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标题 普通人的梦想计划
范文 胡佩生+曾红雨
2016年，对于国内主要的宽厚板生产企业——湘潭钢铁集团有限公司来说，其所属的动力厂在自发电方面达到空前的高纪录——32亿千瓦时，创造经济效益11亿元，为湘钢扭转2015年运营的被动局面、全年实现扭亏为盈做出了重要贡献。
2011年，湘钢自发电在企业总用电量中的占比仅为35%，处于全国钢铁行业的较低水平，当年用于外购电费的支出为17.6亿元；而且，受国家电网的压电影响，往往给生产经营造成较大损失。
2016年，湘钢自发电在企业总用量中所占比例一跃增加到85%以上，跻身全国钢铁企业先进水平，并且开始向国家电网返送电能，从而改变了人们对钢铁行业高能耗的印象。
作为二次能源综合利用示范工程、钢铁行业中全部使用煤气发电的最大装机容量，湘钢动力厂两台13.5万千瓦超高压高温发电机组的作业率，在国内同类发电机组中也是最高的。其对煤气的高效利用，发出每千瓦时电能所耗标煤，仅为传统中温中压发电机组的一半。
湘钢动力厂之所以能够拿出令人骄傲的业绩，一个重要的因素，是这个厂努力践行湘钢“以奋斗者为本”的企业核心价值观，创造性地建立“奋斗者之家”，使企业的文化理念通过这一载体得以落地，转化为激励员工在平凡岗位上展现风采、建功立业的实际行动。
动力厂《“奋斗者之家”激励机制的探索》被评为全国冶金企业管理现代化创新成果奖，《大型钢铁企业“奋斗者之家”激励机制的构建》获湖南省企业管理现代化创新成果。前不久，湖南省企业管理联合会专家组到湘钢调研“奋斗文化”，评价动力厂这一创举找到了破除国有企业固有弊端的有效路径，为改变风气营造了氛围，为防止懒惰找到了依据，为深化改革铺平了道路，为增加效益打下了基础，为人才成长激发了动能。
奋斗，是企业竞争的主旋律
年产千万吨钢的湘潭钢铁集团有限公司，是湖南省经营规模最大的国有企业，自1958年诞生于毛泽东的故乡，就承载着为这片神奇的土地续写荣光的责任与使命。
2008年，适逢湘钢建厂50周年，企业经营利润也达到17亿元的空前高点。但从2009年起，随着全球金融危机蔓延、影响长期持续，加上后来的国内钢铁产能严重过剩、市场环境恶化，湘钢与全行业一样，经历着严峻的生存考验。2012年，湘钢亏损20多亿元，更是成了困难企业。
“要说外部环境不好，各家钢厂面临的都一样，而效益却有好有坏两极分化。湘钢技术装备先进，板材和线棒材也并不缺少产品订单，企业没有搞好，主要還是人的问题，员工队伍的精神面貌不行”，现任公司党委书记王树春日前向湖南省企业管理联合会专家组回顾说，有一段时间由于日子好过，湘钢的奋斗传统被逐渐丢失，改革基本停滞，甚至出现倒退，造成企业活力下降。比方说，湘钢的员工收入过去也曾是拉开差距的，已经打破了“大锅饭”。然而，后来又逐步回到平均主义的老路，同一岗位的员工，要说还有多少收入差距，基本就是工龄工资多少。平均主义回潮，你好我好大家都好，使得能干活的人也不愿意干了。实际上，同样是轧钢工，因为存在岗位技能和劳动态度的差异，体现出来的工作业绩大不一样。公司提倡“一专多能”，培养多面手型的区域工，也给了激励政策，但后来又取消了，挫伤了大家考取其他相关岗位资格证、操作证的积极性。
有个常年混日子过的机关管理人员，由于单位上全员下岗竞争上岗，要实行笔试和面试，他知道这两试自己都过不了关，只好主动要求下到班组当操作工人。过了一段时间，原来的领导向基层打听这位分流人员的表现如何，其所在班组的班长不免抱怨：“我们班原来的氛围挺好，这位大爷来了之后啥也不能干，又不愿意学，偷懒耍滑不说，还把班组风气给弄坏了，真是‘一粒老鼠屎打烂一锅汤”。
企业用经营业绩来证明一切，而业绩是由员工干出来的。一家著名公司曾经指出：当大部分员工都在奋斗着追求优秀，那么，这家企业一定会优秀；如果员工普遍甘于平庸，企业也肯定平庸，而平庸的企业是难以存在下去的。
湘钢要战危机、保生存、谋发展，必须打造一支奋斗型的员工队伍。2013年10月，这家公司把“以奋斗者为本”确立为核心价值观，从而明确了企业“重视什么人”、“依靠什么人”、“激励什么人”的问题，岗位晋升和薪酬分配向那些为企业创造更多价值的员工倾斜，让奋斗者既有“里子”得实惠，又有“面子”很光荣，在全公司造成了强烈反响。
政府倡导“以人为本”，而湘钢倡导“以奋斗者为本”，两者之间是什么关系？有没有矛盾？面对一些员工的疑惑，公司党委做出清晰阐释：在处理“人”和“物”的关系上，一定要坚持“以人为本”；在处理“奋斗者”和“非奋斗者”的关系上，必须是“以奋斗者为本”；“以奋斗者为本”，是“以人为本”在湘钢的具体体现。不奋斗，企业在残酷的市场竞争中将无法生存，员工丧失工作机会，又何谈“以人为本”？
再好的文化理念，如果不能内化于心、外化于行，实现精神变物质这样一个过程，必将只是空中楼阁，实际效用等于零。这个时候，动力厂领导班子敏锐地意识到，“以奋斗者为本”这一企业核心价值观，正是他们厂最需要的宝贵精神食粮。
“奋斗者之家”应运而生
在钢铁企业中，动力系统承担着向所有生产流程的运行设备提供能源介质的任务，包括水、电、风、蒸汽和氧、氮、氩等工业气体，生产工艺点多、面广、线长，设备繁多而复杂，岗位分布遍及钢厂的各个角落。24小时倒班工作制，即使同一个班组的同事，平时也很难碰面。这一特点，制约着员工队伍的凝聚力，搞得不好，就是一盘散沙。
动力系统又被称作钢厂的“心脏”。每一台设备，每一个岗位，都是要害部位，随便关错一个阀门、扳错一个开关，都有可能造成大面积停水、停电、停气，伴随而来的是钢厂生产线瘫痪，百分之百的“蝴蝶效应”。类似事情前些年在湘钢不时发生，损失惨重，而且给人的感觉是防不胜防，按住了葫芦又起瓢。曾有人开玩笑地说，动力厂长的屁股不是坐在办公椅上，而是火山口。因此，动力厂特别不认同那条管理学上的“二八定律”——企业80%的价值是由 20%的核心员工创造的，觉得并不适合自己单位。在他们这里，每个人在重要性上都是核心员工。
不过，那80%的普通员工却没有“核心”的良好感觉。在他们看来，自己就是一棵“无人知道的小草”，缺乏阳光的温暖照耀，评先进、得奖励挨不上边。要说当奋斗者，那是骨干精英们的“专利”啊！
2014年開年之际，动力厂出了一桩让人感兴趣的新鲜事儿——厂里成立了“奋斗者之家”，面向的正是那百分之八十没有担任何职务的普通员工，厂领导富于鼓动性地将其称之为“员工梦想计划”。
“奋斗者之家”实行建家入会→持卡积分→定期兑奖→奋斗评比的激励机制，这一创新性管理模式，意在用“奋斗积分”，对人的能力和综合表现加以量化，采用奖励分数的形式加以体现。厂里按照设立不同级别得分给予奖励，并且作为年度绩效评先等工作的重要依据。这一机制，是把伟大中国梦具体分解为每一位公民的小梦想，点燃每一个普通员工的工作激情，改善工作状态，提升工作绩效，促使他们在为湘钢发展做出更多贡献的过程中，实现自我人生价值的升华。
成立“奋斗者之家”的创意来自何处？动力厂厂长阳建辉告诉笔者，2012年，他和厂党委书记柏松山曾经设计过最初版本的“员工梦想计划”。2013年3月，习近平同志在第十二届全国人大第一次会议闭幕式上提出：“生活在我们伟大祖国和伟大时代的中国人民，共同享有人生出彩的机会，共同享有梦想成真的机会，共同享有同祖国和时代一起成长与进步的机会。”习总书记对中国梦的阐释，更加坚定了动力厂实施“员工梦想计划”的决心。有梦想，有机会，有奋斗，企业全体员工心往一处想，劲往一处使，就没有什么事情办不成。
“奋斗者之家”的具体操作思路，来自于华为公司《华为基本法》中“我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报”；还有任正非在《华为人力资源管理纲要》中所指出的：“差距是动力，没有温差就没有风，没有水位差就没有流水”；“人力资源体系就是要做到如何导向队伍去奋斗，对那些有使命感、自觉主动贡献的人，组织不要忘了他们”。
此外，阳建辉还从一家专门生产中央空调的著名企业那里得到启发。他们在员工中开展梦想计划，每位员工想要达到什么样的工作目标，公司为其创造一定的条件；达到以后，公司给予相应的奖励，前提是个人目标必须与公司目标有机结合在一起。
的确，人生的重要目标不应当是别人强加的，而应当发自内心，这叫“内生动力”。
与湘钢的“奋斗文化”相对接，动力厂以创建“奋斗者之家”为平台，意在使每一位员工都能享有出彩机会。凡属愿意遵守会员规定的本厂员工，均可申领会员证和储蓄卡，参与积分兑奖。
按照积分细则，会员参加各类竞赛和比赛、开展自主维修、参加义务劳动和公益活动、无违章违纪和各类事故、获得各级荣誉、培训学分等，包括写通讯报道在各级媒体发表，都能得到相应的分值，得分项总共12条。对于贡献突出的员工，可给予特别加分。厂里每个季度进行一次积分兑奖，凭积分数量兑换不同档次的奖品，包括电器产品、通信产品、交通工具等。积分当期不兑奖的不清零，可以跨季度累积，达到一定额度后兑换更高价值的奖品。年度积分的全厂前十名，将能获得彩电、冰箱、电动车、洗衣机等大奖。与此同时，获得季度“我身边的奋斗者”、年度“最美奋斗者”称号。
2014年2月14日，湘钢动力厂“奋斗者之家”举行揭牌仪式， 60名员工经志愿申请，成为第一批会员，从厂领导手中接过会员证和奋斗积分储蓄卡。会员们仔细阅读积分兑奖细则，盘算着自己通过哪些方式可以获得积分，能够兑现什么样的奖项。有位员工当场表示，年底要争取凭自己的奋斗积分领回一台电动车，每天骑着上下班，那该有多光荣啊！
到2月19日短短6天时间，这个厂1000余名员工中，超过90%的人报名参加了“奋斗者之家”，人们普遍认为，这是件好事情。
奋斗了，就是不一样
一般来说，企业中A类员工的比例大体在20%左右，B类的60%中不溜秋，却是大头，最能决定一个单位员工的总体状态；而后面C、D类的20%业绩较差，存在岗位危机。
普遍的机制是激励优秀员工，而正由于他们优秀，这种激励往往也是重复的，因为优秀的人总是优秀。在这种机制下，激励的总是极少数，按照动力厂的统计，每年得到荣誉表彰的人员，在员工总数中仅占1.86%，并且奖励的次数也很少，而作为主体的大多数员工却没有受到激励。动力厂成立“奋斗者之家”的宗旨，就是要把作为主体的B类员工发动起来，只要完成好本职工作，遵守各项规章制度，确保安全生产，每天都能挣到积分；要让落后的20%感受到压力，有所改变。
年轻的段泽文老实本分，上班从不迟到早退，也从来没有过事故和违章违纪。他性格腼腆，属于见到领导总会绕着走那种，如果不是有了“奋斗者之家”活动，人们甚至不大感觉到他的存在。虽然段泽文喜欢提些合理化建议，业余时间经常搞点自主维修，参加义务劳动和公益活动很积极，学习培训比较多，学分也高，不过在以往的机制中，因为这些看来都很平凡，一般不会给予业绩加分。然而，按照“奋斗者之家”的加分条款，段泽文获得了许多奋斗积分，水涨船高，名字登上了“奋斗者”光荣榜，同事们对他不由得刮目相看——这小伙子，原来相当不错啊！
检修工吴亚东过去有个外号，叫“牢骚哥”，因为他干起活来总是这不情那不愿的，爱发牢骚讲怪话。对于“奋斗者之家”，吴亚东同样抱着怀疑态度，向领导连续发问：不是拿我们群众逗着玩吧？义务加班给不给奋斗积分啊？到时候大奖真的能兑现吗？问题提得多，说明他对这件事情感兴趣。在得到肯定的回答之后，吴亚东好像完全变了一个人，厂里急难险重的活儿，他从不打退堂鼓，总是抢在前面。自从吴亚东当上了“奋斗者”，人们惊讶地发现，再也没听见他发牢骚了。也许，老吴觉得自己如今应当有个奋斗者的样子，不能再说落后话了。
哪些工作开展难度较大，就采用奋斗积分去推动。比方说现场卫生平时人们不大愿意搞，与绩效没有直接关联。后来厂里定好责任区，再确定分值，谁搞了卫生就是谁的。一些小的检修项目和现场备品备件维修，做了或者没做，不一定能看出来。自从实行自主维修积分制，动手能力强的就多了一项挣积分的渠道，厂里也在现场增配了一批检修工机具。
人受没受到过表扬和激励，感觉是大不一样的，甚至影响重大，决定他的人生轨迹。为了让更多的员工感受到激励，动力厂又设立了“特色奋斗者”。许多人在大的范围显不着他，不过，若是把范围缩小到某个单项方面，那就是“風景这边独好”。“三八妇女节”，评选女员工中的奋斗者；“五四青年节”，聚焦青年员工的奋斗成长；“八一建军节”，表彰复员退伍军人对企业的贡献。厂里还为外单位转岗过来的员工、为五十岁以上的老员工专门实行分线评选，在职业竞争中处于不利地位的群体，同样拥有了出彩机会。
那天，动力厂党政领导讨论一项特别议题——员工吴亚东是个钓鱼迷，他希望通过拿到奋斗积分，到时候能奖给一个台钓箱。按说奖品种类已经比较丰富，但无论如何也丰富不到台钓箱啊。能不能满足吴亚东的这个愿望？厂领导觉得，奖励的目的就是要让受奖者高兴，有什么不可以呢！
家里早就有的东西你再多给他一件，奖励的效果肯定大打折扣。受到吴亚东定奖品这件事的启发，动力厂作出规定，员工可以选择自己喜爱的奖品，如果价格超过了奖励金额，个人弥补之间的差价就行；要不就再多挣些积分，直到把心仪的奖品抱回家。
奋斗能得实惠，奋斗更是光荣。2015年春节前夕，动力厂对2014年在“奋斗者之家”积分兑奖活动中涌现出来的先进集体和个人予以表彰。最为热烈的是兑奖环节，奋斗积分前十名员工获得的奖品包括海信大彩电、格力变频空调以及名牌电动车、山地赛车等等，价值都有好几千元。此外，还有对“奋斗先锋号”、“最美奋斗者”、“最佳园丁”的奖励。
为了使光荣感更加强烈，每一次的颁奖仪式都体现出新颖创意，因而每一次的场景都令人感动，以至终生难忘——铺上红地毯，奋斗者也走一回“星光大道”，家属受邀出席，同享荣誉，无形中抬高了奋斗者们在家庭中的地位。把奖品送到奋斗者工作的地方，那些边远岗位，加上常年倒班，有的员工连车间主任都很少打照面，现在，厂长和党委书记专程前来慰问，把鲜红的“奋斗者奖章”挂在自己胸前，真是做梦都不敢想啊！2016年10月，厂领导带队，把奖品送到奋斗者们的家中，热烈的气氛让左邻右舍都知道：这户人家绝对不简单。
奋斗着的员工以在湘钢、在动力厂工作为荣，企业也同样以他们为荣。奋斗绝不只是精英群体的专利，奋斗其实指的是一种人生态度，勇于挑战、追求优秀，无限风光在攀登。每个人的岗位不同，能力有高低、贡献有大小，只要立足本职，踏实肯干、无私奉献，就会被企业、被集体所看重，活出一份体面与尊严。
前有“金子”，后有“老虎”
2014作为“奋斗者之家”活动的开启之年，12条积分细则，条条都是加分项，正激励的导向，把广大员工都动员起来了，连最初对此不感兴趣的人也觉得“还是入会好”，员工入会率达到100%。
但是，实施一个阶段之后，暴露出来的问题引起动力厂领导的思索。锦上添花固然好，不过这种只奖不扣的方式，显然不能适应严格管理的要求。那些不愿意奋斗的人还是不奋斗，照样过着安稳日子——“你们奋斗你们的，不管拿多少奖品，反正我也没啥损失，无所谓”。有必要对机制加以改进和完善，给奋斗者以更多的实惠，不愿意奋斗的人必须淘汰，否则，就是对奋斗者的打击。
厂长阳建辉带队，外出学习被中国科学院选定为“管理创新项目”的积分制管理先进经验。2015年开始，动力厂推出“奋斗者之家”升级版——将奋斗积分纳入到员工的工作绩效当中，核心内容是把奋斗积分与员工的绩效奖金挂起钩来，用奋斗积分取代原有的日绩效分。
“升级版”方案的积分制管理，无缝对接湘钢及动力厂现有的管理体系和规章制度，只需把奖励分的标准融入其中即可进行操作。加分细则在2014年的基础上加以扩充，涵盖“做人”和“做事”的各个方面，按照对企业生产经营关联度，将积分划分为A、B、C三个级别，规定了积分范围，包括基本积分、工作突出积分、承包奖分、个人能力积分、个人素质积分等。其中，A类积分直接与绩效工资挂钩。
根据单位生产实际，把设备安全稳定运行作为最重要的选项，将该项积分放大若干倍；再就是突出发电指标提升，创效才是硬道理。活动成效必须体现在生产指标上，假如得分很高，而工作任务却完成不好，那就是评价体系出了问题，要进行调整。奖励也更加个性化，包括对奋斗积分高的员工给予外出学习和旅游的机会。
为使“奋斗积分”储蓄的运作更加规范，湘钢动力厂设立了执行部、统计部、仲裁部三个兼职机构，自主开发了积分管理软件，将员工从“做事”到“做人”的各种行为通过360度全方位量化，用积分软件记入员工的“行为银行”。这套系统的功能包括固定积分自动生成，能够分车间、站所、个人及特定分线要求按积分排队，统计和排队结果能以信息形式发给每位员工，奋斗储蓄卡分月打印，每位员工都能方便地查阅自己的积分，也可以查别人的积分。所有积分统计和各类奋斗者评比，均在动力厂局域网公示，接受群众监督。
另一个重要变化，是新版方案引入了负激励，不把“奋斗者之家”活动搞成皆大欢喜。“前有金子，后有老虎”的绩效理念体现在机制设计上，对企业不能允许的一些行为，大到发生事故和违规违纪、违反交通法规，小到工作推诿、考试舞弊等等，都有明确的扣分标准。有个车间在培训考试时，发现个别员工有“小抄”行为，试卷被监考老师当场没收，这名员工的奋斗积分扣掉1000分，连带车间主任、党支部书记各扣500分。
在同一个组织结构中，积分排在后20%的员工得不到进档奖励，连续两个季度处在落后状态要退出岗位，参加集中学习培训，期满之后给予再竞聘重新上岗的机会，如果一直没有哪个班组愿意要，那就分流到公司劳务市场。
动力厂认为，扣除积分，而不是轻易地扣罚员工工资，效果也许要更好一些。通过扣分，考核的导向信息其实一样传递出去了，扣分表示这件事情做错了。积分在这边扣掉了，员工还能够以别的方式多干活再挣回来。
在“一切工作积分化”理念下的积分制管理，员工的积分越高，证明对企业的贡献度越大，在企业的地位就越高，福利待遇也向高分人群倾斜。优秀还是平庸或者落后，在动力厂差异明显。不奋斗，个人利益就要受到损失，不再是拿不拿奖品的问题；工资收入也拉开了差距，不仅脸面无光，更将面临被淘汰的危机。
2015年6月，动力厂一连发出几份公示，是关于选派员工外出学习考察的。为什么学习考察也要发公示？未免让人觉得新鲜。
外出学习考察意味着增长见识，有利于业务进步。对于员工来说，都想得到这样的机会。机会给谁？动力厂把外出学习考察作为一种奖励，向那些工作表现好、业绩突出的奋斗者倾斜。
在公示中，厂部列出了确定选派人员的理由。每位人员的奋斗积分都是各自岗位的第一名，当然是工作骨干。前往杭州锅炉厂学习的几位员工学习什么内容、回来将要解决什么问题，也都進行了详细说明，是为了解决锅炉单侧送、引风机跳停、锅炉快速减负荷、锅炉温度和压力控制、锅炉偏烧等实际问题。供电系统三中央的莫新湘、五中央郑巧艳两位普通女员工，如果不是按照这种以排名论英雄的选派方式，她们是很难得到外出学习机会的。这次，两人前往中电投集团和包钢，学习电网的稳定控制。
学习考察归来，动力厂又把出差员工所写的学习考察总结汇报再一次进行公示。大家谈到了学习收获和所发现的自身不足，特别是找到了哪些改进方法、如何加以应用，让人们深刻感觉到，奋斗者将获得更多的成长机会。
员工是改变的力量
钢铁企业动力系统的第一要务，是安全稳定地运行。倘若出一次事故，所造成的损失少则上百万、几百万元，多则上千万、数千万元。迄今为止，湘钢动力厂实现了能源介质供应长周期安全稳定，为湘钢冲出困境提供了可靠的动力能源支撑。
短时间靠运气，能够长期保持，那就是真功夫。真功夫何来？在群众之中。对于这一点，厂长阳建辉深有体会。
生产运行能否安全稳定，决定于每一位岗位员工的工作状态，是积极主动，还是消极应付，结果会大不同。以前想事的就那么几个骨干，想到就想到了，稍有疏忽就容易出麻烦。由于有了奋斗文化，厂里的事情大家都愿意去想、去做，出事故的几率当然就少多了。
通过“奋斗者之家”三年的实践，动力厂党委书记柏松山总结出这家单位发生的几点显著变化：
——初步解决了调动员工积极性这一国企老大难问题，执行力大为增强，各项工作都能够顺利地布置下去，并且得到有效落实。
——鼓励相对改善，并不是一定要达到多么高的水平。所有的改善都能得到及时肯定和嘉奖，将使改善得以持续和进一步提升。
——员工的职业精神和技能素养不可同日而语，学习氛围更加浓厚，适应岗位变化的能力增强。这两年，动力厂由于技术改造新上项目，员工岗位变动较多，大家普遍能够较快胜任新岗位的工作。
——培育了良好的团队氛围，增强了单位凝聚力，基层工作更好开展，更多的人以自己是动力厂员工为荣。
——活动内容针对性非常强，总是结合生产经营的要点、难点和阶段性中心任务，有效促进了全厂绩效上升。近三年，动力厂连续被湘钢集团公司评为党委绩效表彰、表扬单位。荣获公司2016年度“四好”领导班子光荣称号。
2015、2016两年，湘钢推行钢铁主业减员压编，动力厂的在岗人员精简了将近三分之一。由于优惠的内部退养政策，湘钢许多达到内退年龄的员工选择了离岗回家，一定程度上也造成现场技能人才的断层，青黄不接。但是在动力厂，尽管有48名员工符合内退条件，但他们当中的大部分选择了留在岗位，继续与公司、与动力厂共同奋斗，许多是曾经获得过各种“奋斗者”称号的骨干员工。
2016年“五一”、“五四”前夕，湘钢动力厂净化车间被授予“湘潭市工人先锋号”，超高压余能发电车间荣获湖南省“青年文明号”。
湘钢把动力厂“奋斗者之家”激励机制所形成的“奋斗文化”作为优秀子文化，在全公司推广；湘潭市总工会副主席彭冬贵曾带队前来湘钢动力厂，考察了解他们的经验和做法，在全市加以借鉴推广。
应当说，湘钢动力厂的“奋斗者之家”激励机制，全面创新人本管理，把广大普通员工视为最应依靠的根本力量，以理顺情绪、提振精神为路径，实现员工与企业共同成长。
现代企业制度中，硬的规定比较多，软的人性化考虑比较少。湘钢动力厂的积分制作为一种柔性而艺术的“软管理”，在看似简单的分数加减之中，释放出提倡抑或禁止的信号，蕴含着中西管理思想的重要精髓，有效改善了管理者与被管理者之间的关系。
竞争时代，强者为王。谁甘于平庸，谁就会把自己置于弱势地位。一定要激发最大的能量，拿出最好的状态，瞄准最高的目标。崭新的时代唯有奋斗，人生精彩尽在奋斗。当奋斗成为一种习惯，这样的人永远不会有生存之危；如若把奋斗当作一种精神寄托、人生乐趣，那就是比较高的境界了，想不成功也难。
从政治高度来看，湘钢动力厂这一机制，使广大普通劳动者有资格拥有自己的梦想，有机会实现梦想，能够通过勤奋工作赢得荣誉和尊严，让每一个平凡的枝头，都能绽放出灿烂之花。这样的自信越多，自我期待越多，我们的社会就越发和谐幸福，我们的民族越发生机勃勃、充满希望。
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更新时间：2025/3/10 12:24:40