| 标题 | 民营企业人才管理机制探析 |
| 范文 | 摘 要：中国的民营企业在面对动态变化的市场环境，发展的秘诀主要是科学的人才观和人才管理模式。本文以浙江闰土股份有限公司为例，对其成功的人才管理机制作了总结，为民营企业的可持续发展提供借鉴。浙江闰土股份有限公司为充分鼓励员工人尽其才，除了为人才提供工作平台以外，还重点完善了人才培养、激励机制，创造人才成长的环境。 关键词：民营企业人才管理机制 浙江闰土 随着高科技的发展和社会的进步，企业人才管理已逐渐由原来的非主流转变为企业经营管理的主流。企业怎样选好人、用好人、最大限度地调动人才的积极性、创造性和主观能动性，是企业能否在市场经济的汪洋中乘风破浪、胜利前进的关键。创建于1986年的浙江闰土股份有限公司经过20余年的艰苦创业，从一个只有12名员工、300平米厂房、资产不足3万元，而负债则有4万元濒临倒闭的作坊式小厂，一跃成为全国民营企业500强的上市公司。闰土股份发展的秘诀主要是科学的人才观和人才管理机制。 一、树立科学人才观，指导人才管理 树立人才是企业的第一资源的理念。现代企业之间的竞争，其实质就是人才的竞争。一个企业是否注重人才管理，已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。“得人才得天下，失人才失天下”，深谙此理的闰土股份领导班子对人才工作经常进行专题研究，发挥了重才爱才的表率作用，并推动公司建立了科学合理的选人、用人、育人、留人的人力资源管理体系。 树立企业多元化人才的观念。除技术人才外，还有管理人才、营销人才等等，他们可以是高层的管理者，也可以是生产第一线的员工；可以是高级工程师，也可以是技能娴熟的工人。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。目前，公司已形成了一支与企业发展相适应的多元化人才队伍。 树立人才管理是一个整体的观念。在以往人力资源管理工作中，招聘、薪酬福利、组织发展、绩效管理等各职能都是相互割裂的，人力资源管理工作也被职能化的分散在各个子系统中，不是一个整合的人才发展体系。而人才管理时代的到来将一改这样的局面。人才管理的核心理念在于以“人才”的胜任力模型为核心，贯穿聘用与安置、领导力发展、继任、绩效管理、培训和教育以及保留6个人力资源模块；并通过整合人才评价技术、360评价技术、雇员调查工具等多种人才管理技术，实现人才信息的整合，为企业人才选用育留提供全面科学依据。 二、抓好人才管理体系，规范人才工作 建立人力资源部，加强人才建设。公司早于2002年6月专门设立了人力资源部，由总经理直管，加快了人才引进和队伍建设的步伐。同时，积极学习各级政府关于加强人才工作的决定和文件，通过学习、宣传来营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，上下牢固树立人才是第一资源的观念，牢固树立人人都可以成才的观念，牢固树立以人为本的观念，大力实施人才强企战略。 制订人力资源规划，实施人才工程。公司把人才工作放在首位，坚持引进与培养相结合，加大人才引进与培养力度，提升企业核心竞争力和可持续发展能力。作为公司发展战略的组成部分，专门由人力资源部负责制定人力资源规划和年度人才引进、培养计划。在充分了解公司人才现状后，弄清楚公司需要何种类型的人才、何时需要、从何渠道获得，做到既满足公司发展需要，又不造成人才浪费，实现企业效益最大化。引进与培养双管齐下，不只有引进的才是人才，内部培养的也是人才，公司更注重于内部培养，既有利于建立内部的激励与晋升机制，又有利于企业文化的建设。 三、打造人才工作平台，培育人才队伍 依托公司内部研发机构，吸引人才。设立技术副总岗位，作为技术创新团队的总负责人，直接向董事长、总经理汇报。在技术副总下面，设立研究所，由研究所所长主持日常工作；并根据染料的不同品种和不同工序，下设八个研发小组。这八个研发小组既相互独立进行产品开发，又在实际操作中相互配合。同时在有严格的公司管理制度的企业中，对研究所给予了比较宽松的工作和学习环境。研究所的成员实行弹性工作制，若要回高校充电，只要本人安排好工作，公司一律绿灯放行。在董事长、总经理的支持下，从2007年起，公司陆续选送10余名技术骨干赴华东理工大学、浙江工业大学攻读硕士学位，由公司全额支付学费40多万元。科学的组织结构和良好的政策吸引了人才，目前，公司的这支技术精锐力量，规模已经达到百余人。 完善培养机制，锻炼人才。研究所的新员工进入企业后，原则上需安排在生产一线锻炼，并指定资深员工为其师傅。在一线锻炼期间，推行“目标跟踪”，从诚信品格、责任心、专业能力、工作激情、学习精神等五个方面的表现作为其一线锻炼的评估标准；经评估合格后进入研究所，接受上岗培训，并由研究所为其指定导师，制订职业发展计划，帮助他们更好地融入闰土文化，传授工作经验，解决技术难题。定期选送有培养潜力的技术骨干参加各类学术、技术交流活动，并邀请国内外同行专家来公司讲学，及时掌握行业各类信息。 积极创造各种机会，培养人才。首先，有目的地安排专业基础扎实、创新能力强的人才承担公司重大项目或省级以上科研项目，利用重点工程、重点项目培养人才。同时，公司逐年加大科技投入，拿出公司5％左右的销售收入，积极开展与沈阳化工研究院、华东理工大学、浙江大学、东华大学、大连理工大学、浙江工业大学等国内精细化工学科顶尖的院校合作，利用研发工程、合作项目培养人才。“用人不疑、疑人不用”，给科技人员压担子，交重任，促使他们快速成长，丰富他们的业务知识和创新能力，目前闰土集团已用这种方式培养提任了研究所副所长1名、所长助理2名、子公司技术副总4名。经过这些年的锻炼，他们都能在各自的专业领域独挡一面。 四、优化人才激励机制，发挥人才能力 建立成果导向的人才选拔机制，发挥人才优势。公司着力打造一流的干部队伍，改革实行了激励式用人机制，实行凭政绩用干部，真正把那些品德好、有能力、真心干和团队精神强的同志选配到各级领导干部岗位上来。如2011年，公司根据上年干部的考评结果，对干部队伍作了相应调整，提任18人，调整5人，把一批工作不久的年轻大学生吸收到干部队伍中来，充分体现公司“让想干事、肯干事的有舞台，能干事、干成事的有地位”的用人政策和“能上能下”的人才管理机制，真正实现人才公平、公正、公开竞争，使人才有序流动，找到合适自己的环境与岗位。 建立差异化的考核激励机制，激发人才热情。公司按技术、管理、生产等系列建立了差异化的考核激励机制。如为了鼓励促使相关研发人员长期在公司安心工作并创造性地发挥作用，公司在确定基本月薪的基础上，根据研究开发的高新产品和技术等所产生的经济效益，年底按考核可享受丰厚的研发奖励；对车间职工实行基本工资加效益奖的分配制度，实施严格的考核，多劳多得、奖勤罚懒；对管理人员实行年薪制；对于核心技术人员、有突出贡献者进行特殊激励，如配送一定的股权。通过实行不同的考核激励机制，大大提高了广大职工的积极性，使企业上下产生了更大的凝聚力，企业员工也更加安心工作为企业创造出更大的经济效益。公司每年都开展先进评选和表彰活动，鼓励先进、树立典范、激发广大员工的工作热情。 建立刚柔并济的竞争激励机制，鼓励人才创新。在完善分配机制方面，既有刚性的一面，又有弹性的一面，做到“激励成功、宽容失败”。如公司对研发人员的考核主要分为两项，一是成果考核体系：即对科研人员的研发成果进行考核，如科技人员的某个项目进多方论证后投入生产，则在每年年底对其进行核算，根据当年该产品的实际销售额，进行一定比例的奖励；二是项目数考核，有些研究项目不一定会出成果，但是项目一旦经论证立项后，研究人员会为此付出巨大的精力，如果没有成果，不能形成销售，则研究人员的付出将得不到回报，为激励技术人员，每年根据技术人员的实际进行的项目数量，给予奖励。在这样一种竞争激励机制营造的氛围中，公司的技术人才竞相为企业的科技进步献计出力，奉献才华。 五、提高人才福利待遇，留住公司人才 公司为了吸引人才，专门建造了“高知楼”、“聚知楼”等一系列人才公寓，为人才提供了良好的居住环境，使人才安居乐业。公司还按规定交纳了人才购房货币化配套资金77.5万元，已有7人享受到此项政策。同时开通班车，方便员工上下班；对已经结婚并有小孩的引进人才，公司积极给予解决住房和孩子就学问题；为方便员工生活节省开支，公司开办了非盈利的员工食堂和公司医务室；为丰富员工的业余生活，公司为员工构建了乒乓球室、图书室，篮球场、还经常组织员工举办各类文体活动，释放员工心情，缓解员工工作压力。为保障员工的身体健康，公司每年组织职工健康体检。 公司每年都定期组织大学生、专业技术人员工作座谈会，总结、交流工作经验和体会，认真听取他们的意见和建议，加强与他们的联系，深入了解他们的工作和生活情况，帮助他们解决实际问题。公司每年还组织部分员工外出观光旅游，使员工开拓视野、放松心情，增强了企业的凝聚力和向心力。 六、结语 创新是时代的主流，只有不断创新，企业才能活力永驻。闰土股份依靠在人才管理上的创新，为人才提供工作平台，重点完善了人才培养机制与激励机制，使得人才队伍中涌现出一批“全国化工行业先进工作者”、“省151人才”、“省劳动模范”、 “市领军人才、学术技术带头人”、“市专业技术优秀人才和拔尖人才”、“市职业技能带头人”、“市高技能人才”、“市青年英才”等。他们在各自的工作岗位上，不断探索、大胆创新，带动了更多具有培养、发展前景的年轻人脱颖而出。形成了硕果累累的科技成果：闰土股份公司被认定为国家重点高新技术企业；闰土股份公司研究所被列入浙江省省级企业技术中心；染料和助剂研发团队被列入绍兴市首批重点创新团队，并多次获得国家、省、市级科技进步奖。目前，闰土股份公司已申请了66项国家发明专利，其中授权31项、受理35项。显而易见，正是科学的人才观和人才管理模式，推动了闰土股份的可持续发展。 参考文献： [1] 施文波.民营企业人力资源管理存在问题与原因分析[J].福建省社会主义学院学报，2005(2) [2] 袁嘉妮.科技型中小企业的人才困境及其对策研究[J].科技创业月刊，2009(8)：103． [3] 顾学银.浅析企业人才管理中存在的问题及对策[J].市场周刊，2008(1)：126． [4] 陈玉良.我国民营企业人力资源管理现状分析与对策研究[J].工业技术经济，2005(8) [5] 郑玉川，郑谦.中小企业人才现状及对策[J].当代经理人，2006(1)：104． [6] 张旭.中小企业人才管理问题及对策[J].中国人才，2010(10)：31． [7]孙淑芬.速变时代下人才管理人员应如何自处[J].经济管理文摘，2004，(13)． 作者简介： 韩明娟（1964-），女，经济师，浙江闰土股份有限公司总经理助理。 |
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