| 标题 | 国有石油企业一线员工激励问题研究 |
| 范文 | 万芝绒 袁茂林 【摘要】当前，我国国有石油企业对于为企业做出重大贡献的一线员工的激励存在很大缺陷，具体体现在无激励机制或激励不足，缺乏精神激励；对一线员工缺乏培训；薪酬分配在高、中、基层差距过大，一线员工心理不公平性加剧等方面。国有石油企业要在市场经济中增强竞争力，就必须对一线员工进行有效的激励，从物质激励到精神激励，从一线员工培训实施到持久坚持，从注重一线员工心理公平到提升员工满意度等方面入手，同时对一线员工的激励制度必须行之有效，这样国有石油企业的综合实力才会有长足发展。 【关键词】国有石油企业；一线员工；激励问题；措施 【中图分类号】F470 【文献标识码】B 随着中国加入WTO，市场经济越来越发展迅速，石油企业作为我国国有企业的重要部分，对经济社会发挥着弥足珍贵的作用。十八大提出了深化国有企业体制改革，为国有企业以后的长远发展提供了借鉴意义。 石油企业是在计划经济年代建立起来的，具有计划经济的典型特征。由于全行业改革的滞后，石油企业一度成为计划经济的最后堡垒。“小而全，大而全，企业办社会”的模型基本没有改变。自1998年开始建立“现代企业制度”以来，中国的石油、石化企业进行了重大调整和重组，使两大公司符合“产权明晰、责权明确、科学管理”的现代企业标准，成为“上下游，产供销，内外贸”一体化的跨国公司。企业管理发生了重大的改革。并且对企业人力资源的激励形成了一系列行之有效的措施，但是主要是对企业中高层管理者的激励，对于企业的一线员工却缺乏激励。致使一线员工消极怠工，工作热情普遍较低。 一、国有石油企业一线员工的特征 一线员工就是直接产生效益部门的员工，与产品的质量有着直接的关系。石油企业一线员工直接从事采油、炼油等工作。影响着产品的质量和经济效益。是生产线上最具影响力的一环。具体具有以下几个方面的特征： （一）工作环境差，工作艰苦 有石油资源的地方就是石油企业员工的工作环境。石油的分布一般都在荒芜的戈壁或者浩瀚的海底等偏远的地区，这种地方都有一个共同的特点就是它是相对独立的存在，与外界的社会联系比较少。石油企业都是庞大的，一个石油企业就是一个小社会。对于石油企业中高层员工来说.偏僻、荒芜的工作环境不会体现的很明显，但对于基层员工，尤其是一线员工来说。这种工作环境就是他们每天必须面对的。 （二）工作性质单一，技术性强 石油企业的一线员工每天的工作几乎都是相同的，对着同样的机器进行着操作，对着计算机查看机器运转的数据是否正常、准确，工作性质比较单一。另外，石油企业的基层员工的主要工作就是钻井、采油、炼油等任务。原油生产及炼油是一个多学科、多工种、多环节的系统工程，它要求各项生产技术之间、各个生产环节之间必须互相协作、紧密配合翻。这些工作环节与其他企业工作相比技术性较强。 （三）工作危险度高 石油企业一线员工的工作大多数是与机器相联系的，这就存在了一定的安全隐患；其次石油对环境也有一定的污染，有毒物质的排放也会对一线员工的身体健康造成了影响；再次，地理环境、自然灾害也会带来安全问题，比如，海上油田的员工在海上平台工作时可能会遇到暴风雨等。这些都是人力因素所无法完全保障的。 （四）高学历一线员工的人数增加 随着我国教育的发展，高校毕业生的人数逐年增加，就业压力对于现在毕业生来说，都是很大的。因此，现在很多高校毕业本科生，甚至有部分研究生会选择到国有石油企业从业，从基层做起，锻炼自身。比如中石油、中石化、中海油等央企以及陕西延长石油集团等省企。是石油专业毕业生的热门选择。因此。国有石油企业一线员工的人数增加。 二、国有石油企业一线员工激励方面存在的问题 （一）无激励机制或激励不足，缺乏精神激励 多数企业薪酬设计重点是针对技术骨干和管理人员，一线员工消极怠工反映出两个问题：一是石油企业还没有制定完善的方案和措施；二是企业普遍通过薪酬政策激励员工，但是马斯洛层次理论，对于国有石油企业一线员工来说，收入一般都由工资加奖金构成，生理的需要基本上已经得到了满足。薪酬激励的作用不足。安全，社会，自我实现的需要很强烈，可是企业在这一方面做的并不是太好。 （二）对一线员工缺乏培训 大多数国有石油企业对于培训的认识不足，即使有培训，很大部分也是针对高中层管理者的培训，对于基层员工，尤其是一线员工的培训是少之又少。并且大多是实际操作培训，师傅带徒弟式的方式。这种方式虽然当时作用很大，可是却不利于员工的进一步发展和提高。致使员工也无学习热情，只为应付日常工作，长期以往，员工容易产生惰性，不利于企业的长期发展。 （三）薪酬分配在高、中、基层差距过大，一线员工心理不公平性加剧 国有石油企业对于企业的中、高层管理层都实行的年薪制，奖励丰厚。但对于决定企业生产效益的一线员工却实行的是工资加奖金式的激励方式，并且有严格的请假、倒休制度，有些车间部门还实行末位淘汰制等。长此以往，一线员工的心理不公平性加剧，不利于上下级关系的和谐以及员工和企业的发展。尤其，当前引发热议的国企“高管高薪”制度，也是造成一线员工心理失衡的主要因素。一线员工普遍认为：管理层举着改革的“大旗”，减少一线员工数量和收入，而自己却实行年薪制，收入稳步提高，这样使许多员工认为自己付出极大的努力却在原地踏步，结果对国企心生怨忿，抱怨国企、怨恨管理层，更可悲的是有些员工怨恨自己，抱怨运气太差，经常产生离职的念头等等，这一系列的心理变化，导致心态极不稳定，在国企工作中找不到归属感，表现出散漫、消极的工作作风，对国企的改革进程漠不关心，甚至阻碍国企管理体制的进一步改革。 三、国有企业一线员工激励的措施 （一）在物质激励的基础上，加强精神激励 首先，要保证一线员工的工资、奖金，并在此基础上解决他们的住房问题，孩子上学等问题；其次，要为一线员工提供和谐温馨的工作环境和生活环境，注重硬件设施建设，开设员工活动室，健身房，改善员工的住宿、饮食条件。再次，通过企业部门内、部门间以及集团公司内部各子公司的团队建设、提高员工之间的凝聚力，鼓励和支持一线员工进行职业生涯规划，让一线员工为本车间内相关问题的决策、发展提出切实可行的意见和建议，增强员工的主人公意识，注重满足员工自我实现的需要。 （二）注重员工的长期培训 培训能够为企业的一线员工带来巨大激励效应，培养一线员工对企业的忠诚度和责任感。而且对一线员工的激励应该作为企业的策略长期坚持下去。随着新技术的日新月异，对国内石油企业人力资源的素质要求越来越高，企业不断提高员工素质的重要途径之一就是对企业直接从事生产的一线人员进行培训开发，提高他们的职业素质。可以说，培训已成为最大的奖励。通过各种各样的培训，不仅能够使一线员工掌握一定的知识和能力，而且能够明白自己的不足，改进自己的能力，进一步将学习到的知识和技能用到以后的工作中去，提高部门的效益。更重要的是，对一线员工的培训不能是一次、两次的，而是应该作为企业的一项长期发展规划坚持下去，注重员工的长期培训，提高员工的学习热情。 （三）注重一线员工心理公平，提升员工满意度 首先，要缩小高、中、基层员工薪金的差距程度，使一线员工心理公平度得到一定的满足。其次，要增强员工的幸福指数，这就可以增强员工的文化素养，丰富员工的文化活动，组织开展各种职工文化娱乐活动，在文艺、羽毛球、乒乓球、台球书法、摄影、篮球等文艺汇演和各类比赛中，丰富员工精神文化生活，增强了员工幸福意识，营造和谐快乐的工作环境和温馨亲情的家庭氛围，让员工在文体活动中精神愉悦。 总之，国有石油企业要在市场经济中增强竞争力，就必须对一线员工进行有效的激励，从物质激励到精神激励，从一线员工培训实施到持久坚持，从注重一线员工心理公平到提升员工满意度。一线员工的激励必须行之有效，这样国有石油企业的综合实力才会有长足发展。 |
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