| 标题 | 试论施工企业人力资源风险的控制 |
| 范文 | 任俊霞 摘要：一般来说，施工企业属于劳动密集型企业，用工数量庞大，但是管理的规范化程度却明显不够，容易给用工埋下风险。本文将针对施工企业在人力资源管理方面面临的风险进行分析，并提出相应的对策，以期能够改善这一现象。 关键词：施工企业 人力资源 风险 一、施工企业实施人力资源风险管理的必要性 施工企业人力实施人力资源风险管理的必要性主要体现在三个方面，分别是：首先，从整体上提升人力资源的管理效果。人力资源的各管理模块之间具有非常紧密的连续，如果能够引入风险管理，除了可以保证各环节能够顺利进行，同时还能加强各模块之间的连续，从而提高企业的管理效率。第二，可以促进人力资源战略更好的为企业战略提供服务。人力资源战略管理是一个为了能够与企业战略相匹配而不断调整的动态过程，企业的经营活动必然会面临各种风险，而人力资源管理为了能够实现对企业战略的真正扶持，需要引入风险管理。第三，强化人力资源的战略适用性。人力资源管理的一个重要意义就是能够根据环境的变化而进行调整以适应环境，从而使得企业能够保持对环境变化的敏感性。 二、施工企业人力资源风险 1.国家政策调整带来的风险 国家对基础设施建设做出的政策调整，导致施工企业人力资源将面临比较大的波动。2008年世界范围内爆发的金融危机使得许多行业都受到极大的冲击，其中也包括建筑行业。而2009年，我国为了应对金融危机，先后出台了扶持施工行业发展的相关政策，如大规模发展基础设施建设。将原计划于几年后实施的工程提前开工。短时间内建设项目的工程的突然增加，要求建筑施工人力资源数量迅速增长。与此同时，也应预见到，将几年后的建设项目提前安排，而在此后的几年建设项目的工程量将迅速减少，而施工企业也将需要大量裁员。 2.规章制度不完善，程序不合法 我国大部分的施工企业在人力资源管理方面都选择了粗放式管理状态，普遍存在着规章制度不完善等问题，或者虽然制定了相关的制度，但在执行的程序上却不符合法律规定。《劳动合同法》中规定涉及职工利益的薪酬、劳动安全的规章制度须经全体职工大会或职工代表大会讨论。这一规定体现了民主平等协商原则应当贯彻于规章制度制定全过程，而非企业所一贯使用的传统做法，即经过企业董事会、领导班子会议研究确定就合法。而且，规章制度在内容上必须与我国的法律法规相一致。 3.履行劳动合同存在不足 劳动合同履行上存在的问题，主要体现在：第一，履行劳动合同过程中未能保存相关的证明材料，一旦产生劳动争议后将处于被动局面；第二，施工企业普遍存在拖欠职工工资，并且没有按照相关规定为施工人员缴纳社会保险，容易引发劳动争议。如某施工企业，为了节省成本而没有给施工人员缴纳社会保险，后期当有技术人员跳槽时，被其以签订了服务期限协议而威胁，而导致以拖欠职工工资或未按规定缴纳社会保险为由解除合同，但企业却不能追回用于培训的费用，并需要支付经济补偿金，得不偿失。 4.面临较大的用工风险 一般情况下，施工企业雇佣的施工人员为农民工或个人承包队伍，存在较大的用工风险。虽然雇佣农民工的劳动成本比较低，而且项目人员可以根据工程的进展情况随时招用随时遣散施工队伍，不会签订劳动合同，而缴纳社会保险更无从谈起，从短期来看可以降低成本。随着劳动相关法律法规的健全与完善，职工的法律意识也不断加强，如果继续沿用过去的做法，施工企业将面临巨大的用工风险。具体包括：超过一个月不签订劳动合同形成的双倍工资和超过一年不签订劳动合同而形成无固定期限劳动合同等。 三、建筑施工企业人力资源风险的控制措施 1.做好人力资源前景规划 根据国家的相关政策，以及施工企业的自身实际情况，合理控制人力资源规模发展。一方面要求企业能够运用科学的眼光来预测未来业务的发展前景，从而制定出科学的企业发展规划书。另一个方面，以目前企业的人力资源现状和企业的计划，拟定相应的人力资源开发方案，从而保证人力资源开发的平衡状态，以防止人员需求忽增忽减情况的发生。 2.充分完善和规范企业规章制度 对现行的规章制度进行整理，一旦发现与相关政策法规不相符的内容或已经不能满足企业发展的内容，要进行修改，确保符合规定，按规定办事。在制度、修改或者决定有关职工利益的规章制度或一些重大事项时，应当改变企业领导通过会议加以确定的模式，而是通过职代会共同讨论，提出可行的方案和意见。同时，还应当保留相关的制定程序和依据，或是告知职工的相关证明材料，如一些规章制度发放的记录、学习的记录等，以作为日后产生争议的参考依据。 3.积极探索新的管理模式 施工企业为了适应时代的发展，应当加强新的用工管理模式的探索，以保证主要的技术人员和骨干力量的数量和质量，同时减少一般人员的使用。在操作中，可对非企业的主要技术力量的辅助工作岗位使用劳务派遣工，或者将部分工厂分包给具有资质的施工单位，从而有效控制直接的用工风险。 4.规范履行劳动合同 加强劳动合同的管理，对于考勤、技能培训、奖惩记录以及合同变更等资料，进行妥善的保管，并尽量取得员工的确认。对于薪酬发放问题，首先需要考虑的是如何克服短期的资金难题，以保证能够及时支付基本薪酬；为员工缴纳社会保险，尤其是一些工伤保险和医疗保险，以对员工的合法权益形成牢固的保障，从而避免发生因员工发生工伤事故或重病时，企业需要支付大量资金的风险。 5.加强项目在施工过程中的民工管理 施工过程中，管理人员应当深入到施工队伍当中以了解其基本的生活状况与心理状况。将施工队伍的生活环境作为标准化管理体系，加强施工队伍的思想道德水平建设，并定期走访，通过多种方式，如队伍点名、安全讲话、文体活动等全面了解农民工的需求，从实际上解决农民工的生活问题、心理问题，切实保障农民工的根本利益，从而防止不必要的问题的发生。 完善其可操作的规章制度体系。在进行规章制度的制定与修改时，应当征求广大职工的意见与建议，特别是有涉及到安全、质量、奖惩内容时，更应当集思广益，广泛吸取集体的智慧，争取得到大家的认可。同时还要严格把关，履行内部报批手续，按照法律程序审查各条款，以有效控制法律风险的发生。 完善其可操作的规章制度体系。在进行规章制度的制定与修改时，应当征求广大职工的意见与建议，特别是有涉及到安全、质量、奖惩内容时，更应当集思广益，广泛吸取集体的智慧，争取得到大家的认可。同时还要严格把关，履行内部报批手续，按照法律程序审查各条款，以有效控制法律风险的发生。 强化项目农民工培养工作。树立“共赢”意识，从提高从业人员素质入手，一方面加强施工安全、施工技术训练，保证坚实的岗位基础，同时加强职业道德培养，全面提高农民工素质；另一方面，加强培养骨干力量，学习实用技术。通过养用结合，实现人才结构的优化调整，从而更好的环节人力资源的供需矛盾。 加强过程控制。一方面从源头上加强对农民工的管理，加强住宿管理、定期点名、严格审查身份、年龄，并集体办理暂住证，安排体检。另一方面，加强安全意识宣传与劳动权益保障教育，可以通过安全教育、发放宣传册等方式，在全体施工人员当中树立牢固的安全意识的同时，保障农民工的知情权，即充分了解自动的劳动权益以及保障形式。 参考文献： [1]李伊，程静，企业人力资源风险管理的流程和策略[J].管理方略，2011（11） [2]张朝阳，建筑施工企业项目部人力资源风险控制研究[J].学术探讨，2012（4） （作者单位：中铁十八局集团第四工程有限公司，天津 300222） |
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