| 标题 | 高校教职工个性化发展探析 |
| 范文 | 摘要：改革开放以来，我国高等教育事业取得了举世瞩目的成就。其中高校教职工个性化发展所带来的成效为学校的教学、科研及学科建设工作提供了有力的支持，为服务社会做出了积极的贡献。随着高校改革的深入发展，教职工个性化发展面临着新的挑战，并对学校整体发展产生重大的影响。本文就高校教职工个性化发展所产生的影响提出一些思考。 关键词：教职工 个性化发展 影响 高等教育事业的深化改革与发展离不开学校的学科创新和人才培养建设，在三十多年的改革发展中，高校取得了突出的成果，为国民经济发展和现代化建设做出了巨大的贡献。广大教职工积极发挥各自的智慧和才能，勤奋努力，刻苦钻研，攻克了学术界、科技界的许多难关，并逐步缩小了与世界先进水平的差距，为提升我国的综合国力做出了杰出的贡献。但近年来，随着市场经济的快速发展，人们的多种欲望不断提升，高校教职工的个性化发展也随之走向高峰。教职工个性化发展的经历留下了各自的特色。启迪着当今，更影响着未来。 1. 高校教职工基本情况 1.1 人员及岗位简况 改革开放以来，我国高校经过三十多年的建设、发展与完善，已形成了基本的规模和固定的人员编制。规模较大的综合型大学已含有工、理、文、商、医、农等学院，一般的综合型大学在校学生人数均为3万～5万左右，教职工人数为3-6仟左右。在专职教师中，具有博士学位的人数已占绝大多数，40周岁以下的教师已全部获得博士学位。教学辅助及管理人员也基本具备硕士学历或相当于同等学力，少数老同志除外。学校校级领导来自于教师队伍，全部具有博士学位，少数分管后勤产业的除外，中层领导干部均来自于教师队伍、管理及辅导员岗位，绝大多数人员均具有硕士或硕士以上学历，少数老同志除外。 在一所教职工为3200-3700人左右的大学里，校领导为9-11人，处级干部为230-250人，科级干部为240-260人，教师及专业技术人员为2300-2400人，管理人员为700-720人。大学人员按岗位可分为教学研究、教学辅助、党政管理、后勤保障等四大类，教学研究人员主要指专职教师、科研、研究人员；教学辅助人员主要包括实验、图书、出版、医护等人员；党政管理人员又分为专职管理人员和“双肩挑”人员；后勤保障人员也可分为管理人员和服务人员以及校内产业等等。 2. 高校教职工个性化发展特征 2.1 突出个性，强化自我 个性是指在一定的社会环境和教育背景影响下，一个人所形成或产生的比较顽固的特性。具体表现在气质、性格、智力、意志、情感、兴趣和爱好等方面。所有个性都是有条件的也是相对的。长期以来高校教职工的个性化特征一直在自身发展，并以独特的方式演变与衍生。其起因可追溯到大学教师的不坐班制度，大学教师除承担教学任务以外，还要完成许多研究工作及课题，工作特性为弹性制，不坐班制。不坐班制给教师提供了独立与自由的空间，形成自我意识特征明显，比较任性，约束意识相对淡薄，以个人发展为中心，忽视集体发展的特征。同时大学教师的自身特征也起着主导作用，如：学历层次高，知识面广，能力超强，自我成就感高，个性化、多样化突出，创新理念强等等。这些特征在各种各类报奖、评奖中表现得尤为突出。虽然这种行为有利于调整和调动个体的积极性，发挥个人的最大潜能。但长期下去，也会助长极端的个人主义思潮泛滥，不利于集体主义观念的培养与弘扬。 高校在改革开放的发展过程中，国家对其投入了大量的经费，对高层次人才的引进更是提供了非常优厚的条件，这就使得部分教师的名利感、优越感超强，并逐步自我膨胀，把自己当成高于一切的特殊群体，一切工作、名利均围绕着自己的小圈子转。在日常工作中，不太听从别人的不同意见或反对意见，更不愿意主动放弃一些个人利益。对需要关心、帮助的同事也不太愿意主动去提供帮助，从而造成人际关系微妙、复杂，单位整体凝聚力不强。 高校教职工个性化突出的特征也同样表现在非教学、研究人员中，如：有的管理人员政绩观较浓，官本位偏重，做事只对领导负责，在领导面前好于表现，而不对工作负责。对于日常工作中的繁杂、琐碎小事的经办与处理，缺乏耐心与细致，工作责任感淡薄甚至较差。“多一事不如少一事”的心理导向较重，造成办事效率不高，重复劳动循环，推诿扯皮现象难以根治。最终浪费人力、财力，更不利于规范的、科学的现代办公风气的形成。 2.2 基层教职工缺乏机遇，难以发展 改革开放以来，我国高校的建设与发展受到了党中央和国务院的高度重视和关注，特别是“863”和“973”计划的实施，使得高校许多重大研究项目取得了突出的成果和突破性的进展，为国家的教育事业和科学技术发展、为综合国力提升做出了积极的贡献。同时也造就了一大批普通教师的成名成才，实现了个人目标的完成或过早地完成了自我目标的实现。然而在商品经济思潮的侵袭下，各种利益的诱惑不断冲击教师的道德防线，追逐名利，发财致富的理念被部分教师接受，并表现在日常工作之中。 高校在各类资源配置和人员培养进修中确实存在着不合理的现象，尤其是对于优质资源的配置及使用更为明显，普通基层教师、职工往往得不到更好、更多的机会去实现自我发展与完善。久而久之，形成了明显的两极分化状况。资源多的教师得到的发展机会更多，而资源少的教师则发展机会更少，从而造成部分教师工作积极性不高，影响教学质量和学术水平。高校现有的引进人才机制，教师职称评定机制也同样存在着不合理、不科学的现象，通常是一次考核定终身，而考核过程中的各项细节的操作并不能有效做到公平合理。最终，不断地造成有人讨巧，有人吃亏，吃亏的人心里不服，发泄情绪，影响工作作风和日常工作，形成恶性循环。 受市场经济的大背景影响，高校的科研及产学研发展给部分教师带来了物质利益，使得他们先富了起来。但同时还有部分教师由于多种主客观因素造成自我发展受阻、进修机会缺乏、发展平台缺少、个人目标与愿望长期得不到实现，最终难以晋升发展。在非教学研究人员中也同样存在这样的情况。有的管理人员所在部门发展机会较多晋升的概率就大，而有的部门长期得不到机会终身难以发展。目前，高校的现状已形成了发展群体和待发展群体，发展群体在锦上添花，不断发展，而待发展群体依旧等待，走向边缘。从高校深化改革的视角看，必须调整政策完善机制真抓实干以便有效解决这一问题。 3. 高校教职工个性化发展所产生的影响 3.1 工作作风影响 工作作风是指工作中的行为与风气或是一种办事的风格。高校是文化和知识的传播地，高校的文化传播对社会道德和风气的提升起着引导和示范作用。高校的基本功能是学术研究学生培养和服务社会。一所大学的工作作风好差与传统的演习及环境的影响有着很大的关系，大学的环境就好比是个社会环境，在从事教学、研究培养及服务的过程中，教职工的工作作风与学生的学习作风同样有着必然的联系。 学校政策与制度对工作作风的影响较大，在政策及各项规章制度的作用下，教职工的个人行为又起着相当大的作用。一个做事规范、负责任的教职工必定会有一个良好的工作习惯和作风，在这种良好风气的渲染下，一个办公室、教研室、学术团队、课题组以及受影响的学生均会有着较好的风气和作风。反之，就会出现相反的效果。 高校教职工的个性化发展随着经济全球化的影响及经济效益与利益的获取，已被多数人广泛接受，并对日常工作作风产生一定的影响。有的教师过分强调个人发展，把个人发展放在一切工作的首位，非常任性。干工作均与个人名利挂钩，做集体或单位的公共事务要以劳务费来计算报酬，自己得了许多成果荣誉，还看重更多的成果、荣誉。导致某一类、某一项成果、荣誉长期集中在少数人手里，有失公平，造成其他教师工作积极性不高，尤其是年轻教师工作量不足，内心怨气较大。最终影响整个学科及团队建设与发展，损害大学应有的工作风气，更不利于整个学校的工作作风建设。 在高校日常管理工作中，同样会出现管理人员因过分强调个性化发展而忽视普通工作的现象，有的管理人员只关心与自己升职有关联的工作，对大量一般性的日常事务性工作不认真对待，敷衍了事，推诿扯皮，甚至不讲责任，给前来办事的同志造成不好的负面影响。同时，也使大学的工作作风、办公效率大受影响，最终有损学校的形象。 3.2 学术风气影响 学术是指有系统的、专门的学问，学术风气就是做学问研究的作风，包括态度、责任及个人倾向。学术风气又是一种严谨的学术作风，来不得任何虚假与夸张。同时，学术风气还是做人的品德问题。只有端正治学态度，树立正确的人生观、价值观，才能在学术园地里占有一席之地。高校是从事学术研究的重要场所，许多重大学术理论、成果的产生均来自于大学的研究。因此，营造良好学术风气，弘扬科学严谨、求真务实的治学态度，已成为学校学术风气的重要环节。 高校各项学术研究取得的成果，造就了一大批普通教师成为专家、学者和名人。但随着市场经济的多元化发展，金钱观、名利观也同样影响到高校和学术界，大学教职工的个性化发展随之发生偏差与扭曲，以自我为中心的观念日益脱出。有的教师不能静下心来进行扎实的学术研究，而是喜欢做短、平、快项目。为追逐名利而东抄西摘，有的课题还没有论证就急于发表或报奖，有的论文随意编造科研数据，有的论文私自署上领导或知名学者的名字，还有的利用职权在自己并无研究的论文或成果上署名，完全把“学术”弄成了“权术”。诸如此类的不良风气，败坏学术氛围，损害学术声誉，必须得到坚决纠正。 高校的学术培育与创新发展需要加强学术道德规范教育，培育良好学术道德和科学严谨的治学态度。每个教师必须自觉加强理论学习，严格按规章制度办事。作为高校教师还必须要有甘于寂寞、坐得住冷板凳的境界。心浮气躁、热衷于泡沫式的“学术成果”，是决然做不了真学问的。同时，还要建立健全符合高校实际情况的科技学术道德规范及其规章制度，并严格加以执行和落实。 3.3 人际关系影响 人际关系是指人们在日常生活、工作中相互之间的交往或联系。人际关系又受到人与人之间的兴趣爱好及志向的影响。在日常生活中，往往兴趣爱好一致的人容易走到一起，而在工作中同科室同岗位的人员来往更密切，联系更频繁。由于受传统文化的影响，中国社会的人情风俗一直延续并影响着当今。我们要理性看待人情风的合理性，正确引导，发扬光大，为高等教育事业的建设与发展提供正能量。 高校的人际关系就是校内教职工、管理人员及学生之间的相互关系，如；教师授课，职员管理，学生听课，这种看似比较单一化的关系如今变得有点复杂与微妙。在经济快速发展的现代社会，人际关系又受到多种人为因素的左右和影响，如何有效完善人际关系、发展人际关系，使人际关系为教育事业服务正是高校文化建设需要解决的问题。 教职工的个性化发展对高校的人际关系起着特定的影响，个性化发展的主要特征就是突出自我、表现自我、享受自我。其出发点就是强调个人价值与目标，为了达到个人名利的最大化，甚至抬高自己，贬低他人。个性化发展用在正面上可以为集体、单位净化人际关系，改变局面，争得荣誉，若用在负面上则会给单位带来不良的后果，造成私心杂念得势，人际关系混乱复杂，集体、公共事务无人问津，有害大学形象，有损社会公德。同时，过分突出个性化发展，不利于学校整体的建设与发展，容易形成个人小圈子、家族式团队，给年轻一代教职工带来直接的负面榜样。高校应该发扬高雅、文明和理性的人际关系，弘扬中华民族优良传统，完善和发展诚信、合作、协商、宽容和接纳的新型人际关系，理性引导和有效控制教职工的个性化发展程度，使之为高校各项改革和创新工作服务。 4. 结束语 高校教职工个性化发展是近年来出现的新现象，对学校各项工作的建设与完善起着特定的影响和作用。如何更好地尊重个性发展完善个性发展以及有效使用好个性发展，是学校面临的新课题。高校各级领导干部要强化自身建设，深入学习与思考，以党的十八大会议精神和十八届三中、四中全会决议为引领。认真学习高等院校全面深化改革及依法治校、按规管校的相关政策与规则，加强各项改革与创新工作的科学性、系统性和可行性分析研究，把学校发展与教职工个性化发展有效结合起来，使高校的各项工作迈上新的台阶。 参考文献： [1] 编写组. 中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定/辅导读本[M].北京：人民出版社，2013，11. [2] 雷卫平. 高校教师激励与约束机制研究[D].武汉大学，2005. [3] 陆慧. 高校教师个性化激励方案研究[J].管理研究，2010，06. [4] 胡旭宇. 全面提升高校管理人员综合素质探讨[J].管理观察，2015，01. |
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