薪酬福利有效的结合就是影响评价实施效果的重要因素。通过对国有企业薪酬福利构成的研究，我们可以看出国有企业更愿意在福利方面为员工支出，这也促使我们在制定员工综合评价实施中首次提出将福利与评价结果相结合的理论。 福利在总体薪酬中所占比例较高是国有企业的特色，我们可以采用两种方式将福利与评价结果相结合。国有企业中职位等级划分非常清楚明确，工资及福利也根据不同的等级分成不同的档次，这样我们通过员工综合评价结果对员工做出综合评级，企业可以根据评价结果的等级与福利等级挂钩。评价结果的等级越低则发放福利的等级也越低。另一种福利与评价结果相结合的方法就是根据评价结果的等级分配福利项目，评价结果越低福利项目则越少，这种方式比较简单易于实施，但容易引起员工的不满所以在实际运用中要谨慎。 企业员工的薪酬福利激励机制与员工综合评价管理相结合可以增强员工的工作积极性，减少企业的监督成本。从企业的管理方面来看，薪酬福利与评价结果的结合可以通过数字的变化看到评价结果对企业的影响；从人力资源管理方面来看，薪酬福利与评价结果的结合可以更直观的看出企业内人力资源水平对企业经营成本的影响，有助于企业完成员工的战略目标，有助于企业减轻在固定成本方面的压力，有利于企业根据自身的经营状况灵活调整对员工的支付水平，同时还可以强化员工对企业的归属感。 3.3.3工作分析是员工综合评价管理的基础 不同的岗位性质与级别应采用不同的考评指标，因此，工作分析在员工综合评价中的作用非常明显，它是科学的评价的基础。科学的人力资源评价指标应该根据每个岗位所从事工作的不同，工作难度及强度的差异区别设计，所以不能使用一套评价指标去适用于所有的工作岗位。因此，在针对中小型国有企业设计评价指标的时候，要按各个工作岗位的性质及工作分析进行区别设计。基本上可以按工作性质分为以下几大类：一是操作性岗位：从事生产操作的基础人员；二是事务性岗位：从事行政后勤管理的基础管理类人员，其中也包括其它部门的助理类职位；三是技术性岗位：从事技术研发的知识型员工；四是销售性岗位：从事市场销售的营销人员；五是管理类岗位：从事部门管理及公司管理的高层管理类人员等等（刘致胜、孟秀芸，2012年）。工作分析应由人力资源部门来负责实施与执行，但要各级部门间的紧密配合，逐步推进才能取得准确的分析结果。 4.员工综合评价管理系统完善建议 通过对员工评价文献理论及ZWXK公司的实际情况的分析及总结，提出了几点关于员工综合评价管理系统的完善建议。 4.1将基于目标的绩效考核纳入到员工综合评价管理体系中 基于目标的绩效评价绩效目标一般容易量化和分解，这种方法的好处是可以将考核过程和结果完全公开，员工看到自己的考核结果也不会有异议。但是这种评价方法对员工以后的工作指导性不够充分，员工看到自己的考核结果可以知道自己与他人之间的差距但并不能为以后提高工作效率起到更多的指导作用。另一方面，目标的设定也会成为人力资源管理人员制定时的难题，不容易把握（丁哲新，2012年）。因此可以将基于目标的绩效评价方法用在可以明确目标的岗位中，比如生产型企业的生产一线或者营销部门的销售一线岗位。 4.2将关键绩效指标评价纳入到员工综合评价管理体系 关键绩效指标即KPI评价指标，这种评价方法是关注对业绩产生关键影响力的指标，将关键指标当作评估指标，把员工的绩效与关键指标做出比较的评估方法。这种评价方法的优点是目标明确，有利于公司战略目标和个人利益的实现，但KPI指标比较难界定，而且这种评价方法对营销类岗位适用性很强，可以对于人力资源类、行政类及财务类人员就很难采用关键指标评价的方法来评价（刘宁，2011年）。 4.3将360度考核的方法运用到员工综合评价管理体系 所谓360度是指员工自己、上司、直接部属、同事甚至顾客等全方位的各个角度来评价员工的能力。这种方法容易操作，还有利于部门之间工作的沟通和交流，不过在应用到我们的人力资源综合评价指标体系中时要注意对员工的目标绩效的全面了解以保证客观性（仉巍，2010年）。将360度的评价方法运用到我们的综合评价体系可以对员工的人际交往能力进行评价。 4.4将员工素质评价纳入到员工综合评价管理体系中 对员工素质的评价集中在组织能力、团队精神、发展潜力、职业道德等方面的评价，不同的岗位对员工的要求是不同的，广告类员工需要有丰富的想像力，服务类员工需要有强烈的责任感来为客户服务，而市场营销类员工则需要有开阔的视野，财务类员工需要敏锐的洞察力等等，这些素质的评价不易于测量但却对员工个人及企业影响很大，而其中还有一个重要素质就是道德水平的素质也是需要纳入到评价范围内的，尤其是在人员环境相对稳定的国有企业内，因此我们要将这部分能力的评价纳入到综合评价体系的考核中。 4.5将心理测验纳入到员工综合评价管理体系 目前心理学在人力资源方面的应用越来越受到重视，尤其是心理测量在对员工的评价方面应用更加广泛和深入，虽然学术界对此已经有了统一的认识，但实际应用到企业中的情况还不是很多，我们将心理测验的评价方法纳入到员工综合评价体系中作为对员工综合评价的一部分，还可以根据企业实际情况引入不同的心理测验，比如目前引用较多的威廉斯创造力倾向测量。创造力也就是创新能力，员工的能力除了业务能力外另一个重要能力就是创新能力，将员工的创新能力与业务能力结合起来可以营造高效率的企业环境，因此我们要将心理测验的评价方法纳入到员工综合评价体系中。 5.研究结论 员工综合评价管理在企业中的作用及重要性已经不用多讲，但将理论应用到实际企业的运用中会有着千差万别的表现，无论是设计过程中的偏差还是操作人员的素质水平都会影响员工评价在企业中的实际效果，希望本文的建议及结论可以帮助企业关注重点因素，提高员工综合评价的效率。 本文的研究是建立在ZWXK实际案例的基础上，虽然在研究设计和方法上尽量做到严谨、客观，但仍然不能避免的受到各方面条件的限制。另外由于员工综合评价所涉及的要素过多，无法针对不同行业不同岗位进行全面细致的分析，只能对现有的情况进行分析，也是研究中不够完美之处。本研究中所得的研究结论需要进行后续可行性检验，将研究结果应用于企业进行检验其正确性与准确性，这将是未来研究的方向。 参考文献： [1]张文贤.人才测评[M]，北京：科学出版社2010. [2]张建民.构建企业绩效管理体系的若干思考[J]，经营管理者，2013：33-34. [3]杨河清.人力资源管理[M].辽宁：东北财经大学出版社，2010第二版，. [4]赵海霞，余敬.人力资源管理的评价指标体系[J]，经济论坛，2.10：61-63. [5]彭剑锋.人力资源管理概论[M]，上海：复旦大学出版社2011第二版. [6]董殿毅.国有企业薪酬制度研究[M]，中央民族大学，2011. |
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