| 标题 | 企业人力资源绩效管理体系的构建 |
| 范文 | 邹青华 摘要：随着社会经济的飞速发展，企业对于人才的需求逐渐增加，在提高企业人力资源竞争优势的时候，以及寻求企业稳定的生存和长远发展的过程中，企业的人力资源绩效管理体系的构建逐渐发挥出越来越重要的作用。企业人力资源绩效管理体系是人力资源管理中重要的组成部分，是贯彻落实好人力资源管理的前提条件。在人力资源绩效管理体系构建的时候需要综合考虑人才的选聘、培养和考核，对加强企业人力资源管理具有非常重要的意义上。本文就企业人力资源绩效管理体系构建的流程进行分析研究，并对企业人力资源绩效管理体系需要遵循的原则进行阐述，并探讨企业人力资源绩效管理考核体系的建立，以便更好的完善企业人力资源绩效管理体系，有效的提高企业人力资源管理水平和质量。 关键词：企业 人力资源 绩效管理体系 构建 有效的人力资源管理是企业提高竞争优势的重要途径，在当今市场竞争如此激烈的环境下，要想生存并发展，就需要科学合理的绩效管理体系的支持。企业人力资源绩效管理体系的构建需要考虑到科学性、合理性、可行性和有效性，从而有效的提高人力资源管理的水平和质量，对企业人力资源结构和管理水平以及企业整体的发展具有较大的影响。在构建企业人力资源管理体系的时候，需要根据市场环境和企业自身的实际情况进行综合分析，并制定出一套切实可行的方案，以便有效的提高企业的人力资源管理水平，提高企业的竞争优势[1]。 1.企业人力资源绩效管理体系构建的流程 绩效考核是绩效管理中的核心内容，但是人力资源绩效管理不仅指的是绩效考核。绩效管理是一个完善的系统，是管理者和员工沟通的一个过程。在构建企业人力资源绩效管理体系的时候，需要注意以下几个方面的因素。 1.1制定出绩效考核的计划和标准 制定绩效考核的计划和标准主要是为了让员工明确了解考核的意义和目的，充分了解考核的方式、标准要求、权值分配、参与考核的人员等相关的内容。在企业中通常会以岗位说明为基础，通过建立绩效指标管理卡来实现这一内容。这些内容需要明确到某一阶段、某个部门和团队以及个体需要完成的工作，并对未完成的工作进行考核。其中考核的计划主要是实行绩效管理的基础，并使得绩效管理能够有法可依，有章可循，有效的提高员工的积极性和工作热情，从而促进企业的发展[2]。 1.2需要进行绩效辅导 从企业利益角度分析，管理者必须要进行考核，因此，急需要进行绩效辅导。在贯彻落实绩效管理和计划的过程中，管理者需要和员工建立良好的沟通关系，并随时监测计划进展的情况，对员工的工作进度进行有效的监控、测定和记录，如果遇到问题的时候，需要及时采取有效的措施解决，如果遇到不合理的绩效管理方案，需要根据相关的规章制度对其进行修改。同时，需要帮助员工消除对绩效管理的误解和抵触情绪，让员工充分认识到绩效考核的作用和意义，从而有效的提高企业和员工的收益。 1.3有效的实施绩效考核 在绩效管理工作中，其核心内容就是绩效考核，绩效考核也是绩效管理的目的所在。绩效考核的方法有多种，首先，关键事件法指的是绩效考核的过程中，需要按照员工对企业整体发展的关键贡献程度或者利益损害程度进行绩效考核处理；360度考核法指的是通过对考核对象上级领导、下级员工、平级同事、客户等多方面进行分析，针对考核对象进行工作业绩、工作态度、综合素质等方面的评估；平衡计分法指的是将包括教育培训、岗位晋升和薪资福利有关的内容，并对企业员工完成的平衡记分卡相关内容指标情况进行密切的管理，并在此基础上构成一套管理体系，对平衡记分卡完成较好的员工进行奖励。 1.4绩效考核结果的反馈 绩效管理的效果需要通过绩效考核结果的反馈才确定。大多数企业中以结果为考核的部门多数为销售部门，由于其业绩可以进行量化，但不同地域由于市场成熟度和开发度不同，业绩也会受到各种因素的影响，因此，考核的结果还需要综合各方面的意见。针对非销售部门比较侧重于过程考核，主要是由于这些部门的控制因素更多并且更复杂，因此，最终考核报告也需要根据部门经理对员工的日常考核为基础，在考核的时候，需要做到客观、公正和公平。 2.企业人力资源绩效管理体系需要遵循的原则 在建立人力资源绩效管理体系的时候，需要遵循以下原则。首先，需要明确企业的发展战略，在建立人力资源绩效管理体系的时候，需要以企业的发展战略为前提基础，才能够有效的确保处于不同层次的人员都有统一的认识和目标。绩效管理应该进行自下而上的分解，因此，在进行绩效管理的时候，需要自下而上的分解到部门、团体和个体。其次，还需要平衡实施绩效管理。确保在企业不同的层面，绩效管理能够考虑到多方面的指标，绩效管理应该是客观明确的，在考核的过程中，同时需要确保衡量岗位的绩效是可以被量化或者结构化的。另外，绩效管理需要和薪酬激励体系相结合，通过绩效管理可以让员工能够得到一定的发展，并在经济方面获取切实的利益，同时对不同层次的人员制定不同的绩效管理目标。 3.企业人力资源绩效考核体系的构建 在实践的过程中，绩效考核可以通过对企业工作的员工成绩的体现为企业人力资源开发的发展产生一定的指导作用。绩效考核成绩比较优秀的员工可以获取更高的薪资福利和更广阔的发展空间。针对绩效考核成绩较差的员工可以在人力资源管理的过程中，采取转岗或者降级和辞退的处理方式。另外，绩效考核对企业培训具有指导作用，通过绩效考核的方式可以了解员工在日常工作中的优缺点，从而制定出与之相适应的培训计划，使得员工更好的接受培训，并得到较好的提升。在绩效考核体系的构建过程中，首先需要选取科学化的企业人力资源绩效考核评价工具和方法。现阶段比较常见的绩效考核评价工具和方法有以下几种。 3.1关键业绩指标法 主要是通过对企业经营管理内部某一特定流程输出和输入端的关键参数信息的设置，从而达到相互平衡的绩效量化的管理指标方式。这种绩效考核评价的方式比较适用于经营单位的绩效考核，对生产服务性员工来说，适用性不高。 3.2种相互平衡的绩效考核指标体系 通常是通过对财务指标、客户指标和内部流程指标等进行分析，从而实现周期性的绩效考核。其次，需要构建现代化的企业人力资源绩效考核思想观念。需要将绩效考核和员工的薪资待遇相结合，从而可以有效的促进员工提高工作的积极性。作为绩效考核的制定者和管理者，必须要树立现代化的绩效考核观念，在这种观念的指导下，促进管理者和员工良好的沟通，辅导并帮助下属克服困难，从而有效的提高工作业绩，不仅可以有效的提高员工的工作业绩，还可以有效的促进企业的发展。 4.总结 在当今市场环境下，企业之间的竞争越来越激烈，要想在竞争如此激烈的环境中生存并发展，就需要构建完善的人力资源绩效管理体系，在构建人力资源管理体系的时候需要确保其科学性、可行性、有效性，能够有效的促进企业人力资源管理水平和质量的提高，从而有效的提高企业的综合竞争力，促进企业可持续发展。 参考文献： [1]宋合义.人力资源管理的发展新趋势——从基于工作的人力资源管理到基于能力的人力资源管理[J].系统工程理论与实践，2011，21（1）：83-87. [2]靳玮，杜志平.绩效管理的战略性导向研究[J].商业时代，2010，14（24）：58-59. |
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