| 标题 | 员工“叛变”企业老总该如何接招 |
| 范文 | 张利丽 摘要：随着市场竞争的日趋激烈，不管是蓝领还是白领都面临着随时失业待岗的压力，但同时国家、社会、企业同样承受着不同的压力：国家面临着为社会培育适用人才的压力、社会面临着就业的压力，企业面临着人才缺乏的压力。即便在这个市场竞争如此激烈的时代，员工在企业的流失率却没有下降过，富士康员工跳楼事件频发给我们管理者提了什么样的警示？基于上述问题，本文针对性地对员工“叛变”现象与大家一起探讨解决方案。 关键词：就业压力 以人为本 人力资源管理 一、员工“叛变”现象的诸多表现 例：又到了元旦、春节期间，某白酒企业老总命令各办事处销售经理积极按照公司的要求进行年终大型促销活动。大家都知道酒类销售抓住各个节假日的促销就等于完成了一大半的销售任务。可是除了老总亲自拜访的几位经销商少量进货以外其他各地经销商都没有进货的意思，并且要与厂家讨价还价。促销政策并不是不优惠，可是为什么会出现这样的现象呢？某白酒企业老板苦思不得其解。 以上案例可以看出，之所以出现经销商不理会厂家促销政策反倒与厂家进行利益争夺的现象，主要问题是出在各地办事处“叛变”了。当然我们本文所说的“叛变”主要是指员工执行力不足现象。目前我们归结了一些员工“叛变”的现象如下： 营销人员技能不足，缺乏必要的市场运作思路和方法。如：让一个以前没有操作过或者从事其他产品批发渠道操作的人，立即去操作KA渠道并定下销售目标，这必然会出现员工“叛变”现象。 营销人员没有管理权威。如：在一场重要的谈判中，A公司派出一名主管和一名经理，前来接洽的B公司却派去了两名业务人员，无权定夺具体事务造成A公司对B公司诚心合作的误解，而B公司很可能怀疑派去人员的办事能力，认为其“叛变”了。 员工工作心态不正确。如：“心在曹营心在汉”，开着公司的车打着跑业务的幌子去处理自己的私事。 公司大将突然辞职离开。如：某公司电子产品业务部的得力干将，突然辞职，几个月后陆续又有人员辞职。 员工开展自有副业，寻求幸福生活。如：在C公司上班的小马，完不成每月公司规定的任务，总是被扣罚工资。家里人抱怨不断，于是开了一个小餐馆来补贴家用。 员工“叛变”的现象很多，从以上“叛变”现象我们可以看出员工“叛变”固然是员工的不对，员工自身存在问题，但矛盾是相互激化才产生的，员工的“叛变”本身就是管理者面对的问题，管理的问题。那么目前面临员工“叛变”的企业老板是怎么对待这些现象的呢？ 二、企业老总“固化”的管理模式及人才观念 面对新招员工，企业老总总是绘制出美好的蓝图，却不注重员工的培训。如：E企业对新分大学生没有经过培训就派往各地办事处进行促销活动，期望新人员在实际操作中自我成长。结果由于业务知识的不熟练给顾客留下了服务差的不良印象。 人才是为企业所用的如：当年汉高祖刘邦总结自己的成功用人经验时曾说：“运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；安国家，抚百姓、给军饷，不绝粮道，吾不如萧何；统百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也！” “以人为本”就是要抓住人，才能抓住事。如：公司每月给员工制定不可完成的任务，采用名同虚设的浮动工资制，榨取员工的利益。 控制必须贯穿管理的每个环节，特别是对员工。如：公司为了关心员工的工作要求业务人员的一切行为活动都必须向上级汇报，业务谈判的每个细节都要详细填写在报表上，便于领导指导工作。 企业付给员工钱，员工就属于企业的。如：我们经常看到一个企业文化、管理制度、薪酬制度业绩很好的企业的员工却放弃好的机会到小一点的企业就业。 纵观中国企业的发展，在国内很有名气的品牌到国外却受到消费者的鄙视，原因在于国外消费者长期以来优越的消费心理。可以看到，中国的老板，虽然嘴上喊着“以人为本”的口号，却没有真正摆脱传统的“先控制人再控制事”的观念，从西方经济学中只学到了理论，而没有彻底领悟“以人为本”的真谛，所以造成了管理成本的不断上升，苦于人力资源管理。 三、正确理解“以人为本”管理理念，首先企业老总应该解放自己的思想 企业想留住员工、将员工变成自己的人力资源！凭什么？用什么？在今天这个平等的时代，早已经没有了什么主人高高在上的道理，民权意识已经实实在在地表现在这个时代的年轻人身上，当今年轻人已经悄悄地成为企业未来的主力军，他们是可以不受约束，强调自由的一代。所以以上一系列陈旧的管理方式必须彻底颠覆，寻求一个全新的管理模式。 人事管理和人力资源管理。前者是通过控制人来达到控制事的目的，后者是通过控制事来达到控制人的目的。“以人为本”人是“本”所以是不能动的，那么企业只有通过调整事来适应人。怎么可以通过调整事来适应人呢？ 胜任，这是人力资源管理的另外一个重要方面。新员工到企业后需要必要的适应过程，并且立马去做业务并不会给企业带来多大收益，反而是灌输企业的文化、制度、观念、发展目标等可以很好地激发员工的工作热情，根据员工的不同能力进行任务分配。从而避免员工“叛变”中的业务知识不熟练，损坏公司形象的现象。 信任，这是很多管理者都无法做到的，企业是团队，是需要靠集体的力量才能有更大的突破。虽然你是企业的功臣，但随着企业规模的扩大，你不可能事事亲力亲为，必须要培养和信任你周围的人。前段时间播放的电视连续剧《杜拉拉升职记》，以前的杜拉拉做任何事情都需要请示ROSE，所以做起事来总是畏畏缩缩。当ROSE离开后，她的上司路易斯总是给予拉拉最大的信心去做事情，结果拉拉不但给公司带来了更好的效益，而且在关键时刻留下来帮助公司渡过难关。信任是相互的，但企业老板的信任比员工对你的信任更加重要，因为那意味着一种激励。 放权，这恐怕是企业老总特别小心的一件事。因为权力象征着地位，如果权力小了，似乎地位就下降了。其实不然，充分授权时必要的。例如：万科的王石在一次电视谈话节目上自嘲说，以前是一去爬山，万科的股票就跌，现在，出去旅行之后看股票，发现不但没跌反而长了，这说明公众已经认可了他的权力交接。后来事实证明郁亮的很多想法都是正确的并且是王石没有想到的。 四、正确理解“以人为本”管理理念，科学的管理制度才是行之有效的方法 以上措施是从解放企业老总的管理观念上进行纠正，仅仅转变企业老总的管理观念还是不够的。现在有效的人力资源管理还必须依赖科学的管理制度。正如马明哲的“情、法、理”管理哲学说一样。他强调：情、理、法三个字，法为基础，是底线，不得有丝毫逾越，否则事业基础就会崩塌；理为支撑，是企业经营的骨架，容不得侵蚀，否则不能成就大业；情为连接，是企业经营必要的柔顺机制，帮助公司形成良好的工作氛围，提高工作效率。有了这样的认识，领导者才可以清晰地判断出，当情理法发生冲突的时候，法第一、理第二、情第三。 日本的稻盛和夫很早就悟出这样的道理：“世界上变化最快的是人心，而世界上最可依靠的也只有人心，一旦人心连接起来，将是世上最坚不可摧的东西，所以管理需要以心为本。”那么怎么才能从根本上让企业地位在员工心目中重要起来呢？目前有以下管理措施可行： 薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面。其实员工对薪酬的感受，不在于工资具体数额的多少，而是自己的付出和收益以及他人的付出和收益之间的双向动态比较。 建立完善的奖惩制度。奖惩要及时。无论员工在重要任务还是活动中表现优秀，或者通过自身的认真和努力使得事情取得了很好的效果，管理者都应及时发扬这种精神，以激励员工向好的方向发展、努力。而对于偷奸耍滑甚至妨碍事情顺利进行的员工则需要及时警告与批评，让大家分清楚好与坏，对与错。 对于企业五年以上工龄的员工适当进行换岗制。在企业工作五年以上的员工一般都对企业有过或大或小的贡献，是企业的功臣，正是由于他们会有这样的心理，可能目前作为中层领导的员工会安于现状或者为了保住现有的地位而打压下面的新人。可能现在作为企业骨干的老员工为了让新人不超过自己而敷衍“传、帮、带”的工作或者拉拢新人做了就好无须做那么好等腐朽思想。 让员工成为企业的股东，风险的承担者。“企业是老板的，员工是为老板打工的。”这样的观念在人们心中也是常有的，所以在关键时刻会出现员工变卖企业固定资产或者产品以赚取多余的利益的现象。 设立严明的晋升制度，给员工制定终身发展计划。企业取得的成就是员工的青春换来的，作为年轻员工他们更需要个人发展计划。“不当将军的士兵不是好士兵”，作为自我表现欲望极为强烈的一代，他们更多的是拥有独特的视角，活跃的创新思维，积极迎接挑战的个性。 加强员工职业道德教育，建立主流企业文化。只有让更多得员工了解企业的文化，才能更多的增加他们的责任感，在即将犯错时有悬崖勒马的观念。 对管理者的工作进行制度话，加强管理者的责任感。用公开的制度加强管理者的责任感，让员工进行监督，才能达到上下一条心、一股绳的效果。 企业从企业文化、薪酬福利、职业发展以及品牌实力等方面不断优化，就能不断优化它的人才生态环境。作为现代的企业管理者，必须正确理解现代人力资源管理“以人为本”的概念并深思员工“叛变”现象背后企业存在的不良因素，及时发现问题，提早解决“叛变”实质，那么你的员工就不会“叛变”，他们的执行力会随着企业的成长而成长。 参考文献： [1] 《销售与市场》大型营销期刊，管理版、评论版，2010. [2] 做最优秀的中层管理者. |
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