| 标题 | 基于专业发展需要的学术带头人队伍建设研究 |
| 范文 | 摘要：学术带头人在推动地方高校发展中发挥着中坚作用。但目前许多高校学术带头人制度并未使学术带头人充分发挥学术带动作用，究其原因乃是学术带头人队伍建设存在与专业发展需求脱节、业绩考核评价方法不科学等问题。本文探讨了基于专业发展需要建设学术带头人队伍的方法，并以设计学术带头人队伍建设体系的方式予以体现。嗣后，用设计的体系为案例院校完成学术带头人队伍建设，以便其他高校借鉴使用。 关键词：专业发展需要 学术带头人 队伍建设 一、基于专业发展需要建设学术带头人队伍的意义 基于专业发展需要建设学术带头人队伍，对高校目前及未来的科研发展都具有重要影响，主要体现在三个方面。首先，基于专业发展需要建设学术带头人队伍，使各个专业的学术发展均能得到应有的指导机会，避免出现“科研跛腿专业”；其次，基于专业发展需要建设学术带头人队伍，有助于消灭“学术指导死角”，建立指导业绩的横向评价机制，使学术带头人明确自身的“带动责任”；最后，基于专业发展需要建设学术带头人队伍，给予部分具有科研潜力的教师充分发挥科研领军才干的机会，不仅使其因荣誉而产生科研动力，而且还带动其他教师提高科研水平，最终达到“用好一个人，带活一群人”的效果。 二、基于专业发展需要的学术带头人队伍建设方法研究 1.指导思想 建设基于全校各专业发展需要的学术带头人队伍，事实上是设计一个学术带头人建设体系。此体系的目标是使每个专业的教师都有学术带头人指导学术，不留“学术指导死角”。该体系设计应该包括学术带头人评选机构与学术带头人任期设计、全校学术带头人总人数设计、学术带头人指导任务设计、指导业绩考核评价方法与待遇兑现方法设计等四个设计模块，其中每一个设计模块中，又包含若干个具体的子模块。以下即为建设体系的基本设计。 2.学术带头人队伍建设体系基本设计 （1）学术带头人评选机构与学术带头人任期设计 评选机构。学术带头人评选机构是选拔学术带头人的正式组织。该组织主要负责制定学术带头人选拔标准、考核制度，并在其他部门协助下完成新一届学术带头人的评聘。为了便于对学术带人当年指导业绩进行考核，机构可设在学校人事管理部门内。 学术带头人任期设计。学术带头人任期通常都是3年一届，若某些学校出于自身管理需要，也可多于或少于三年。但应该以整年计算，便于与学校年终考核工作同步进行、资料共享。 （2）全校学术带头人人数设计 学术带头人位置数计算设计。在此设计一个新概念“学术带头人位置”，一个学术带头人位置，设置一位学术带头人。学校在设置学术带头人位置时，应对每个专业进行深入分析。凡拥有专任教师4人以上（含4人，且其中至少有1位是具有一定科研能力的教师）的专业，应设置且只设置1个学术带头人位置；专任教师少于4人或虽然达到甚至超过4人但没有科研能力较强的教师的专业，不单独设置学术带头人位置，可与其他相近专业合并组成专业集合，每个专业集合设置一个学术带头人位置。全校学术带头人位置数算法见模型一。 模型一： Q=D+H 模型一字母释义：Q指可设学术带头人位置数；D指可独立设置学术带头人的专业数；H指可设学术带头人的专业集合数。 计算全校学术带头人总人数。一般情况下，1个学术带头人位置，应设且仅设1位学术带头人。故全校有多少学术带头人位置数，即全校有多少位学术带头人。在此不必设立专门模型。 3.学术带头人指导任务设计 学术带头人指导任务，是指学术带头人任期内应承担的学术指导责任。学术带头人指导任务以指导对象数计算，指导对象以位为计量单位，1位指导对象即指1位被指导教师。指导任务算法见模型二。 模型二： R=Y-L+X 模型二字母释义：R指考核期内某位带头人负责的指导对象数；Y指考核期初始安排的指导对象数，L指考核期内调出的指导对象数；X指考核期内调入的指导对象数。考核期一般以公历年为单位。 4.学术带头人指导业绩考核评价方法与待遇兑现设计 为了规范学术带头人指导业绩考核评价方法，以及待遇兑现（指导津贴），建立以下计算模型。 学术带头人指导业绩考核评价方法。学术带头人指导业绩考核评价是待遇兑现的重要依据，应该在学术带头人指导业绩量化基础上，建立全校指导对象人均科研业绩计算模型、单个学术带头人指导业绩计算模型、单个学术带头人指导业绩水平系数计算模型、全校学术带头人指导业绩水平总系数计算模型。 模型三： 模型三字母释义：该模型为全校指导对象人均科研业绩计算模型。F1指考核期全校指导对象人均科研业绩，以分为单位，除不尽四舍五入保留两位小数，下同；Mi指考核期第i个指导对象的科研业绩，以分为单位；n为考核期全校指导对象总数。 模型四： 模型四字母释义：该模型为单个学术带头人指导业绩计算模型。F2指某位学术带头人指导业绩，以分为单位，除不尽四舍五入保留两位小数，下同；cj指第j个指导对象学术业绩，以分为单位；g为考核期内该学术带头人的指导对象数。 模型五： 模型五字母释义：该模型为单个学术带头人指导业绩水平系数计算模型。β指学术带头人指导业绩水平系数，除不尽四舍五入保留四位小数。 模型六： 模型六字母释义：该模型为全校学术带头人指导业绩水平总系数计算模型。S指考核期全校学术带头人指导业绩水平总系数；βi指第i个学术带头人指导业绩水平系数。根据数学推导，S事实上等于考核期全校学术带头人总人数。 待遇兑现方法设计。待遇兑现在指导业绩考核评价完成之后进行。为了规范待遇计算方法，设计了单个学术带头人指导难度补贴计算模型、全校指导难度补贴总金额计算模型、全校学术带头人均人津贴分配率计算模型、单个学术带头人实得津贴计算模型。 模型七： 模型七字母释义：该模型为单个学术带头人指导难度补贴计算模型。为了使学术带头人工作考核方式比较公平，设计了指导难度补贴。指导难度补贴根据高级职称以下取得科研成绩的指导对象数计算（只要有科研业绩即可，没有科研业绩的指导对象不计算单独补贴），且不同职称的指导对象补贴率不同。Z指考核期内某个学术带头人可获得的指导难度补贴；ti指考核期内该学术带头人第i种补贴难度指导对象数，bi指考核期内第i种指导难度补贴率，指导对象职称越低，补贴率越高。由于高级职称以下指导对象只有讲师和助教两种，故i不超过2。 模型八： 模型八字母释义：该模型为全校指导难度补贴总金额计算模型。P指考核期内全校指导难度补贴总金额；zi指考核期内第i个学术带头人应获得的指导难度补贴。 模型九： 模型九字母释义：该模型为全校人均学术带头人津贴分配率计算模型。E为考核期全校人均学术带头人津贴分配率，除不尽四舍五入保留两位小数；V为学校考核期当年准备发放的学术带头人津贴总额，由学校根据当年考核结果确定；P指考核期内全校指导难度补贴总金额；S指考核期全校学术带头人指导业绩水平总系数，与学术带头人人数相等。 模型十： 模型十字母释义：该模型为单个学术带头人实得津贴计算模型。L指考核期某学术带头人实得津贴，以元为单位，四舍五入保留整数；E为考核期全校学术带头人人均津贴分配率；β指该学术带头人指导业绩水平系数；Z指考核期内该学术带头人可获得的指导难度补贴。 三、案例研究 1.T学院简介及其学术带头人队伍建设存在的问题 T学院是一所二类本科院校，系本世纪初升格的综合性本科院校。该院目前设有10个教学系部，2011年底共61个专业、660名专任教师、10000余名全日制在校学生。该学院的特色专业为历史专业，此外还有不同层次的10个重点专业。历史专业因设立较早、师资比较雄厚，一直被列为特色专业，但近年招生就业都比较困难。近年根据社会、经济发展需要，尤其是根据地方经济发展需要设立了一批新专业，如建筑工程、管理工程、工业工程、制药工程等等，招生就业形势甚为理想。但这些新专业的共性是教师职称较低、学术水平较弱，阻碍了专业的发展和为当地经济社会提供科研服务的能力，故迫切需要专家引导广大年轻教师提高学术能力。这些专业的教师队伍中，不乏有学术水平较高的教师，尤其是不少引进的高级职称教师，其学术能力达到甚至超过特色专业、重点专业中的学术带头人。目前该校学术带头人队伍建设一直是只在特色专业、重点专业设置，根据这一政策，2008—2011年期间全校共设置学术带头人11名。这样的校内学术带头人队伍建设制度，带来了本文前述的所有弊端。现拟对T学院学术带头人队伍建设方法进行改革，并以2012年各项数据为例进行试算。下面运用本文前述设计的学术带头人队伍建设体系进行设计。在对学术带头人考核时，以建工系张某、李某、向某等3位学术带头人为例。 2.学术带头人队伍建设 （1）评选机构与学术带头人任期设计 评选机构。T学院学术带头人评选机构，由学院人事处兼任，学院人事处长作为评选机构负责人，成员由院领导、科研处长、教务处长、组织部长，以及各系部主管科研工作的领导组成。 学术带头人任期设计和考核期设计。T学院学术带头人3年为一届任期。以公历年度考核当年学术指导业绩，当年指导业绩指考核其指导对象当年科研业绩，不包括学术带头人自身学术业绩。3年期满重新评聘，重新评聘时，以学术带头人过去3年自身学术业绩为主要依据，不同申报人个人学术业绩相当难以取舍时，若申报人亦是上届学术带头人，则指导业绩作为评聘参考。 （2）确定全院可设学术带头人位置 T学院2011年年底有61专业，利用本文前述学术带头人设置原理对专业进行分析，确定50个专业可以独立设置学术带头人位置；其余11个专业经过组合，可划分为5个专业集合，可设5个学术带头人位置。利用模型一可计算出全校共可设55个学术带头人位置，又因为每个学术带头人位置设置1个学术带头人，故全校可设55个学术带头人。保证了每个专业的专任教师都有学术带头人指导学术。其中建工系设置了3名学术带头人，分别为张某、李某、向某。 3.全校人均科研业绩计算 （1）2012年结束，经科研处统计核实，全校指导对象总共601人，指导对象科研成绩总计126583分，利用模型三可计算出全校人均科研业绩210.62分。 （2）建筑工程系各位学术带头人业绩水平系数计算 建筑工程系共有3位学术带头人，利用模型二可计算出各位学术带头人指导任务即指导对象数（计算过程略）；利用模型四可计算出各位学术带头人指导业绩（计算过程略）；利用模型五可计算出各位学术带头人指导业绩水平系数。见表1。 表1 建工系各位学术带头人指导业绩水平系数计算 一览表 （3）全校学术带头人指导业绩水平总系数计算 2012年全校学术带头人总人数为55名，根据模型六可知，全校学术带头人指导业绩水平总系数等于考核期全校学术带头人总人数，即总系数55。 （4）待遇兑现计算 本年津贴分配率计算。经学院研究，本年拟发放学术带头人津贴总额385000元。利用模型七，计算出各学术带头人指导难度补贴（计算过程略）；利用模型八，计算出全院2012年学术带头人指导难度补贴总计53300元（计算过程略）；本年全校学术带头人业绩总系数55，可利用模型九计算出2012年全校人均学术带头人津贴分配率6030.91元。 个人实得津贴计算。利用模型十，结合2012年全校学术带头人人均津贴分配率，可计算出全院每位学术带头人各自2012年实得津贴。在此仍以建工系3位学术带头人为例计算个人津贴。见表2。 3.设计的方法效果分析 通过案例计算发现，设计的方法相对更公正、更有激励性、更有可操作性，使学术带头人真正体现出带头人作用，将自己的科研能力传递给整个专业，使其个人科研经验价值得以作用于集体。从表2建工系三位学术带头人实得科研津贴的差异可发现，在设计的方法下，不是干好干差一个样，而是津贴与奉献紧密关联；从建工系3位学术带头人指导难度津贴也可发现，不一样的指导条件，实际有不一样的经济补贴。可见，融合了公正、竞争、量化等先进要素的学术带头人队伍建设方法，更能发挥学术带头人队伍对学校学术的拉动作用。 五、结束语 高校的竞争，最终是人才的竞争，科研能力是高校人才素质最重要的要素之一。探索先进的学术带头人队伍建设方法，并依之建设学术带头人队伍，对推进学校整体科研实力的发展起到提纲挈领的作用。高校师资管理部门由此承担着更为重要的使命，哪所个高校能站在师资管理研究活动的前沿，哪所高校将在未来高校竞争中获得先发优势。 基金项目：广西教育厅人文社科规划课题《发展中高校“人才引进工作成本”管理分析研究》（编号：桂教社科sk13lx414）的阶段性研究成果。 参考资料： [1]李立生，李忆华.地方高校学术带头人队伍建设的问题与对策[J].黑龙江高教研究，2007（4）. [2]刘善琨，曹勇，李志强.论学术带头人与科研群体之间的关系[J].研究与发展管理，1996（4）. [3]杜传青，陈艳山，黄铠.浅议高校创新团队学术带头人应具有的素质[J].武汉工业学院学报，2007（3）. [4]员智凯，元新政.论学术带头人的学术水平、人格力量和带头作用[J].宁夏大学学报，2005（4）. 作者简介： 王淑娥（1969—），女，陕西富平人，硕士，师资管理科科长，研究方向主要为高校人力资源管理。 模型七： 模型七字母释义：该模型为单个学术带头人指导难度补贴计算模型。为了使学术带头人工作考核方式比较公平，设计了指导难度补贴。指导难度补贴根据高级职称以下取得科研成绩的指导对象数计算（只要有科研业绩即可，没有科研业绩的指导对象不计算单独补贴），且不同职称的指导对象补贴率不同。Z指考核期内某个学术带头人可获得的指导难度补贴；ti指考核期内该学术带头人第i种补贴难度指导对象数，bi指考核期内第i种指导难度补贴率，指导对象职称越低，补贴率越高。由于高级职称以下指导对象只有讲师和助教两种，故i不超过2。 模型八： 模型八字母释义：该模型为全校指导难度补贴总金额计算模型。P指考核期内全校指导难度补贴总金额；zi指考核期内第i个学术带头人应获得的指导难度补贴。 模型九： 模型九字母释义：该模型为全校人均学术带头人津贴分配率计算模型。E为考核期全校人均学术带头人津贴分配率，除不尽四舍五入保留两位小数；V为学校考核期当年准备发放的学术带头人津贴总额，由学校根据当年考核结果确定；P指考核期内全校指导难度补贴总金额；S指考核期全校学术带头人指导业绩水平总系数，与学术带头人人数相等。 模型十： 模型十字母释义：该模型为单个学术带头人实得津贴计算模型。L指考核期某学术带头人实得津贴，以元为单位，四舍五入保留整数；E为考核期全校学术带头人人均津贴分配率；β指该学术带头人指导业绩水平系数；Z指考核期内该学术带头人可获得的指导难度补贴。 三、案例研究 1.T学院简介及其学术带头人队伍建设存在的问题 T学院是一所二类本科院校，系本世纪初升格的综合性本科院校。该院目前设有10个教学系部，2011年底共61个专业、660名专任教师、10000余名全日制在校学生。该学院的特色专业为历史专业，此外还有不同层次的10个重点专业。历史专业因设立较早、师资比较雄厚，一直被列为特色专业，但近年招生就业都比较困难。近年根据社会、经济发展需要，尤其是根据地方经济发展需要设立了一批新专业，如建筑工程、管理工程、工业工程、制药工程等等，招生就业形势甚为理想。但这些新专业的共性是教师职称较低、学术水平较弱，阻碍了专业的发展和为当地经济社会提供科研服务的能力，故迫切需要专家引导广大年轻教师提高学术能力。这些专业的教师队伍中，不乏有学术水平较高的教师，尤其是不少引进的高级职称教师，其学术能力达到甚至超过特色专业、重点专业中的学术带头人。目前该校学术带头人队伍建设一直是只在特色专业、重点专业设置，根据这一政策，2008—2011年期间全校共设置学术带头人11名。这样的校内学术带头人队伍建设制度，带来了本文前述的所有弊端。现拟对T学院学术带头人队伍建设方法进行改革，并以2012年各项数据为例进行试算。下面运用本文前述设计的学术带头人队伍建设体系进行设计。在对学术带头人考核时，以建工系张某、李某、向某等3位学术带头人为例。 2.学术带头人队伍建设 （1）评选机构与学术带头人任期设计 评选机构。T学院学术带头人评选机构，由学院人事处兼任，学院人事处长作为评选机构负责人，成员由院领导、科研处长、教务处长、组织部长，以及各系部主管科研工作的领导组成。 学术带头人任期设计和考核期设计。T学院学术带头人3年为一届任期。以公历年度考核当年学术指导业绩，当年指导业绩指考核其指导对象当年科研业绩，不包括学术带头人自身学术业绩。3年期满重新评聘，重新评聘时，以学术带头人过去3年自身学术业绩为主要依据，不同申报人个人学术业绩相当难以取舍时，若申报人亦是上届学术带头人，则指导业绩作为评聘参考。 （2）确定全院可设学术带头人位置 T学院2011年年底有61专业，利用本文前述学术带头人设置原理对专业进行分析，确定50个专业可以独立设置学术带头人位置；其余11个专业经过组合，可划分为5个专业集合，可设5个学术带头人位置。利用模型一可计算出全校共可设55个学术带头人位置，又因为每个学术带头人位置设置1个学术带头人，故全校可设55个学术带头人。保证了每个专业的专任教师都有学术带头人指导学术。其中建工系设置了3名学术带头人，分别为张某、李某、向某。 3.全校人均科研业绩计算 （1）2012年结束，经科研处统计核实，全校指导对象总共601人，指导对象科研成绩总计126583分，利用模型三可计算出全校人均科研业绩210.62分。 （2）建筑工程系各位学术带头人业绩水平系数计算 建筑工程系共有3位学术带头人，利用模型二可计算出各位学术带头人指导任务即指导对象数（计算过程略）；利用模型四可计算出各位学术带头人指导业绩（计算过程略）；利用模型五可计算出各位学术带头人指导业绩水平系数。见表1。 表1 建工系各位学术带头人指导业绩水平系数计算 一览表 （3）全校学术带头人指导业绩水平总系数计算 2012年全校学术带头人总人数为55名，根据模型六可知，全校学术带头人指导业绩水平总系数等于考核期全校学术带头人总人数，即总系数55。 （4）待遇兑现计算 本年津贴分配率计算。经学院研究，本年拟发放学术带头人津贴总额385000元。利用模型七，计算出各学术带头人指导难度补贴（计算过程略）；利用模型八，计算出全院2012年学术带头人指导难度补贴总计53300元（计算过程略）；本年全校学术带头人业绩总系数55，可利用模型九计算出2012年全校人均学术带头人津贴分配率6030.91元。 个人实得津贴计算。利用模型十，结合2012年全校学术带头人人均津贴分配率，可计算出全院每位学术带头人各自2012年实得津贴。在此仍以建工系3位学术带头人为例计算个人津贴。见表2。 3.设计的方法效果分析 通过案例计算发现，设计的方法相对更公正、更有激励性、更有可操作性，使学术带头人真正体现出带头人作用，将自己的科研能力传递给整个专业，使其个人科研经验价值得以作用于集体。从表2建工系三位学术带头人实得科研津贴的差异可发现，在设计的方法下，不是干好干差一个样，而是津贴与奉献紧密关联；从建工系3位学术带头人指导难度津贴也可发现，不一样的指导条件，实际有不一样的经济补贴。可见，融合了公正、竞争、量化等先进要素的学术带头人队伍建设方法，更能发挥学术带头人队伍对学校学术的拉动作用。 五、结束语 高校的竞争，最终是人才的竞争，科研能力是高校人才素质最重要的要素之一。探索先进的学术带头人队伍建设方法，并依之建设学术带头人队伍，对推进学校整体科研实力的发展起到提纲挈领的作用。高校师资管理部门由此承担着更为重要的使命，哪所个高校能站在师资管理研究活动的前沿，哪所高校将在未来高校竞争中获得先发优势。 基金项目：广西教育厅人文社科规划课题《发展中高校“人才引进工作成本”管理分析研究》（编号：桂教社科sk13lx414）的阶段性研究成果。 参考资料： [1]李立生，李忆华.地方高校学术带头人队伍建设的问题与对策[J].黑龙江高教研究，2007（4）. [2]刘善琨，曹勇，李志强.论学术带头人与科研群体之间的关系[J].研究与发展管理，1996（4）. [3]杜传青，陈艳山，黄铠.浅议高校创新团队学术带头人应具有的素质[J].武汉工业学院学报，2007（3）. [4]员智凯，元新政.论学术带头人的学术水平、人格力量和带头作用[J].宁夏大学学报，2005（4）. 作者简介： 王淑娥（1969—），女，陕西富平人，硕士，师资管理科科长，研究方向主要为高校人力资源管理。 模型七： 模型七字母释义：该模型为单个学术带头人指导难度补贴计算模型。为了使学术带头人工作考核方式比较公平，设计了指导难度补贴。指导难度补贴根据高级职称以下取得科研成绩的指导对象数计算（只要有科研业绩即可，没有科研业绩的指导对象不计算单独补贴），且不同职称的指导对象补贴率不同。Z指考核期内某个学术带头人可获得的指导难度补贴；ti指考核期内该学术带头人第i种补贴难度指导对象数，bi指考核期内第i种指导难度补贴率，指导对象职称越低，补贴率越高。由于高级职称以下指导对象只有讲师和助教两种，故i不超过2。 模型八： 模型八字母释义：该模型为全校指导难度补贴总金额计算模型。P指考核期内全校指导难度补贴总金额；zi指考核期内第i个学术带头人应获得的指导难度补贴。 模型九： 模型九字母释义：该模型为全校人均学术带头人津贴分配率计算模型。E为考核期全校人均学术带头人津贴分配率，除不尽四舍五入保留两位小数；V为学校考核期当年准备发放的学术带头人津贴总额，由学校根据当年考核结果确定；P指考核期内全校指导难度补贴总金额；S指考核期全校学术带头人指导业绩水平总系数，与学术带头人人数相等。 模型十： 模型十字母释义：该模型为单个学术带头人实得津贴计算模型。L指考核期某学术带头人实得津贴，以元为单位，四舍五入保留整数；E为考核期全校学术带头人人均津贴分配率；β指该学术带头人指导业绩水平系数；Z指考核期内该学术带头人可获得的指导难度补贴。 三、案例研究 1.T学院简介及其学术带头人队伍建设存在的问题 T学院是一所二类本科院校，系本世纪初升格的综合性本科院校。该院目前设有10个教学系部，2011年底共61个专业、660名专任教师、10000余名全日制在校学生。该学院的特色专业为历史专业，此外还有不同层次的10个重点专业。历史专业因设立较早、师资比较雄厚，一直被列为特色专业，但近年招生就业都比较困难。近年根据社会、经济发展需要，尤其是根据地方经济发展需要设立了一批新专业，如建筑工程、管理工程、工业工程、制药工程等等，招生就业形势甚为理想。但这些新专业的共性是教师职称较低、学术水平较弱，阻碍了专业的发展和为当地经济社会提供科研服务的能力，故迫切需要专家引导广大年轻教师提高学术能力。这些专业的教师队伍中，不乏有学术水平较高的教师，尤其是不少引进的高级职称教师，其学术能力达到甚至超过特色专业、重点专业中的学术带头人。目前该校学术带头人队伍建设一直是只在特色专业、重点专业设置，根据这一政策，2008—2011年期间全校共设置学术带头人11名。这样的校内学术带头人队伍建设制度，带来了本文前述的所有弊端。现拟对T学院学术带头人队伍建设方法进行改革，并以2012年各项数据为例进行试算。下面运用本文前述设计的学术带头人队伍建设体系进行设计。在对学术带头人考核时，以建工系张某、李某、向某等3位学术带头人为例。 2.学术带头人队伍建设 （1）评选机构与学术带头人任期设计 评选机构。T学院学术带头人评选机构，由学院人事处兼任，学院人事处长作为评选机构负责人，成员由院领导、科研处长、教务处长、组织部长，以及各系部主管科研工作的领导组成。 学术带头人任期设计和考核期设计。T学院学术带头人3年为一届任期。以公历年度考核当年学术指导业绩，当年指导业绩指考核其指导对象当年科研业绩，不包括学术带头人自身学术业绩。3年期满重新评聘，重新评聘时，以学术带头人过去3年自身学术业绩为主要依据，不同申报人个人学术业绩相当难以取舍时，若申报人亦是上届学术带头人，则指导业绩作为评聘参考。 （2）确定全院可设学术带头人位置 T学院2011年年底有61专业，利用本文前述学术带头人设置原理对专业进行分析，确定50个专业可以独立设置学术带头人位置；其余11个专业经过组合，可划分为5个专业集合，可设5个学术带头人位置。利用模型一可计算出全校共可设55个学术带头人位置，又因为每个学术带头人位置设置1个学术带头人，故全校可设55个学术带头人。保证了每个专业的专任教师都有学术带头人指导学术。其中建工系设置了3名学术带头人，分别为张某、李某、向某。 3.全校人均科研业绩计算 （1）2012年结束，经科研处统计核实，全校指导对象总共601人，指导对象科研成绩总计126583分，利用模型三可计算出全校人均科研业绩210.62分。 （2）建筑工程系各位学术带头人业绩水平系数计算 建筑工程系共有3位学术带头人，利用模型二可计算出各位学术带头人指导任务即指导对象数（计算过程略）；利用模型四可计算出各位学术带头人指导业绩（计算过程略）；利用模型五可计算出各位学术带头人指导业绩水平系数。见表1。 表1 建工系各位学术带头人指导业绩水平系数计算 一览表 （3）全校学术带头人指导业绩水平总系数计算 2012年全校学术带头人总人数为55名，根据模型六可知，全校学术带头人指导业绩水平总系数等于考核期全校学术带头人总人数，即总系数55。 （4）待遇兑现计算 本年津贴分配率计算。经学院研究，本年拟发放学术带头人津贴总额385000元。利用模型七，计算出各学术带头人指导难度补贴（计算过程略）；利用模型八，计算出全院2012年学术带头人指导难度补贴总计53300元（计算过程略）；本年全校学术带头人业绩总系数55，可利用模型九计算出2012年全校人均学术带头人津贴分配率6030.91元。 个人实得津贴计算。利用模型十，结合2012年全校学术带头人人均津贴分配率，可计算出全院每位学术带头人各自2012年实得津贴。在此仍以建工系3位学术带头人为例计算个人津贴。见表2。 3.设计的方法效果分析 通过案例计算发现，设计的方法相对更公正、更有激励性、更有可操作性，使学术带头人真正体现出带头人作用，将自己的科研能力传递给整个专业，使其个人科研经验价值得以作用于集体。从表2建工系三位学术带头人实得科研津贴的差异可发现，在设计的方法下，不是干好干差一个样，而是津贴与奉献紧密关联；从建工系3位学术带头人指导难度津贴也可发现，不一样的指导条件，实际有不一样的经济补贴。可见，融合了公正、竞争、量化等先进要素的学术带头人队伍建设方法，更能发挥学术带头人队伍对学校学术的拉动作用。 五、结束语 高校的竞争，最终是人才的竞争，科研能力是高校人才素质最重要的要素之一。探索先进的学术带头人队伍建设方法，并依之建设学术带头人队伍，对推进学校整体科研实力的发展起到提纲挈领的作用。高校师资管理部门由此承担着更为重要的使命，哪所个高校能站在师资管理研究活动的前沿，哪所高校将在未来高校竞争中获得先发优势。 基金项目：广西教育厅人文社科规划课题《发展中高校“人才引进工作成本”管理分析研究》（编号：桂教社科sk13lx414）的阶段性研究成果。 参考资料： [1]李立生，李忆华.地方高校学术带头人队伍建设的问题与对策[J].黑龙江高教研究，2007（4）. [2]刘善琨，曹勇，李志强.论学术带头人与科研群体之间的关系[J].研究与发展管理，1996（4）. [3]杜传青，陈艳山，黄铠.浅议高校创新团队学术带头人应具有的素质[J].武汉工业学院学报，2007（3）. [4]员智凯，元新政.论学术带头人的学术水平、人格力量和带头作用[J].宁夏大学学报，2005（4）. 作者简介： 王淑娥（1969—），女，陕西富平人，硕士，师资管理科科长，研究方向主要为高校人力资源管理。 |
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