| 标题 | 人力资源管理成本在企业中的应用 |
| 范文 | 武安豪 摘要：随着知识经济的迅猛发展，市场经济的各个领域在全球化的冲击之下，企业价值的核心资产不再是传统意义上的土地和机器设备，而是人才。企业对于不动产的占有，仅仅是企业物理化存在的条件，固定资产所能够创造的价值，远远比不上人才能够为企业带来的利润持续性的增长。早在上个世纪，西方的管理学大师彼得·德鲁克就已经提出了“人力资源”概念，这个理念如今作为一个普世的价值理念几乎得到了全世界的认同。随着企业对于人力资源越来越重视，人力资源管理在企业管理中所占的比例越来越大，而且在现今互联网浪潮的席卷之下，实体资产越来越认为并不是企业取得利润的保障，人力资源的重要性达到了无以附加的地步，企业对于人力资源管理成本研究的需求也越来越紧迫。不论是实践还是理论上，人力资源管理成本的研究对于企业的长远发展以及核心竞争力的提高都具有现实的指导意义。对于人力资源成本采取直接和间接的分类，从而针对性地采用定性和定量的控制手段和方法，使得企业人力资源成本的具体上的控制更具操作性。 关键词：人力资源 管理成本 企业 引言 以往中国企业依靠改革开放带来的人口红利，通过压低利润采取走量的方式承接世界分工中的世界工厂角色，在社会发展到今天，这些以往的红利也都消失殆尽，企业如今要面对的局面比以往更加不利。为了降低企业的成本，只有充分发掘企业内部的潜力，也就是通过人力资源管理，再结合企业的实际情况，采取世界上最新的财务以及人力资源方面的理论：来对企业的人力资源成本进行有效地控制，从而减少成本以提高利润，增强企业的竞争力。 人力资源成本是企业支付给职工的直接和间接人工费用，其实质就是企业在使用人力资本的过程中所花费的费用，如招聘成本、培训开发成本和人才使用和管理成本等。通过企业本身对于人力资源管理成本的研究，准确的对企业各项工作中的人才需求进行定位，在合理的范围内最大化利用人才以减少企业成本。企业中的不少高端的人才的用工成本比较高，本身拥有较为高端的工作技能和企业为了他们发展所提供的各种培训，如果没有做到人尽其用，也是一种隐形的企业资源的浪费，还有一种情况就是为了节约企业的成本而让能力不足的人担当不符合他本人能力的职位的话，表面上看是节省了开支，但是也会对企业未来的发展埋下一定的隐患。 一、人力资源成本的构成 1.直接成本的构成 人力资源的取得成本。企业要获得人才，具体流程有以下几项：首先是制定人才需求的具体实施方案；第二是对当前企业工作进行详细分析，对企业所需人才的综合素质和专项技能制定明确标注；第三是通过一些具体的方式来招聘人才；第四是对符合规定的应聘人员进行综合评定；第五是人员的录用和配置。 而企业在获得人才过程中的各项支出成本如下：首先是招募成本，如各种人才招聘广告宣传费、招聘人员工资和差旅费、资料和管理费用等；其次是选择成本，即企业要挑选到合适的人才所进行的员工技能测评费用，以及对应聘人员开展的笔试、面试和体检等的费用；第三种是录用成本，即企业一旦确定人才目标后的各种费用支出，如迁移费和旅途费用等；第四种是安置成本，即员工在被录用后上岗之前的各种费用支出。 人力资源的培训成本。员工作为个体被招入到公司以后，对于企业具体的工作还不能够上手进行创造收益的工作，这个时候就需要一系列的相关的培训，来提高员工的实际工作技能。对于一些相关的企业文化介绍，前景的说明，相关的企业规定的熟悉，还有工作的基本技能需要和相关的素质拓展方面的训练，都是属于岗位前的培训成本。还有的就是，为了让员工能够适应岗位的要求而进行的相关的工作技能培训，最后的一种就是为了提高员工的业务素质和相应的管理能力，对于使用的知识和技能方面的更新，由此产生的一系列的费用，即为脱产培训的成本。 人力资源的使用成本。人力资源的使用成本是在企业使用职工的过程中而发生的一些成本。包括通常意义上的维持成本、奖励成本和调剂成本。维持成本也就是为了使人力资源维持其相应岗位要求的劳动生产力和再生产所需的费用。奖励成本是为激励企业职工，使人力资源对于超出工作范围以外的更多的付出行为的奖励，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金性支出。附加成本是为了使职工协调工作与生活的节奏，使其消除疲劳而在正常的工作中发挥更大的绩效，满足职工必要的需求，维持职工队伍的稳定，并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。 人力资源保障成本。人力资源的保障成本主要是为了保障人力资源在一定时间内没有了使用价值后维持本身的生存权企业相应的支出的费用。一般包括以下的几个部分：劳保成本是人力资源因为工伤事故而给与的经济补偿。失业保险是指人力资源在有能力工作但是由于客观原因造成没有工作机会而给与的经济补偿。养老保险是指员工退休后对于他工作对社会的贡献给与的费用。健康事故保障成本是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。 2.间接成本的构成 人力资源的去职成本。人力资源的离职成本，指的是员工一旦因为各种其他原因离开企业的岗位，有可能使企业遭受各方面的损失，例如离职补偿成本，如果企业主动辞退员工，那么企业按照相关的规定必须给予职工一定的补偿，一般都是补发一定时间的全额工资；还有离职管理成本，职工如果离开工作岗位，势必会对企业的管理者造成一些麻烦，这就存在成本费用；还有离职前的低效成本，如果员工想要离开企业，在离职之前会有一段事件的低潮期，工作效率较差，工作效能不高。 决策损失成本。决策损失成本指的是企业在做出某项可选择的决定后所遭受的损失，实际上就是机会成本。因为选择的同时通常意味着放弃，如果做出某项决定，必然就是放弃了另外的决定，那么这个另外的决定所有可能产生的利益就是决策损失成本。 工作业绩低下成本。工作业绩低下成本主要是由于企业组织结构不合理造成的企业内出现的闲人，员工对企业发展前景的认同感不够，工作的士气比较低下，造成劳动生产率下降和工作业绩低下所带来的损失。这种损失往往比较大，在损失发生之前就应该相应地做好预防的措施来预防事件的发生。 二、人力资源成本管理存在的问题 1.企业缺乏有效的员工绩效评估系统 如今的情况是，随着企业在人力资源管理各个方面的投入，近些年来企业的离职成本却呈现逐年上升的趋势，这主要是我国的许多企业都采用粗放式的管理模式。有效的绩效管理应包括制定科学的目标、进行有效沟通、采取恰当的激励措施等等，但是实际工作中，许多企业仅仅是单纯地考核绩效，没有正确地理解绩效管理的内涵，当然也就得不到想要的结果。这些不全面的绩效管理的理念被管理层运用到实际的工作中，难免会引发一些员工的不满，造成人才的流失，也对那些还在职的员工产生不好的影响，破坏良好的工作氛围，进而影响工作的效率。 2.企业人力资源成本管理制度不健全，方法落后 人力资源管理的实施需要有一套完善的人力资本成本核算体制，实际工作中由于相关的影响因素太多，无法具体地进行一些量化，再加上并没有相关的法律进行一定程度的约束，导致各种乱象横生。这些现象的不利影响就是增加了企业的总成本。由于这些损失的长期性以及本身可控性的特点，应该相应地提出解决的办法。 3.企业人力资源开发和使用成本过高 在企业的人力资源成本中，开发和使用的低效率造成企业成本过高。一方面，企业感觉人才的稀缺，投入大量的成本从外部招兵买马，另一方面企业内部已有的人才的潜能没有得到激发而效率低下。常见的情形有如下四种：一、新的员工并没有经过一定时间的经验积累就予以重用，老员工不服气、不配合、消极工作，结果造成人才越多效率越低的奇特现象。因此企业要尊重人才成长的规律，不要揠苗助长，毕竟大多数人都是普通人，特殊的人才毕竟是少数。二、人员配置不合理，造成人力资源的浪费，企业里面的各种职责岗位由于有着不同的工作属性，并不要求全部都是高档次的人才，不合理的配置也会造成人才的浪费和企业本身成本的增加，一般要求学历高、中低结合，人员老、中、青搭配使用。第三，对需要高学历高素质的重要岗位不予重视，聘用一些素质不过关、工作能力达不到岗位要求的人员，或是通过“走后门”安排有领导背景的员工，这必然会使企业的整体工作质量和效率大打折扣。同时，有的工作岗位闲杂人员过多，投入高于回报，得不偿失，尤其是国有企业，普遍存在人员超额，素质不高的现象，导致效益低下。第四，在人才培养方面不能长期坚持。有的企业只是把聘用者招进企业便不管不顾，任其自然发展，根本不重视其后续培训工作，还有的企业只单单重视对新招进员工的培养，而不重视对老员工的培养，这些做法都在一定程度上阻碍了员工的知识层面扩展、能力素质水平的提升和观念意识的进步等，造成了人力与企业脱节，人才资源得不到较好地利用和增值。此外，还有的企业对员工的培训流于形式，为了业绩而走形式，培训无效果，结果员工收获寥寥，企业不仅白白支出大量的培训费用，还牺牲了宝贵的工作时间。 三、控制人力资源成本的办法 1.建立科学合理的员工绩效评估系统 科学管理依靠制度，建立科学合理的员工绩效评估系统是控制度人力资源成本的重要保障。公司指定相关的考核小组和考核计划，环环相扣，每月至少召开一次考核会。与会人员中各部门都有代表，保证了在考核过程中尽可能公开、公平、公正。经理办每月根据考核会内容出台纸质版报告进行通报。公司对员工的各种行为做到了具体情况具体分析，对表现好的员工和部门提出表扬，有突出贡献的公司还会考虑给予物质上的奖励。而相关的考核意见最终都在工资上得到具体体现，从而反馈到每个人手里。公司根据“定岗、定职、定责”原则合理调整人员结构，对人员进行优化配置，根据岗位的特殊性和重要性，考虑员工的业务能力，合理拉开不同岗位收入差距，调动员工积极性。在每月工资的具体分配过程中，专门指定“效益”一栏，各部门领导有权对其进行二次分配。人力资源部则吸取以往工作中的经验教训，对工资分类结构进行大幅度调整，严格考勤制度的管理和完善，将工资的具体分项化繁为简，保证每一笔和工资有关的收入都能对号入座，分类更明确、清晰。采用科学化的人力资源管理的理论来提高企业员工的个人绩效。大量的研究表明，企业的员工个体在具体工作中的绩效产出实际上是与很多的因素挂钩的，许多因素的隐性影响都会对员工的生产效率有影响，大体因素如下：企业的文化、管理方式、薪酬制度、奖惩公平、领导艺术等等，这些相关因素对于员工的隐性的影响是很大的，找到合适的方法来加以引导的话，可以对员工的士气起到鼓舞的作用，也就相应地提高了绩效减少了成本，企业利润会增加。而如果企业员工的士气比较低落的话，无形中就会降低绩效增加成本降低企业的利润。 2. 控制开发成本 入职员工的培训往往在实际中带有很大的盲目性，由于每个人的各方面的能力都不尽相同，也都有着各种差别，一刀切方式的培训难免会造成一些相应资源的浪费，在员工入职的时候有针对性地对员工本身的既有技能进行考核是必要的，也可以节省公司的很多成本，及早地让相应的能力强的员工做出贡献。 3.控制用人成本 人才职业生涯规划。每个人在不同的人生阶段都有着不同的需求，企业合理地为每一个能力达到更高要求的员工提供合适的上升空间是很有必要的，这样，人才的高一层次的需求得到满足，也就在工作中更加有动力，来为公司付出自己的劳动。 适当的放权。企业大量的日常工作都需要每个员工贡献自己的智慧和能力来协调完成，对于优秀的人才，权利下放，有利于企业的长远利益，也有利于为企业培养人才，在具体实施的时候要注意一定的技巧，授权的时候也要对相关的权限进行清楚的划分，杜绝出现授而无权或者是授权的范围把握不够，这都会对公司内部的威信造成极大的打击。 4.引进科学的成本管理模式 从以上的分析中我们可以看出，企业在人力资源管理成本控制这一块还是存在着很多问题的，我们要想改进这一现象就必须积极引进科学的成本管理模式，采取科学管理的手段来加强企业对于人力资源的相关的调整。由于企业人力资源的开发和利用关系到企业的眼前和长期的利益，因此企业可以根据企业内部各部门的人力资源的需求情况，来决定相应的人力资源成本的投放、资源的合理配置。这一问题的解决需要从全企业的角度考虑，做到统筹兼顾，合理利用企业资源。 减少旧有的成本核算方式的限制，实现企业在人力资源成本管理方面的突破性进步。引进科学的成本管理模式，不仅要从思想和具体做法上入手，我们还要将之制度化，在制度层面上尽快出台与成本管理工作密切相关的管理制度，实现制度对企业工作的全面覆盖；要制定严格工作考核制度，建立长效的管理机制，确保工作制度的执行情况和落实情况，为成本管理工作的顺利实施提供制度依据和机制保障；对工作的岗位职责要进一步明确，确保权责到人，岗责明晰，要设立关于成本控制的专项机构，确保各个工作步骤的落实执行，完善工作的整体流程。 人力资源管理成本的控制在企业的经营中具有一定的重要性，具体到实际工作中，人力资源管理也涉及到相关的方方面面，这些问题的处理都要谨慎对待，避免好心办坏事的现象发生，这就要求企业在解决问题的时候要注意方式方法。也要尊重人力资源管理的客观规律，按照科学性的理论指导企业在控制人力资源管理成本上的运用。 参考文献 [1]翁昊.人力资源的成本分析[D].西安电子科技大学， 2002 [2]齐梅.浅析企业人力资源成本的控制[J].辽宁广播电视大学学报， 2005， （01） [4]张福君.人力资源成本管理浅析[J].黑龙江科技信息， 2009， （24） [4]李娅莉.企业人力资源成本管理浅析[J].中国商贸， 2010， （17） [5]雷国瑜.企业人力资源成本控制[J].上海企业， 2007， （08） [6]张爱邦.企业人力资源成本控制策略的探讨[J].辽宁商务职业学院学报（社会科学版）， 2004， （02） （作者单位：北京华腾大搪设备有限公司；北京 101111） |
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