| 标题 | 对发电企业加强人才队伍建设的几点思考 |
| 范文 | 冉怒吟 摘要：随着国家电力体制改革的不断深入，发电企业之间的市场竞争日趋激烈和残酷。由于长期受到计划经济思维的影响，发电企业人力资源管理效率低下，普遍缺乏适应市场竞争的人才管理体制和机制，造成人才浪费的现象非常严重。如何加强人才队伍建设，打造一支适应电力市场竞争的人才队伍，成为发电企业在未来的市场竞争中获得生存发展的关键。 关键词：发电企业 人才队伍建设 培训 中图分类号：C964 文献标识码：A 随着国家电力体制改革的不断深入，发电企业之间的市场竞争日趋激烈和残酷，而企业间市场竞争的本质是人才的竞争，人才资源作为企业竞争第一资源的理念已经成为国内外企业界的共识，由于长期受到计划经济思维的影响，发电企业人力资源管理效率低下，普遍缺乏适应市场竞争的人才管理体制和机制，造成人才浪费的现象非常严重。如何加强人才队伍建设、打造一支适应电力市场竞争的人才队伍，成为发电企业在未来的市场竞争中获得生存发展的关键。 一、人才队伍建设存在的问题 （一）人才观念存在差距 当前，发电企业在人才资源开发的观念上还存在一些误区，一些企业管理层没有充分认识到人才资源在市场竞争中的重要地位和作用，认为“浅水不必养大鱼”，只要把自己的本职工作干好就行了，导致对人才的招录、培养和使用在思想上不重视、措施上不落实、使用上不得当，致使一些关键性的岗位人才缺乏。 （二）人才结构矛盾突出 发电企业不仅在人才资源开发观念上存在误区，在人才质量上也存在着明显不足。首先体现在专业结构分布不均上，具有一般性发电企业专业知识比较多，适应电力市场竞争需要的，系统学习过市场营销、财务管理、法律事务等专业知识还比较少，不能适应时代发展的要求。其次在人才素质上，大多数人只是满足工作需要而已，要找高素质管理人才、专家级专业带头人及复合型人才简直就是大海捞针，人才队伍的整体质量还不高。 （三）管理体系效率低下 目前，发电企业还没有真正建立起促进优秀人才脱颖而出的管理体制和机制，仍然沿用传统的“伯乐相马”的办法，即用人去选人，而不是靠机制选人，导致一些具有优良业务能力的人员被埋没，缺乏对一些工作业绩突出的人员从物质和精神上给予与其贡献相适应的待遇，再加上薪酬上采取“平均化”、“ 大锅饭”做法 ，致使人才的积极性被压抑，人才流失现象严重。 （四）企业文化凝聚力弱 发电企业通常只注重员工对任务的完成情况，重心放在员工所创造的价值上，但是人才资源不同于物质资源之处在于，员工有时候更需要企业的人文关怀，包括生活情况、情感动态等状况。部分企业不善于做员工的思想工作，缺少与员工的情感沟通和交流，缺乏能够凝聚人心的文化氛围，导致了员工对企业感情不深厚，缺乏对企业的认同感和归属感，员工的工作动力和工作积极性也不能得到充分发挥。 （五）培训方式落后单调 发电企业对人才培训工作缺乏系统性考虑，员工经常处于被动应付的状态，存在着培训的层次不够高、内容不够丰富、手段不够灵活、对象不够广泛等现象，且大部分采用单纯的理论灌输，授课内容不能有效地针对实际工作，填鸭式的教学模式导致员工感觉枯燥无味，忽视成年人的学习规律，导致培训效果不佳，员工很容易淡忘，内容针对性不强，效果不明显。 二、人才队伍建设不足的原因分析 （一）思想认识不到位 发电企业由于长期受计划经济传统思维的影响，导致了在人才资源开发上没有适应市场经济形势发展的需要，虽然近年来国有企业不断推行改革，仍然没有从注重“物”的管理上升到重视“人”的管理上来，见物不见人，沉迷于物质生产的各类指标，没有真正意识到改善和提高生产率的核心在于人才作用的发挥程度，发电企业决策者要进一步解放思想、转变观念，真正将人才作为推动企业发展的第一资源，要把“人”的管理上升到现代企业的人力资源管理，充分发挥人才的聪明才智，调动其积极性、主动性和创造性，最大限度地提升人才自身的能力，进一步提高企业的经济效益和核心竞争力。 （二）人力资源管理老化 虽然绝大多数的发电企业已经将原来的人事处、人事科等更名为人力资源部，也逐步认识到人力资源管理在企业生产经营活动中所发挥的重要作用，但是部分企业只是形式上的改变，换汤不换药，计划经济体制下重资历、轻素质的意识根深蒂固，论资排辈、任人唯亲、任人唯顺、任人唯学历等现象还普遍存在，人力资源管理机制僵化，具有相当程度的行政特性，没有彻底转变人力资源管理职能，难以提供高水平的人才资源管理服务，造成人才浪费的现象严重存在。 （三）激励机制不健全 发电企业普遍缺少科学完备的考核评价体系和薪酬激励体系，在企业战略目标的层层分解、对岗位职责的明确界定、对员工工作的正确评价以及对绩效结果的合理兑现等环节上，缺乏全局性、前瞻性的设计，导致对员工的正向激励作用不强，干多干少一个样，干好干坏一个样，平均主义盛行，造成员工工作的主动性、创造性不强。 （四）人才结构调整不到位 一般来说，有什么样的经济结构就有什么样的人才结构。随着电力体制改革的不断深入，市场经济发挥的作用越发明显，发电企业战略调整较快以适应市场竞争的需要，但是人才队伍结构落后于战略调整，其结果使人力资源管理工作与生产经营发展不够协调一致，在一定程度上制约了企业战略目标的实现。 （五）企业文化缺失严重 发电企业受到“经济人”理论的影响，认为企业中人的行为的主要目的是追求经济利益，工作动机是为了获取经济报酬，人力资源管理停留在物质层面上，忽视了人才其他方面的需求，中国古代管理思想尚有“以人为本，本理则国固，本乱则国危”的价值取向，企业文化缺乏人文关怀，无法对人才形成有效的凝聚力，导致了人才的流失现象严重，这不能不说是发电企业文化上的致命缺陷。 三、加强人才队伍建设的措施 （一）牢固树立“人才资源优先发展”的理念 人才资源作为发电企业参与市场竞争第一资源的地位和作用，决定了发电企业必须将人才资源放在优先发展的位置，把人才资源优先发展的理念贯穿于企业战略发展、重大决策和具体工作部署中，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。企业决策层要持续加大人才资源的投入力度，统筹协调处理推进人才队伍建设过程中出现的各种矛盾，组织协调各方力量齐抓共管、形成合力，确保人才队伍建设政策、措施的落实，切实形成重视人才、培养人才、科学使用人才的良好局面。 （二）完善人才队伍建设的体制和机制 发电企业要建立起适应市场经济发展需要的人力资源管理体制和机制，建立和完善人力资源管理体系，明确各岗位的工作职责和竞聘条件，有序推进人力资源优化改革，按照“公开、公平、公正、竞争、择优”原则，改革各类人才选拔任用方式，形成有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制，实行中层干部竞争聘任制和末位淘汰制，营造“优者上、平者让、庸者下”的良好氛围，使人力资源配置与发电企业可持续发展相适应。进一步完善薪酬分配机制，健全人才多层次激励机制，坚持物质奖励与精神鼓励相结合，建立重实绩、重贡献、重公论及向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制；健全人才培训多通道机制，完善经营管理、专业技术和高级技能并行的岗位体系和薪酬体系。 （三）加大人才开发力度 发电企业要进一步完善以企业一把手挂帅，人力资源部门牵头抓总，各有关部门各司其职、上下贯通、各方协调、灵活高效的人才工作格局，要把人才队伍建设与企业战略发展目标结合起来，制定覆盖全员人才队伍建设规划，明确人才各个阶段发展的目标和要求，完善岗位培训标准和流程，推进岗位轮换管理、交流任职、挂职锻炼、竞争上岗等，积极引导人才系统内循环流动，全面提高人才综合能力和素质。 （四）创新人才培训方式 发电企业在人才培训方式上要开拓创新，加强建设电化教学、多媒体教学、远程教学、网络教学等培训设施，突破“时空”对员工教育培训的限制，缓解员工普遍存在的工作与学习的矛盾；结合企业实际，坚持“走出去”、“请进来”和“企业内部培训”相结合。本着“干什么、学什么，缺什么、补什么”和“重点岗位重点培训、优秀人才优先培训、新进人才加紧培训”的原则，通过开展讲课大讲堂、举办职业技能比赛，建立企业内训师队伍、设置首席工程师、专业技术带头人等手段，形成以用促学、以考促学、以赛促学的培训机制，提高人才的业务技能水平。 （五）加强企业文化建设 发电企业要着重加强员工人文关怀的企业文化建设，不断优化人才发展的服务和改善人才成长的环境，对人才的贡献能够及时地肯定、赞赏和奖励，使人才产生极大的满足感、荣誉感和责任心，在工作中感觉到有尊严、有价值、有期待，加大惠及员工民生工程的实施力度，关心异地交流干部、挂职干部、离家较远和家庭较困难等员工的工作和生活，了解全体干部员工的思想动态，努力解决夫妻两地分居、带薪休假、子女教育、医疗保健、住房消费等实际问题；通过管理优化、诉求减压、心理引导等手段，缓解员工的心理疲劳，促使其释放压力，为人才的健康成长提供良好的内外部环境。 三、结束语 发电企业要想在未来激烈的市场竞争中获得生存发展，只有坚持解放思想，开拓创新，冲破陈旧观念、思维定式、习惯做法和各种条条框框的束缚，以改革的思路、创新的精神、开放的眼光、务实的态度，推动人才队伍建设的观念创新、机制创新和方法创新，企业的人才队伍才会不断发展壮大。 参考文献： [1] 曾浩.国内水电企业人才队伍研究[J].科学与财富， 2013（12）：14- 16. [2] 刘志强.浅谈如何加强后备人才队伍建设[J].学习月刊，2015（10）：20- 22. [3] 齐玉文. 坚持不懈抓好人才队伍建设[J]. 中国集体经济，2010（07）：25- 27. [4] 陈民岗. 加强企业技能人才队伍建设[J].中国石化， 2010（5）：19- 21. |
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