| 标题 | 企业提高劳动经济管理水平的有效途径 |
| 范文 | 王加伟 摘要：文章主要对我国企业提高经济管理水平的有效途径进行分析与研究。具体是结合当下诸多企业在职员薪酬福利配置上均衡性缺乏，水平较低，人才流失现象日趋严重化等现状，提出了建立健全岗位管理机制、完善薪酬管理体系等建议。希望本文论述的内容对企业提高劳动经济管理水平有所帮助。 关键词：企业 劳动经济 管理水平 提升形式 中图分类号：C931.2 文獻标识码：A 劳动经济学与政治经济学、生产经济学以及社会学等学科之间存在密切的关联性，其主要是对劳动关系与发展模式进行研究，目前劳动经济管理已成为企业管理体系中的关键性组成成分，积极对提升劳动经济管理水平的方式方法进行研究，为企业可续持发展目标的实现注入了巨大能量。可以采取对职员岗位科学配置，建立健全薪资体系以及人才培养与开发机制的形式去实现上述目标，基于此本文展开相关论述。 一、新时期对企业劳动经济管理提出的要求 在知识经济一体化时代中，如果企业仅仅对劳动力、资本、原料和能源等要素进行经营管理，就不能满足企业改革的需求，而对职员与人才素质的管理已经被提到企业发展的日程上去了，其对企业生存面貌与战略发展起到了至关重要的作用[1]。基于国内大多数企业沿袭传统的人事管理模式，以及企业职员岗位长期固定化等实况，提出了引进先进的人力资源管理理念，创建新型人力资源管理机制等对策，从而实现提升劳动经济管理水平这一伟大目标。新时期下企业劳动管理经济水平提升目标的实现，要紧随社会发展脚步，积极的培训与开发人力资源，最终实现可续持发展这一伟大目标。 二、概述现阶段企业劳动力经济管理的实况 （一）企业职员薪酬福利均衡性缺乏，且处于较低层次上 当下，很多企业职员的薪酬与福利结构约束色彩浓烈，薪资标准与职员工龄、职务、职称等因素关联性极大，但是绩效、业绩等效益指标所占比例处于较低水平上。在很多企业中，处于同一级别的职员薪资待遇等同化。尽管国企这类企业在薪酬福利上体现出稳定性，职员将其视为“铁饭碗”，但是在经济全球化时代中，外资、合资及私营等企业融入经济市场，势必会对国企“铁饭碗”的稳定性造成一定的干扰。据相关资料显示，国企与外资、合资及部分私营企业相比，薪资处于较低层次上，福利结构也呈现出单一化特征，薪资体系完善性的缺乏，使很多人才将目光投入进外资、合资及部分私营企业，那么可以推测使国企在提升劳动经济管理水平的过程中遇到了层层阻碍。 （二）企业职员劳动经济权益没有得到切实的保障 企业职员工作的动力就是获得一定的劳动报酬，从而使基本的生活需求得到满足，同时实现个人价值，所以企业在对职员薪酬福利设置之时应该积极结合本地域现阶段物价上涨幅度、企业的生产力发展规律等要素，但是现阶段企业员工薪酬的增幅与当地物价指数增长速率之间存在较大的悬殊性。再者，企业频频将劳务派遣工安排在企业辅助性、代偿性、临时性较强的工作岗位上，基于自体劳动报酬与正式员工之间存在较大差距，以及同工不同酬等现象的出现，使职工劳动经济权益保障性缺乏日益显著，也加大了劳动经济纠纷事件出现的概率，此时企业劳动经济管理水平提升目标的实现简直就是天方夜谭。 （三）人才流失现象的出现 劳动经济管理作用之一就是协助企业管理者应用有效的方式方法，达到对职员的行为方式、思想动态正确管理与导向的目标，为企业获得更大发展空间奠定基础。但是传统老套的体制在企业劳动经济管理环节中根深蒂固，这就大大削弱了劳动经济管理的实效性。结合职务、职称、工龄等因素构建的劳动经济管理模式，在彰显职员工作实际价值方面存有较大难度，此时职员很可能因为薪资水平与所付出劳动代价之间缺乏平衡性，出现辞职等念想，这对企业可持续发展目标的实现起到了反向作用。 三、探究强化企业劳动经济管理水平的有效对策 （一）对目前岗位管理机制采取优化对策 企业的众多部门经常“吐槽”人员不够，但是依据相关标准对其人员数量进行测算，基本上处于饱和或超标的状态中。为了实现提升经济管理水平这一目标，企业人资管理部门借助科学的方式方法实现“科学顶岗、科学定位”这一目标是前提[2]。科学定岗具体是指将企业各部门职责和程序中相同或相近的系列性工作落实到人头，可见科学顶岗的性质与分工等同；科学定员的宗旨在于压缩生产成本，强化工作效率与质量。基于国际上依然没有绝对化的定岗、定员模式，所以企业为了提升劳动经济管理水平，实现“科学顶岗、科学定位”目标可以参照以下三类模式： 一是专业化定岗模式。该种模式实质上就是对企业整体结构实施“肢解”这一手段，使其由多样化部门构成，继而把性质等同或类似的任务整合到一个岗位上。或者是以某一性质的任务为基准组建一个岗位。专业化顶岗模式的应用，参照企业实际情况、业务程序、技术水平、员工素养等合理的设置岗位，使企业不同岗位上的工作量存在一定的差异性，并且满足了不同职员每日工作量的需求；二是自上而下逐级分解的定员模式。具体是指人资管理部依据企业总预设产量与人均劳动效率测算出生产人员的总量，当然生产人员总量的计算结果还可以借助人工成本定员含量得出。该种模式的应用之所以能够实现提升企业劳动经济管理水平这一目标，主要是因为其在初始阶段就可以使企业总体规模明确化并逐级分解。这在该种模式的协助下企业各部门自觉按合理水平定员，依照一线员工人数总规模劳动效率与员工技术含量等指标，使企业每一岗位上的人头明确化；三是部门岗位定员模式。该种模式的操作形式是基于企业各部门合理设置职管理人员总定员基础上的，继而将其配置到各个部门内[2]。对于财务部门而言，分配的规则是依照企业劳动业务数量去确定财务人员数量，行政部门则是依照企业员工工作量一定比例确定；对于销售部门来说，企业根据现有的销售模式明确销售人员数量。上述各个部门在对职员岗位进行调度与设置过程中，务必要处理好定员比例关系。 （二）完善薪酬管理体系 企业内部薪酬管理体系完善性的缺乏，一方面使职员的经济效益得不到切实的保障，另一方面也不能激发职员努力工作的热情。此时企业职员效益与价值被埋没，很多职员基于个人价值没有实现这一实况，选择了离职或“跳槽”可见企业薪酬管理体系完善性的缺乏，增加了企业人才的流失量。 正因如此，构建与完善薪酬管理体系，已经成为国内众多企业提升劳动经济管理水平的主要途径之一。这主要是因为薪酬水平的提升，使企业员工获得了更大的物质利益，那么他们工作的积极性就会大幅度的提升，同时薪酬档次的提升，也凸显了企业目前发展状态，可以被是视为衡量企业发展质量的有效标杆之一。可见企业积极完善薪酬管理体系是极为必要的，借此途径去实现提升劳动经济管理水平这一终极目标。在对薪酬配置上，始终要遵守“按劳分配”这一基本规则，在合理配置每位职员岗位以后，使其责任明确化，强化职员薪资和企业经济效益之间的紧凑性；此外，薪资管理体系在建设过程中，要坚持公平公正原则，对企业内部的相对公平性进行科学调度，从而使薪资管理体系对职员行为发挥约束与激励的双重作用，在全体职员的共同努力下，企业经济管理水平势必会有大幅度的提升。 （三）建立健全与企业职员培训与人才开发相关的长效体制 企业要想实现提升劳动经济管理水平这一目标，培养职工，开发人才是极为有效的手段，而职员培训、人才开发目标的实现对相关长效体制表现出强烈的依赖性。 一是要建立健全企业职員的培训机制。此时人资管理部门应该发挥示范带头作用，与党委、厂办、纪检监察审计部门、工会等单位共同为成员构建培训组织，规划培训方案同时邀请企业领导在培训现场进行纠偏。职员培训的内容大体上是由两部分构成：一是公共课的培训；二是专业知识与技能的培训。前者是协助职员对企业发展历程与未来战略规划有一个全面的认识，并积极学习企业文化，为思想的创新发展奠定基础，在企业内部道德模范与劳动模范先进事迹等感召下，优化自己的行为方式；后者是利用讲座、座谈、播放影像资料等方式去实现协助职员树立奉献精神，调动工作热情等目标。 二是建立健全人才开发长效机制。只有在高素质的人才的协助下，企业才能实现谋得更大发展空间这一目标，也就是说在人才的全力辅佐下劳动经济管理水平提升目标的实现就指日可待了。选好用好人才是关键，这就要求企业管理者拥有一定的洞察能力，及时的发现人才，并将其合理的安置于工作岗位上，将某一任务布置给他们，使他们的潜能充分的发挥出来。人才长效机制的建设与应用，使企业人才获得了更大的发展空间，大大压缩人才流失量，在人才的协助下企业劳动经济管理水平提升目标的实现将不会是难题。 四、结束语 由全文论述的内容，对企业劳动经济管理工作开展的意义有了更加全面的认识与深入的了解，也知道了提升劳动经济管理水平的有效对策。我国企业在日后的发展历程中，应该以国内经济市场运行状况为基点，结合自体发展实况，合理的定员、定岗以及定薪资，借助多样化的方式调动职员工作的积极性，以及将人才的潜能挖掘出来，实现提高劳动经济整体管理水平这一目标，从而使企业在经济市场中获得更大的发展空间。 参考文献： [1] 马伍山.建筑施工企业政工干部管理水平提高的有效途径[J].企业改革与管理，2016，（07）50：217- 358. [2] 项松林，魏浩.流动性约束对企业生产率的影响[J].统计研究，2014，（03）：27- 36. |
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