| 标题 | 保险行业人员胜任力影响因素解析 |
| 范文 | 韩磊 摘要：在目前保险行业人才匮乏的情况下，本论文研究天津市保险行业从业人员胜任力的影响因素，目的就是充分发挥保险行业人才的作用，降低保险行业人才流动性，这对于促进中国保险行业的发展意义重大。本文根据人力资源胜任力的研究理论，结合保险业人力资源的特殊性，运用定量研究的实证方法，对保险行业人力资源胜任力的影响因素进行探究。本论文随机抽取的保险行业人员进行测试，共发放调查问卷500份，实际回收486份，有效回收率97.2%。研究得出，“行业知识、专业技能、社会角色、自我认知、人格特征、从业动机”与因变量“保险行业人员胜任力”之间存在显著相关性。 关键词：保险业 人力资源 胜任力 影响因素 1.绪论 随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪待遇，对保险业内人士有相当的吸引力。企业经营者要创造人才成长的宽松环境，善于发现人才，爱护人才，关心人才的成长，防止人才流失。实际上，人才的流失比业务的流失更可怕，人才的流失会带来业务的流失，容易引发人心涣散、队伍不稳。外资保险公司与中国保险公司人才竞争的焦点之一就是高等院校学生。为此，美国、日本、法国、英国等国际知名保险公司纷纷给予部分高等院校资助，进行人力资源储备。随着外国保险公司越来越看好中国巨大的保险市场，同时国内保险业发展的相对滞后，使相关人才还十分紧缺，而跨国公司必经的本土化发展过程，使之不得不求贤若渴，这种双重的供需矛盾，使人才抢夺自然日趋激烈。 当前，知识经济、科学技术对推动经济增长将发挥越来越大的作用，网络技术、生物工程、基因工程等高新技术产业的发展在促进社会经济结构转型升级的同时，也积累了传统工业前所未有的巨大风险。知识经济的发展，要求中国保险公司必须重新审视人力资源素质现状，建立一支高素质的员工队伍。保险专业人才的匮乏，将是制约中国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”，还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。可以预见的是，新一代创新型、复合型人才必将在未来的“人才战”中脱颖而出。其特点：一是人才的需求趋向专业化。市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。有关资料表明，中国现有中专以上学历或初级以上职称的专业技术人员只有3877万人，仅占从业人口的5.5%。即使这少得可怜的3877万人，其结构也极不合理：教科文卫等专业占去70% ，金融、保险、法律等专业人才不足，懂经营、善管理的人才更是缺乏。 2.文献概览 本论文主要从“行业知识、专业技能、社会角色、自我认知、人格特征、从业动机”方面对“保险行业人员胜任力”的研究文献进行回顾和概览。 王国峰（2008）指出，Bovatzis通过对12个工业行业的公共事业和私营企业41个管理职位的2000名管理人员的胜任力特征进行了全面分析，提出管理者胜任特征模型包括“行业知识”在内的6大类特征因素。Bovatzis认为行业知识的多寡性对于员工工作胜任力的发挥具有直接的决定和影响作用。行业知识较为丰富的员工可以拥有相对较高的工作胜任力，反之，则会降低自己的胜任力。Nordhaug从三个不同的维度提出胜任力分类学说。Nordhaug认为，应该从“任务具体性、行业具体性和公司具体性”这三个维度对胜任力进行划分。Nordhaug进一步将胜任力细划分为：元胜任力、通用行业胜任力、内部组织胜任力、标准技术胜任力、技术行业胜任力和特殊技术胜任力等几个方面。Nordhaug认为行业知识在上述胜任力因素中具有重要作用，直接或间接影响其它胜任力的表现。Theresa（2002）等认为，创业胜任力是个人特质的高水平的表现，包括性格、特征、技能和行业知识等。其中的行业知识对于创业胜任力具有直接的决定作用，直接决定着创业胜任力的高低。 Caress和All wood（1997） 通过研究澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动发现，他们基本运用以专业技能为主，对中心技术评定管理人员的工作胜任力进行评价。认为专业技能丰富的人员可以具有更高水平的工作胜任力，可以承担更多的责任和义务，所以专业技能多的人员往往会得到较高的评价得分。王重鸣和陈民科（1999）通过对全中国5个城市的51家企业的220名中高层管理人员进行胜任力的职位分析。他们通过实证研究，揭示了不同职位层次存在的差异，他们认为这种差异来源于专业技能的差异。由于不同职位要求的专业技能不一样，导致不同人员所表现出来的胜任力水平就不一样。王国峰（2008）指出，Nordhaug通过把胜任力划分为三个维度的方式，提出自己的胜任力分类学说。Nordhaug认为，专业技能对于人员胜任力水平的高低具有直接决定作用。Mount等（1998）通过对250名经理人员，运用人际决策国际公司PDI开发的管理技能轮廓测量工具进行测量，他们发现，专业技能对于人员的胜任力有直接的决定和影响作用。那些专业技能多的经理人员往往可以表现出更高水平的胜任力。 吴孟捷（2004）通过借助“工作职位分析”、“行为事件访谈”及人力资源评估测量软件，得出了以下结论：工作人员的社会角色直接影响到人员本身的工作绩效，即工作人员所承担的社会角色对于其本身的工作胜任力具有直接的影响作用，从而导致工作绩效高低的不同。温少华（2004）研究指出，对优秀员工胜任力分析，需要从组织环境与组织变量的两方面来分析。不同的工作岗位对于胜任力是不一样的。这就要求对工作人员进行职务分析。通过这种方法，以确定人员是否满足的职务要求，是否具有工作岗位所具有的胜任力，即员工的胜任力的高低是受到工作岗位或是社会角色影响的。张德和魏军（2005）通过利用团体焦点访谈法、关键行为事件法，以及多元统计分析方法和胜任力评价法，对中国多家商业银行的调研，最后得出商业银行客户经理胜任力的影响因素中，包括社会角色等六大方面。他们认为社会角色的差异导致商业银行客户经理胜任力高低的不同，那些符合客户经理需求的社会角色，往往可以让他们表现出更高的胜任力。Herbert（1999）通过由经理的老板们根据经理们的表现对40个胜任力行为表现条目进行重要性评价和经理们自己对40个胜任力行为表现进行自评的方式，对大不列颠和爱尔兰的总经理的职业生涯进行了7年的实证性研究。Herbert（1999）通过因素分析方法，得出以社会角色为主要因素的12大类影响胜任力的因素。Herbert（1999）认为，由于所拥有的社会角色的差异，导致总经理往往表现出不同的胜任力。当总经理拥有自己适合的社会角色时，往往表现出高水平的胜任力。Bueno & Tubbs （2004）通过对已有的胜任力模型的修改、检验和验证，得出结论，社会角色的不同也会影响到员工胜任力的表现。 Lewis（2002）通过运用关键行为事件访谈和360度访谈的方式，对绩效优秀和绩效一般的酒店经理进行研究。他指出，酒店经理胜任力受到诸多因素的影响，这些影响胜任力的要素是包括以自我认知为主的18项因素。酒店经理自我认知程度的高低和自我认知定位的恰当与否，这对于其本身的胜任力的表现具有直接影响作用。那些自我认识准确到位和全面的酒店经理都表现出较高的胜任力水平，反之，那些自我认知不恰当或是不准确的酒店经理，往往是表现出较低水平的胜任力。徐芳（2003）通过研究认为，影响研发经理的胜任力的因素包括以自我认知为主的自信心等十一项要素。研发经理自信心的高低直接反映了研发经理自我认知程度的深浅。那些不能够恰当自我认知的研发经理，往往对于自己的胜任力信心不足，反之，那些自信心较好的研发经理，则由于具有较好的自我认知能力，则往往表现较高水平的胜任力。 Robert White（1959）开始把辨别人的特质称为胜任素质，美国哈佛大学的心理学家David McClelland建立和扩展Robert White的工作。1973年，David McClelland在《测验胜任素质而不是测验智力》一文中指出：“传统的测验不能预测复杂工作和高层次职位工作绩效和职业生涯的成功，并且还常存在对少数民族、妇女及社会地位低下的人的偏见和歧视。”他们发现诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些具有人格特征的东西，从根本上影响个人绩效。McClelland的研究表明：有两类特征是管理者需要的：一类是“成就动机、主动性、概括性思维”等，个体内部的特质；另一类是“影响他人、形成团体意识或群体领导”等，工作群体组织的特征。管理者由于人格特征的不同，往往表现出不同胜任水平。那些人格特征较为完善的管理者，一般都具有较高水平的胜任力。 姚翔和王垒（2004）通过对某IT企业开发部门的322名项目经理和项目小组成员进行问卷调查研究，他们找出了IT企业项目管理者的胜任力的影响要素。他们的研究结果表明：IT企业项目管理者的胜任力受到以从业动机为主的5个因素的影响。那些从业动机较强的人员往往具有较高的胜任力，反之，那些从业动机较弱的人员则胜任力也就较弱。显然，从业动机的强弱性直接决定或影响着胜任力水平的高低。Herbert（1999）通过研究大不列颠和爱尔兰的总经理的职业生涯。他们发现，总经理的胜任力高低的表现受到了12大类因素的影响，其中从业动机的影响作用较为明显，这明显影响到了总经理的胜任力水平的高低。那些具有较高从业动机的总经理往往具有较高的管理业绩，反之，那些从业动机不强的总经理的管理业绩也就较差。Bueno&Tubbs（2004）在Chin，Gu，and Tubbs（2001）建立的管理者全球领导力胜任力模型（Global Leadershi p Competencies）的基础上对该模型进行了检验和验证。Bueno&Tubbs（2004）得出结论，认为全球领导胜任力的影响因素包括以从业动机为主的六大因素。当管理者的从业动机较强烈的时候，则往往表现出较高水平的领导胜任力，反之，则会表现出较差的领导胜任力。 通过对上述研究文献，进行概览总结可知：“行业知识、专业技能、社会角色、自我认知、人格特征、从业动机”与“保险行业人员胜任力”之间存在关联性。本论文根据工作实践经验，对研究假设进行定量研究和验证。 研究假设关系如下： H1：行业知识与保险行业人员胜任力之间存在显著性正相关。 H2：专业技能与保险行业人员胜任力之间存在显著性正相关。 H3：社会角色与保险行业人员胜任力之间存在显著性正相关。 H4：自我认知与保险行业人员胜任力之间存在显著性正相关。 H5：人格特征与保险行业人员胜任力之间存在显著性正相关。 H6：从业动机与保险行业人员胜任力之间存在显著性正相关。 3.研究方法与设计 本论文采用定量研究方法，运用演绎逻辑推理的方式得出研究结论。本论文把天津市保险行业员工作为研究对象总体，通过随机发放调查问卷的方式，获得原始研究资料，把第二手的研究资料作为参考数据的来源。本论文定量研究的工具是调查问卷，这是参照里克特测量量表形式编制的。本论文共发送调查问卷500份，有效回收486份，有效回收率97.2%，误差率仅为2.8%。本论文无论在调查问卷发放的过程中，都随时遵守商业伦理道德，随时注意保护被研究人员的个人隐私，随时保护他们不会因此而受到任何的伤害或干扰。 4.研究成果 在有效的486名调查对象中其中有55.3%（269人）为女性，44.7%（217人）为男性；19.5%（95人）为25岁或以下，30.9%（150人）为26～35岁，25.1%（122人）为36～45岁，21.2%（103人）为46～55岁，3.3%（16人）为56岁或以上；13.0%（63人）为中学或以下学历，42.2%（205人）为大学专科学历，37.4%（182人）为大学本科学历，7.4%（36人）为硕士或以上学历；月均总收入4000元或以下的占21.2%（103人），月均总收入4001-5000元的占38.1%（185人），月均总收入5001-6000元的占31.3%（152人），月均总收入6001元或以上的占9.4%（46人）；17.9%（87人）为工作年限3年或以下，44.5%（216人）为工作年限4年～8年，29.8%（145人）为工作年限9年～15年，7.8%（38人）为工作年限16年或以上；47.1%（229人）为普通员工，28.4%（138人）为初级管理者，15.6%（76人）为中级管理者，8.9%（43人）为高级管理者。 研究变量“行业知识、专业技能、社会角色、自我认知、人格特征、从业动机、保险行业人员胜任力”的总体均值分别为“3.8394、4.2443、3.5576、4.4375、4.1516、3.2622、3.8995”，这说明自我认知对于保险行业人员胜任力的作用最强。 研究变量“行业知识、专业技能、社会角色、自我认知、人格特征、从业动机、保险行业人员胜任力”的总体标准差分别为“0.71898、0.88629、0.92768、0.80682、0.68699、0.75703、0.79496”，这说明研究对象关于人格特征的回答评价最为集中；关于社会角色的回答评价分歧最大。 4.1信度分析 统计分析得出Cronbach α系数值，行业知识为0.792，专业技能为0.665，社会角色为0.680，自我认知为0.809，人格特征为0.873，从业动机为0.717，人员胜任力为0.761。 “行业知识、专业技能、社会角色、自我认知、人格特征、从业动机、保险行业员工胜任力”的Cronbachα系数值都大于数值0.6，这表明关于上述研究变量的属性具有很好的内部一致性，即关于上述研究变量的调查问卷都能够实现对上述研究变量的稳定测量。总之，关于上述研究变量的调查问卷设计完全符合要求，说明研究数据可以采用。 4.2效度分析 通过运用主成分分析法得出因子载荷值为0.661-0.910，超过0.5，这表明调查问卷的辅合效度也符合设计规定的要求，研究变量与相应各个题目之间有较大的相关性。通过旋转成份矩阵可知，本论文所设计的调查问卷题目被划分为七个独立成份，这基本验证了调查问卷的题目设计是符合设计要求的，调查问卷的研究变量之间的题目，具有相互的独立性。 4.3皮尔逊相关性分析 在显著性水平为0.01（双侧）时，自变量“行业知识、专业技能、社会角色、自我认知、人格特征、从业动机”和因变量“保险行业人员胜任力”之间的相关系数分别为0.598、0.632、0.495、0.587、0.421、0.592介于0.40-0.60之间，说明这六个变量和因变量之间存在正的中等强度以上的相关性。所有自变量相互两者之间的相关系数为0.025-0.193之间，均小于0.4的相关性。这说明，六个自变量的变化对于因变量都具有正的影响作用，其中“专业技能”对于“保险行业人员胜任力”的影响作用的相关性最显著。 5.结论 本论文采用定量研究的方法，通过研究文献的概览和对随机抽取的研究对象发放调查问卷的方式，结合研究变量的数据分析，对天津市保险行业人员胜任力的影响因素进行分析，这不但回答了所提出的研究问题，而且还验证了研究假设。研究结果最终显示，自变量“行业知识、专业技能、社会角色、自我认知、人格特征、从业动机”与因变量“保险行业人员胜任力”之间都存在显著性的相关。本论文由于研究对象和范围有限，时间跨度较短，地域范围较窄，这难免限制了本论文的研究意义，建议未来在上述方面进行完善。 参考文献： [1]王家奇.胜任力模型研究综述[J].经济管理.2009.2. [2]王国峰.胜任力特征模型在人才选拨中的应用[J].合作经济与科技.2008.6. [3]张佩云.人力资源管理者[M].清华大学出版社.2007. [4]王秀河.项目人力资源管理创新研究[M].安徽科学技术出版社.2007. [5]郑建中.保险业人力资源发展策略[J].特区实践与理论.2007（1）. [6]王锦萍.论国有保险公司人力资源管理[J].保险研究.2003（5）. [7]靳娟编.人力资源管理概念[M].机械工业出版社.2007. [8]唐玉凤.国外关于“胜任力”研究综述[J].管理科学.2010.3. [9]Klemp，G.O：The Assessment of Occupational Competence[M]，Washington，D.C.：Report to the National Institute of Education，2008. [10]Lawson，T.E.&Limbrick V，2006：Critical competencies and developmental experience for top HR executive[J]，HumanResource Management，35（41）. [11]《Human Resource Management： A Strategic Approach， 4th》Authors： William P. Anthony， Florida State University K. Michelle Kacmar， Florida State University Pamela L. Perrewe， Florida State University 2002. [12]Ulrich，David，Brockbank，W，Yeung，A.&Lake，D，2005：Human resource competencies：An empirical assessment.Human Resource Management[J]，（4）. |
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