| 标题 | 论独立学院辅导员的流失与对策 |
| 范文 | 张群慧 摘要：独立学院（以下简称：学院）是新形势下高等教育办学机制的一项探索与创新，是高等教育的重要组成部分。学院辅导员是广大青年学子思想的引导者和管理者。目前学院辅导员队伍管理机制存在着不足，导致辅导员大量流失，从而影响了学院健康持续的发展。本文以云南大学旅游文化学院辅导员队伍为研究对象，了解其辅导员队伍管理的现状，分析存在的问题，提出有效措施来防范学院辅导员队伍流失，从而更加科学、规范、高效的管理学院辅导员队伍，保障这支队伍稳定、高质量地发挥其作用。 关键词：独立学院 辅导员队伍 人员流失 对策 一、学院辅导员队伍管理现状分析 独立学院是新形势下高等教育办学机制的一项探索与创新，是高等教育的重要组成部分。学院辅导员同样是广大青年学子思想政治引导者和管理者，在新时期面临着更高的要求。因此，建设一支稳定的、高素质的辅导员队伍有着极其重要的意义。 （一）学院的人员管理的特点 学院是根据新时期的需要，由公办院校和民间力量合作创办的学校，由于其人员管理相关政策不健全，导致学院的人员管理具有其复杂性和特殊性——一是管理机制不够完善，制度不够规范，致使学院普遍存在人力资源流失严重、人员结构不合理、人才浪费等现象和弊端；二是管理理念不够先进，规划不够科学，致使学院人才建设工作容易流于形式；三是激励机制不够实效，考核不够严格，很多物质激励和精神激励不能够较好的结合并发挥作用。以上种种让教职工感觉学院不太重视员工的成长与发展，从而导致了严重的人才流失。 （二）学院辅导员队伍管理的特点 学院辅导员队伍结构往往不太合理。其辅导员招聘以应届高校本科生、硕士研究生或优秀的本校毕业生留校为主。由于辅导员流动性大，原有的辅导员离职后，学校又补充新聘的辅导员，造成一些学院辅导员队伍呈现“四低一缺”的特点，即男性比例低、年龄低、学历低、职称低、工作缺乏经验。 另外，由于政策和管理机制的限制，学院辅导员在评定职称、待遇保障、职业稳定等方面都存在一定的欠缺，发展空间和升职空间受到限制，加之学院的薪酬制度与国家、地方的涨薪和提高福利待遇等政策没有直接关联。这为学院辅导员队伍建设和整体管理造成了很大的难题。 二、学院辅导员队伍流失问题 学院是经国家教育部批准，按照新型办学模式和运行机制创办的全日制本科层次独立学院，具有独立的办学条件和基础设施。学院于2002年正式开始招生，有来自全国25个省（自治区、直辖市）的在校学生17000余人。 学院在依托云南大学的优质资源的同时，更注重青年骨干教师的培养，建立起了自己的一支高素质、高效率的教师队伍和行政管理队伍。 （一）借鉴母校经验，探索新的管理模式 学院由云南大学指定干部任院长，并聘请云南大学退休的教授或管理干部担任学院领导和系部领导，这些院系领导从母校带来了很多管理方法和经验，为学院的发展打下了坚实的基础。 为了适应我国教育事业的发展，学院根据自身办学特点和办学宗旨，在人员选聘制度、考核标准、激励机制等方面积极探索高效的管理发展模式，实现了良性竞争的良好氛围。 （二）重视青年员工的培养和任用 学院从2002年建校以来，一向重视对教职工特别是青年教师的培养。学院高薪聘请母校相关负责人或有丰富教学和管理经验的专家担任各系部的主要负责人，负责对青年教师的传帮带。至2010年，随着部分青年教职工的逐渐成熟，学院逐步启用各方面表现优秀的青年教师担任一些系部的主要负责人，为那些在学院工作多年的青年员工提供了更大的平台，也赋予了他们更多的责任。这对于青年员工的培养起到了非常重要的推动作用。 （三）重教学而轻管理 学院一向以“教学质量为生命线”，高薪聘请有着丰富管理、教学经验的专家治校或作为学科带头人，同时重视青年教师的聘用与培养。学院鼓励青年教师进行科研创新，并对科研成果进行奖励；注重教师的培训、进修活动，拓宽青年教师视野，丰富专业知识，提高教学能力。相对而言，管理人员的整体发展相对滞后，管理人员普遍较年轻，职位较低，工作经验不足。管理人员的培训、进修机会少，科研成果不被重视，限制了管理人员的持续发展。 （四）员工管理体系有待完善 学院教职工管理体系中的某些环节还不够完善，导致管理环节存在一定的脱节现象。学院近两年来虽然不断加大对教职工的考核工作的重视程度，也开始着手修订原有考核制度，但是依然存在一定的弊端，无法体现员工的工作表现，更无法对员工后续的培养及升迁等起不到激励作用。 三、学院辅导员流失原因分析 （一）缺乏相关政策保障 1.工作编制无法解决 学院教职工聘任方式与母校体制不同，教职工的聘任是合同制的，所有教职工的人事档案均挂靠在丽江市人才市场。教职工无法享受国家规定的高校相应级别的职位晋升、工资晋升和福利待遇。学院教职工的薪酬由学院运行经费决定。种种体制上的问题，都对学院人员管理提出了更高的要求。如何在现行体制下，建立一支稳定的、高素质的教学和管理队伍，是学院管理者近几年来关注的重点之一。 2.职称评定难度较大 学院成立了中级评审委员会，不具有评定高级职称的资格，只能自主评定助教和讲师，而副教授和教授的高级职称的评定需由中评委预审，然后交云南省高评委评审，没有固定名额分配。在学院目前的89位辅导员中，无1人评上讲师。 3.学院未来发展缺乏决定性政策支持 国家应出台支持独立学院发展的明确政策，促进其健康发展。独立学院是一种新的高等教育模式，不同于公办大学的地方在于其运行经费完全来自学生的学费。由于发展时间短，面对高考生源逐年减少的情况，学院未来的发展并不乐观。这也决定了学院的教职工的不稳定因素，给学院的人力资源管理带来了巨大的压力。 （二）辅导员队伍管理的不规范性 1.工作压力大，取得成绩后获得的认可不足 学院一向重视学生的管理，在诚信教育、学生公寓稳定、专业实践等方面，都对辅导员工作提出了较高的要求，给辅导员造成了较大的压力。100%的辅导员工作时长超过了一天八小时，其中，86%的辅导员工作超过了一天十小时，绝大部分辅导员表示，需要利用休息时间处理学生的各种问题，辅导员工作压力之大可见一斑。而“工作取得成绩时理所应当，工做出了差错后问题严重”也是学院辅导员工作的真实写照。长期处于这样的工作状态，严重影响着辅导员队伍的稳定。 2.疲于日常事务，有利于职业发展的培训不够 学院辅导员日常工作要处理很多琐事，例如统计学生各类数据、学生请销假、解答和解决学生的各种问题、出勤统计、传达各种通知等，其中很多事情需要辅导员利用休息时间去完成，他们没有更多的时间和精力搞科研或用于自身学习。辅导员迫切需要通过各类培训学习的机会进行自我职业素质的提高。 3.工作职责划分模糊，职位设置的合理性欠缺 学院的特殊性决定了其辅导员队伍高效精简的特性，这就存在“一人多职、一人多责”的情况。除此之外，学院里只要和学生有关的事情，大家第一时间想到的就是辅导员。这些现象导致辅导员工作职责划分不清、工做出现重复交叉的情况，从而引起辅导员的工作倦怠感。 4.工作热情下降，绩效考核作用不理想 辅导员工作的复杂性和不确定性使得其工作不能简单地量化考评，其工作的考核标准、绩效考核的标准会直接影响到考核的结果和作用。脱离实际工作的考核指标会影响辅导员的工作积极性和热情，从而降低学院学生管理工作开展的效率。 （三）社会认同感、职业认可度较低 高校辅导员是高校教学队伍和管理队伍的重要组成部分，而在现实情况下，学院辅导员既不是高校教师，也不是干部，形成了角色定位尴尬的局面，这让辅导员普遍存在较低的社会认同感和职业认可度，这也是辅导员队伍出现大量流失的重要原因。 （四）公共部门岗位的吸引力 公务员和事业单位的高保障、高社会地位、高福利的特点，吸引着整个社会的求职者，包括学院辅导员。公务员或事业编与辅导员工作实质相似、工作技能相同、工作环境相近、工作伙伴关系相通等特点，使得一些学院的辅导员将辅导员工作作为考取公务员的跳板。 四、对策 学院要想长期稳步发展，必须建立稳定的、专业的、有责任心的辅导员队伍，需要社会、学院、辅导员自身共同参与，防范辅导员的流失。 （一）出台支持职业发展的有效政策 学院发展存在不稳定因素和辅导员职业发展缺乏保障，是辅导员队伍大量流失的主要因素。因此，国家政策保障不仅要从学院未来发展的角度着手，更要从辅导员职业发展着手来稳定辅导员队伍。 1.学院发展的政策保障 相对于公办院校而言，学院的运转资金完全依靠学生的学费，校园建设、教职工工资、日常经费开支等都需要强有力的资金投入。云南省的所有“独立”学院包括民办院校的学费标准仍停留在十几年前建校之初的标准，不符合社会的经济发展规律。国家应出台相关政策和法规作为基础，促进独立学院平稳发展。 2.辅导员职业发展的政策保障 国家应根据独立学院特点，出台针对独立学院辅导员职称评定的相关规定，鼓励辅导员参与教师系列职称评定，提高其教学与科研水平，为学院教职员工提供更大的发展空间，有利于独立学院辅导员队伍的稳定；国家应根据实际情况，出台独立学院辅导员职级评定及晋升的相关政策，为其提供更为正规的职业规划和职业保障，以激励辅导员队伍从业的积极性。 （二）完善辅导员特色化管理机制 学院应根据自身特点，采取积极措施，提高学院辅导员队伍稳定性，建立一支水平高、经验丰富、专业化强的辅导员队伍。充分认识到辅导员队伍质量是学院竞争力的重要组成部分；重视绩效考核评价机制，构建科学的辅导员绩效考核体系，确保评价程序及结果的公正、公平和公开，真正达到对辅导员的准确考核和评价；建立科学有效地激励机制，推动辅导员队伍管理。 当然，适当提高符合辅导员职业特点和工作能力的薪酬回报，也是学院辅导员激励机制中必不可少的方面。 （三）增强辅导员角色感及职业责任感 在经济全球化和我国高等教育发展的大背景下，学院学生的思想更加开放，价值取向趋于多元化。这使得学院辅导员需要更加明确的自我定位和自我评价，需要更加清晰的职业生涯规划，才能不断提高自身综合素质，才能完成这一职业交付的重大使命，才能让辅导员理解这份职业、接受这份职业、热爱这份职业，增强其事业感、成就感，学院辅导员队伍才能在真正意义上达到稳定。 1.明确自我评价和职业规划 独立学院辅导员应同公办高校辅导员一样，通过科学合理的绩效考核和评价，让辅导员了解自身优势，进行明确的自我评价，通过不断学习和接受培训，结合自身工作经验的累积，在实际工作过程中重点扮演某一类型或某几种类型的辅导员角色，并找到自身存在的劣势，才能做出更加合理和正确的职业规划。只有当每一名辅导员都正确认识了自己和这份职业，辅导员队伍的稳定性自然就得到了保障。 2.强化岗位责任意识，提高职业认同感 要想提高辅导员队伍的稳定性，防范大比例的流失，就要在学院辅导员中树立“专一行，爱一行；爱一行，干一行”的思想，并加强辅导员之间的交流与学习，不断地学习别的辅导员的奉献精神、敬业精神，认识到自身存在的不足和缺点，从而不断完善和提高自身的专业素养。让辅导员通过努力工作，积累经验，不断提高自身的职业认同感，全身心地投入到辅导员这一职业中。 参考文献： [1] 赵君.新时期高校思想政治教育队伍建设实证研究[M].北京：冶金工业出版社，2008. [2] 王书会.现代高校辅导员工作理论与实务[M].四川：四川科学技术出版社，2008. [3] 杜汇良，刘宏，薛徽.新时期高校辅导员队伍专业化建设工作指导手册[M].北京：高等教育出版社，2011. [4] 张再兴等.高校辅导员队伍建设理论与实践[M].北京：人民出版社，2010. |
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