| 标题 | 战略人力资源管理对企业绩效的影响研究 |
| 范文 | 代桂梅 摘要：随着市场经济的发展，竞争日趋激烈，企业获得竞争优势的主要途径就是企业绩效，企业需要不断挖掘各种资源使之能够成为其竞争优势，并且各项职能都能为企业创造价值。当前，人力资源管理上升到战略地位，战略人力资源管理也成了企业取得竞争优势的源泉之一，对企业绩效有着重要作用，也为企业塑造了良好的形象。本文从战略人力资源管理的理论基础出发，分析了战略人力资源管理对企业绩效的作用，并提出了能够优化企业绩效的措施，仅供参考。 关键词：企业绩效 战略人力资源管理 影响 中图分类号： F279.23 文献标识码：A 随着经济全球化进程的加快和激烈的市场环境，企业绩效成了各大企业竞争的主要方面，人力资源一直以来作为企业的核心竞争力，它直接关系到企业在市场中的地位，对企业的持续健康发展起到关键作用。而传统的人力资源管理已然不适应企业发展的需求，人力资源管理逐渐与企业战略相互协调统一。通过研究发现战略人力资源管理对企业的绩效有重大意义，只有将企业战略与人力资源管理紧密结合，才能使企业绩效得到大幅提升，使企业在竞争中处于优势地位。 1.战略人力资源管理的理论基础 1978年出版的《人力资源管理：一个战略观点》标志着人力资源管理领域的研究诞生，首次从理论的角度提出将企业人力资源管理机制与企业发展战略保持一致，于是战略人力资源管理产生。1992年，Wright& Mcmahan提出战略人力资源管理主要是围绕企业自身制定的发展目标而进行的人力资源管理工作，包括重视人力资本、开展对企业发展有益的人力资源管理工作等使企业取得更好的绩效。我国的学者认为，战略人力资源管理是指企业为了应对外界环境的变化而对人力资源制定详细的规划，以此来实现企业的战略目标。 总之，战略人力资源管理就是在战略的视角下，提高企业的竞争力和绩效，以此来实现企业战略目标而进行的人力资源管理活动。战略人力资源管理的核心观点是战略人力资源管理对组织绩效有非常重要的影响，其具体的四个内涵是：战略性、目标性、重要性和协同性。 综合来说，戰略人力资源管理的理论基础有以下几种： 1.1人力资本理论 人力资本是指人身上所特有的能够给自己带来金钱的一种无形的资源，比如知识、资历、技能等具有稀缺性、价值型、不可替代和不能移动四个特点。若一个人具有知识才干，可以通过后天的学习不断积累，那么他就是拥有稀缺的资源，促使其具有价值。人力资本投资收益率是高于物质资本投资的收益率，人力资源管理活动与人力资本的提升是属于正相关的关系，企业对员工的培训越多，企业获利也就越大，人力资本的特性能够适应企业的战略，所以能在市场中占据有利地位。 1.2角色行为理论 员工的行为表现是连接战略和企业绩效的桥梁，人力资源管理的主要任务就是引导和控制员工的思想行为和态度。有效的人 力资源管理可以为组织成员实现组织、组织外的角色参加者的期待，人力资源管理可以传递出角色的信息，审视角色的表现以此来实现战略目标。 1.3资源基础理论 组织中包括了物质、人力、组织资源，企业的竞争优势就是以企业的资源来取得的，组织内的资产、能力等可以被执行的资源，都能为建立人力资源管理系统和提升组织绩效发挥有利作用。人力资源管理对企业的人力和组织资本产生较大的影响，能够为企业赢得更多的竞争优势，实现企业效益目标。 1.4一般系统理论 1991年Wright&Snell将员工的知识和技能视为“投入”，员工的行为视为“转换”，员工的满意度和工作绩效为“产出”，这其中有效的管理才能包括才能取得、利用、维持和剔除，有效的管理行为是行为控制和行为协调。这个系统是开放性的，人力资源管理可以通过人才的获得、运用、留任和转换人才等功能来提高组织的效能。 1.5交易成本理论 这个理论是从财务或经济学的观点引入的，主要是讨论能够促使组织内部交换来降低交易成本的因素。企业通过选择适当的管理形势和组织结构，使团体在协商、监督、评估等交易过程中交换来获取所需要的成本，能使团体的交易成本内部化。解决好管理形式和组织的问题能够获得正当的权益，使人力资源管理的措施能充分发挥，降低组织交易的成本，从而提高了组织效益。 2.战略人力资源管理对企业绩效的作用及过程分析 战略人力资源管理，即为了能够达到企业发展目标而采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源管理行为。它就是强调人力资源管理与企业战略目标的相结合，始终根据战略目标来设计和实施人力资源开发和管理活动，以此增强企业整体竞争力，进而来实现企业战略目标。 2.1战略人力资源管理对员工队伍特征的影响 战略人力资源管理在企业管理中产生的影响，最终都要通过企业的人力资源政策来实现，只不过是在制定人力资源政策时考虑了企业的战略目标而已。战略人力资源管理在企业中可表现在选人政策、用人政策等方面。战略人力资源管理主要通过影响企业的员工队伍特征，进而影响企业绩效。例如选人政策对员工队伍的影响，合理、广泛的招募和严格的筛选政策，是提高企业人力资源水平的关键。人力资源管理部门要详细分析给企业带来较高绩效表现的员工能力素质特点，建立企业能力素质模型，明确关键岗位所需具备的能力素质要求，建立任职资格体系，对在职者进行胜任能力分析。同时对应聘者能力素质进行测评分析，与应聘岗位素质要求进行匹配，找到符合度高的人才。人才引进是企业获取人力资本的重要手段，而成功的招聘可以为企业挖掘更多的优秀员工，使其成为未来企业发展的重要力量。其中招聘甄选环节是战略人力资源建设和企业文化建设相结合的关键所在。在招聘甄选工作中，我们要摒除旧的观念，不仅要重视员工的实际能力，更要关注员工的价值观、个性等，这直接关系到是否适合企业特质。 2.2不同层面上的战略人力资源管理对企业绩效的影响 战略人力资源管理可以通过两个层面来讨论：个体层面的战略人力资源管理和企业层面的战略人力资源管理。在个体层面上，企业主要通过人力资源管理来获取优势的资源；在企业层面上，企业主要通过人力资源管理来形成以优势资源为核心的经营战略，并在其过程中发挥企业的持续竞争优势，提高企业的绩效。个体层面上的战略人力资源管理又可划分为招聘前、招聘中、招聘后的人力资源管理。例如招聘后的人力资源管理主要包括员工培训、绩效考核、薪酬、企业文化建设等方面。对刚入职的新员工来讲，为了使他们更快地进入工作角色中去，就必须对它们进行一定的岗前培训。通过培训，让他们对公司有进一步的了解，使他们熟悉企业的制度和知道并认可企业的文化，同时提高他们对企业的忠诚度。招聘后的绩效考核，主要是为了提高员工的工作积极性和提高企业的绩效。绩效考核是将员工的工作成果与其薪酬挂钩，这在一定上能够提高员工的工作激情，也能很好地协调员工之间的关系，从而促进企业绩效的大幅度提升。而企业层面上战略人力资源管理对企业绩效的影响主要是围绕人力资源管理与企业经营战略展开的，其目的就是在个体层面已经形成的竞争优势的前提上来确定企业的经营战略，提高企业绩效和核心竞争力。 战略人力资源管理的出现表明了企业核心竞争力可通过企业中的人力资本来获取，从而使人力资源管理与企业战略的关系更加密切。企业可以通过有效的人力资源管理来提高企业实施战略的能力，把企业的经营战略转变为人力资源管理活动，并通过人力资源管理活动所呈现的效果来实现企业战略目标。 3.战略人力资源管理对企业绩效影响的优化措施 3.1战略人力资源管理工作要与企业的战略相匹配 由于整个市场环境是不断变化的，所以企业就会更加重视战略对企业发展所起的作用。如果企业想利用有限的资源来获得充足的市场份额，它就必须做足人力资源管理的工作，因此战略人力资源管理在企业中的重视程度不断提高。企业要想很好地实施人力资源管理的相关政策就必须紧紧围绕企业战略来开展，而不能只是被动地依靠企业战略来提供一些服务。若企业在没有对人力资源的現状进行详细的 分析之前，就让企业员工根据战略来完成工作，就会违背企业原有的战略目标，企业想更好地实现战略目标，就必须将人力资源管理的相关工作应用到企业的实际工作中，同时要对人力资源管理现状进行很好的分析，制定适合企业发展的战略目标，这样才能更好地在市场上竞争。其次，要将人力资源管理与企业战略同时进行，这样两者才能相互协调统一，才能提高企业的核心竞争力。 3.2要建立健全人力资源管理机制 企业要想人力资源管理符合企业发展战略目标，就必须建立健全人力资源管理机制。首先要健全企业的激励机制，企业人力资源管理工作要坚持公平公正原则，并且要完善企业的薪酬体系和绩效评价体系，充分利用人力资源，制定出与企业发展战略相适应的福利政策，这样才能提高员工的工作积极性，使员工将更多的精力和热情投入到自身工作岗位中去，这样就可以消耗更少的人力资源成本去管理员工，而就能将更多的精力研究企业的发展战略。同时可以采取员工工资奖励政策，将员工工资划分一些等级，当员工表现好，工作做得出色，就可以将工资上升一个等级，这样就可以激励员工努力工作，尽心尽力为企业付出。其次，要对员工的一些行为加强监督约束，要规范员工的行为。一般情况下，企业的员工具有好的行为，企业的绩效相应就会有所提高。因此企业要对员工的一些行为进行监督管理，并且对他们的一些言行举止要有所约束，这样才能推动本企业健康持续的发展，从而才能带动企业业绩的提高。监督每个员工要严格根据自己的岗位职责来工作，并且时刻要把岗位职责作为自己工作准则的标本，这样才能更好地提高员工的工作效率，约束好自己的行为。企业有时也可以适当地运用一些绩效指标来引导员工的行为，为员工晋升等提供参考依据，这样可以更好的规范员工行为。最后，适当地建立竞争淘汰机制。市场的环境是不断发生改变的，企业要想提高自己对外抗击的能力，就需要适当建立一个比较全面的竞争淘汰机制，对企业一些无用的员工要及时清退，同时给企业员工也带来一定的挑战，给他们施加一些压力，这样就会增强员工工作的激情，提高他们工作的效率。企业主要通过外部竞聘和内部竞争这两种方式淘汰对企业无贡献的员工，这样才能提高企业员工的综合素质和企业的核心竞争力。 3.3要定期制定规范的员工培训方案，对员工实施定期培训 企业要想在激烈的市场环境下处于不败之地，就必须构建一个人力资源管理系统来提高企业的竞争力。企业要有长远的战略眼光，为了使企业更好地应对未来的发展，就必须提高员工的专业知识和技能，使他们能够跟上企业发展的步伐。所以企业要定期对员工进行适应外部、内部发展和增强员工对企业忠诚度等方面的培训。（1）定期对员工培训要始终围绕企业的发展战略。企业进行员工培训时要以企业发展战略为前提，始终把实现企业战略目标作为宗旨。企业在进行员工培训时，要根据企业发展战略规划需求，并且要与企业发展战略紧密结合，这样才能制定适合企业发展的员工培训体系。只有这样员工培训才能适应企业的发展，才能使员工培训时所学的知识恰当地运用到企业发展战略中去，才能更好地促进企业的发展。当然，企业培训体系不仅要与企业战略相结合，更要与企业文化相符合，这样才能使员工更快更好地融入企业这个大集体中。反之，如果企业培训需求与企业文化背道而驰，就会促使企业内部环境出现混乱局面，对企业的持续发展带来严重的负面影响。（2）企业要建立完善的培训评估体系。如果企业只是单单对员工进行培训，不对他们培训需求做出合理的评估和分析，员工就会对培训产生懒散心理，不积极的去学习培训的知识，这样企业对员工开展的培训与预期得到的效果会有很大的差距，所以企业要从企业发展战略来确定培训的需求。企业要对预期工作绩效方面所需要的知识和技能加以确定，然后再把员工实际工作绩效与预期要达到的绩效相比较，企业要针对员工的具体表现采取不同的培训方式，这样才能更好地完善培训评估体系。 3.4转换人力资源管理的观念，使人力资源管理角色由事务服务型向战略导向型转变，从而全面提升人力资源管理地位 在如今信息高速发达、人才辈出的时代，人力资源管理部门的服务功能已经难以适应企业发展战略的需求，它需要更多地担负起战略组织的功能。在传统的人力资源管理中，人力资源管理更多从事的是事务性工作，根据组织内各部门的需求为其提供相应的服务，地位比较低，长期得到的重视度不高，对企业的发展只起到辅助的作用，并不能实际参与到企业的经营、战略决策中去。 3.5随着经济全球化进程的加快和知识经济时代的来临，企业的培训形式也要有所改变，从而使新兴的企业培训组织形式应运而生 目前，企业办大学已成为一种新的培训趋势，我国许多著名的企业都设有自己的独立培训大学，它们结合各自企业的特点，安排更多的培训项目和课程，这样有利于在企业内部传播企业经营理念，更有利于将培训提升到经营战略层次上。 3.6使人力资源部门成为企业战略决策的参与者 在如今激烈的市场条件下，企业要想在市场上立于不败之地主要依靠企业的核心竞争力，而核心竞争力主要通过人力资源的价值整合与创造来实现。如当员工的技术、专业知识是稀缺的，人力资源部就可以通过这个优势来提高核心竞争力。人力资源部对这一资源的使用、规划、安排上是最具权威性，所以它理应成为战略决策的参与者，同样也便于人力资源管理部门制定更科学的人力资源管理战略，这样可以更好地支持整个企业战略的实现。 3.7要提高人力资源部门主管自身的素质 人力资源管理部门主管作为企业的高层管理者，要能够积极引导人力资源部门与企业战略发展的方向要一致，对一些问题要果断判定。所以人力資源主管应不断磨练自己，要很好地诠释企业人力资源管理战略的沟通技巧，让自己与员工一起学习，与企业员工分享全球知识和技术成果，并且在企业中要创造一种学习气氛，一种团结互助、并肩作战的企业氛围。 4.结论 人力资源是企业的核心战略资源，战略人力资源管理对提高企业绩效有着重要的作用，企业只有加强自身人力资源管理的工作，制定好合理有效的人力资源战略，才能在激烈的竞争中占据一席之地。然而战略人力资源管理活动不是在任何情况下都能发挥有效作用，倘若企业的人力资源部门不能及时转换角色，必然会导致人才的流失，影响企业的发展。因此，要根据企业目前的发展情况，将新的理念融入创造企业的效益上来，促使战略人力资源管理为企业绩效的提高发挥更大的作用。 参考文献： [1] 毛礼梅.战略人力资源管理的内涵和职能[J].商业经济，2005（10）：52- 53. 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