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标题 家族企业主与职业经理人相互关系的传导机制
范文 张影



摘要：本文以温州制鞋业家族企业主与职业经理人的相互关系为研究主题，致力于解释两个现实问题：一是从家族企业视角看其与职业经理人的关系和信任，家族企业主为何认为职业经理人不值得信任或说不足以信任。二是从职业经理人的视角看其与家族企业主的关系及信任，解析职业经理人普遍感觉来自家族企业主信任缺乏的原因。基于职业经理人获得家族企业主信任（或者领导信任下级）的视角，研究家族企业主与职业经理人的关系环境构建了怎么样的信任格局，以及这种信任格局对职业经理的行为有什么样的影响。本文的理论创新主要体现在：一是通过家族企业主与职业经理人关系环境的视角证明了家族企业主的信任对职业经理人的组织内行为影响显著，二是验证了相互关系——信任——职业经理人行为绩效三者之间的传导机制，为家族企业如何建立信任机制、推进家族企业的职业化管理转型进行了讨论，并提供了对策建议。
关键词：家族企业主 职业经理人 传导机制 管理转型
中图分类号：F276.5 文献标识码：A
1 问题的提出
30余年来，中国的家族企业在发展、传承、管理转型等方面不断面临挑战。随着大量的家族企业逐渐进入到交接班的过程中，在讨论引入职业经理人是否可以带来管理创新与管理升级的同时，家族企业主与职业经理人冲突不断，双方都渴望“忠诚”与“责任”的匹配。在职业经理人和家族企业之间所有的冲突中，最根本最主要的冲突是信任冲突。家族企业中高层管理团队成员的彼此信任程度极大地影响了家族企业的成长和绩效表现。相对于职业经理人来说，缺乏信任造成职业经理人经常性的离职。家族企业主与职业经理人之间的相互不信任是普遍的现象。也就是说，家族企业与管理资源融合的障碍最集中的表现是家族企业主信任资源的缺乏，即对职业经理人难以给予足够充分的信任。而信任不够充分导致的直接后果之一就是家族企业主在职业经理人市场上难以吸纳到质、量俱佳的职业经理人才。在不能得到家族企业主充分信任或者感受不到来自家族企业主信任的时候，职业经理人的专业人力资本输出也注定会是低效的，而职业经理人的败德行为甚至会对家族企业的生存和发展造成威胁。
温州是中国经济发展最快的地区之一，特别是家族企业的发展更是迅速，而温州的家族企业中又多为传统制造业，其中一个十分重要的行业就是制鞋业。经过30多年的发展，温州制鞋业的产业链条已相对较为完善，全产业链条的上下游产品已完全涵盖了鞋机、鞋材、鞋底、鞋线、印刷、包装等鞋类产品制造所涉及的全部领域，成为本地经济的支柱产业之一。发展高峰时期，温州曾有超过6000家的制鞋厂，温州号称中国鞋都。
本文选取温州制鞋业的家族企业作为研究对象，期望通过分析温州地区制鞋业家族企业主与职业经理人的相互关系，解析家族企业主与职业经理人激烈冲突的根源何在，家族企业主在什么样的情况下，可以受让企业的控制权，职业经理人的可信行为对于更好地建立家族企业主与职业经理人的信任关系有什么意义。本文以温州制鞋业家族企业主与职业经理人的相互关系为研究的主题，设定信任为中介变量，对家族企业主与职业经理人的相互关系、家族企业主的信任以及职业经理人的行为绩效这三个因素的过程进行研究，冀望能构建出家族企业主与职业经理人相互关系的传导机制，以期对家族企业管理的理论和实证研究能有所貢献。本文以温州制鞋业家族企业为切入点，致力于解释两个现实问题。
第一，从家族企业视角看家族企业主与职业经理人的关系和信任，为什么“职业经理人能干点活，但是不够可靠”，即家族企业主为什么认为职业经理人不值得信任或者说不足以信任。家族企业主们认为他们想信任职业经理人，但是因为职业经理人不值得信任，所以他们无法信任职业经理人。这个问题的原因是什么？
第二，从职业经理人的视角看他们与家族企业主的关系与信任。为什么“老板其实是不信任我们，他们只是利用我们做点事情而已”，即职业经理人认为目前家族企业与职业经理人双方之间存在的主要问题是家族企业主很少将信任给予职业经理人。职业经理人们普遍感觉到来自家族企业主信任的缺乏，是什么原因造成的？在信任感知度较低的情况下，职业经理人的行为有何反应？
2 关键概念的界定
2.1家族企业
本文从所有权和经营权两个维度对家族企业予以定义，是指企业所有权及其战略决策均由一个或几个因血缘或姻亲关系维系的家族所拥有和控制的企业组织。这一定义与Shanker&Astrachan（1996）所给出的广义的家族企业定义相似。
这一定义包括了如下几个要素：一是家族包括父系家族和母系家族；二是借鉴了叶银华（1996）提出的临界控制持股比率说，并以此来界定家族的企业所有权。家族拥有的企业股权在企业不同的成长阶段可以具有不同比例的变化，但无论如何变化，都必须具有毫无疑问的控股权；三是战略性决策和日常经营决策构成了家族企业经营权的主要核心，前者权责主要集中于由家族成员担任的高层管理人员之手，后者则主要是中下层经理的职责。本文界定家族企业中的家族成员必须能够控制企业的战略决策；四是基于中国家族企业发展阶段，本文不予关注家族成员参与企业的人际代数，也不以是否经历过传承作为判断或定义家族企业的要素之一，因此将创始人和接班人在任家族企业主的家族企业也包括在研究范围中，这符合当下中国家族企业的现状的。另外，本文中的家族企业不包括家族化的国有企业或集体企业，也不限制家族企业经营年限。
2.2职业经理人
结合中国家族企业中职业经理人群体的现状，本研究将职业经理人定义为：在家族企业中，负责企业管理，对企业法人财产拥有经营管理权，由企业主从职业经理人市场聘任，以工资、股权等方式获得报酬的企业管理专业人才。
2.3传导机制
为了界定研究内容，本文借鉴辞海的相关解释，对家族企业主与职业经理人相互关系的传导机制一词定义如下：
家族企业主与职业经理人相互关系的内部传导机制：指家族企业内，从家族企业主与职业经理人相互关系的产生到最终职业经理人绩效整个过程中各因素组成部分的构成及其相互之间的作用和联系。主要在于家族企业主与职业经理人相互关系中的各组成元素采取何种形式发生联系使职业经理人绩效更为显著。
从职业经理人行为绩效视角来看家族企业主与职业经理人相互关系的传导机制：家族企业主与职业经理人相互关系传导机制指的就是影响职业经理人行为绩效的因素构成及其相互之间的作用和联系。
2.4信任
本文归纳出家族企业主对职业经理人的信任包括下列含义：
一是在家族企业内部的人际关系中，信任反映了一种预期或信念，尤其是当未来具有不确定性，而合作各方必须要面对时，彼此之间所表现出来的信赖就不可避免地成为一种相互信任了；而未来的不确定性则因其多而成为一种突发状态下的常态化，成员间也就需要彼此格外珍惜这种相互信任。
二是基于相互信任的关系，实际上也蕴含着脆弱性，此种关系中的各方的完全理性被有限理性所替代，合约被默契所替代，程序被感情所替代，不诚信、不诚实的行为一旦出现在合作伙伴中，其对信赖所产生的冲击将是极具破坏性；信任者的被动之处在于其无法强迫或者掌控被信任者完全依照信任者的意愿去行事，换言之，信任的脆弱性在于可能使信任者受到伤害，被信任者背弃信任者的风险最终会由信任者承担。
三是相互信任的核心意义是相互放弃控制对方的欲望，处于合作关系状态下的各方几乎影响不了合作的产出结果。信任者对被信任者处于较明显的依赖路径，从而使得被信任者的行为常常会影响到信任者的行动结果。
因此，本研究中采纳的“信任”含义是指：一方在预期对方会实施对己方很重要的行动时，愿意将己方的弱点暴露给对方，并忽略己方在双边关系中的监督和控制能力。
3 研究假设与模型构建
3.1家族企业主与职业经理人相互关系传导机制的概念模型
本文将深入考察职业经理人所处的组织环境、家族企业主与职业经理人之间的相互关系、家族企业主对职业经理人的信任以及职业经理人的行为与反应的概念模型，提出了RTP（Relationship-Trust-Performance）概念模型（见图1）。
概念模型表明，在家族企业当中，企业主与职业经理人的双向关系模式构成职业经理人重要的工作环境，职业经理人感知来自企业主的信任常常是通过认知此类工作环境，这种信任的感知进而影响到职业经理人的组织承诺、组织公民行为和工作表现。双方关系的高信任度是高质量的企业主-经理人交换关系存在重要原因，也是职业经理人判断被家族企业主归为“自家人”的依据。受到家族企业主信任的职业经理人会表现出对应的组织承诺、组织公民行为和工作表现，以报答企业主的信任。
对家族企业主而言，则是依据职业经理人的绩效（组织承诺、组织公民行为以及工作表现）来判断他们的可信任性的程度，而后归结出企业家对职业经理人的信任度。
3.2模型研究假设
本文将围绕RTP概念模型中的家族企业主与职业经理人相互关系、家族企业主对职业经理人信任和职业经理人行为绩效三层次中各要素间的关系提出以下相关假设。
第一，家族企業主-职业经理人相互关系与家族企业主对职业经理人信任的假设。
企业主-经理人交换关系与家族企业主对职业经理人信任的假设：
Hl：企业主-经理人交换关系与企业主对职业经理人的认知信任、情感信任显著正相关。
Hla：企业主-经理人交换关系与企业主对职业经理人的认知信任显著正相关。
Hlb：企业主-经理人交换关系与企业主对职业经理人的情感信任显著正相关。
内部人归类关系与家族企业主对职业经理人信任的假设：
H2：内部人归类关系与企业主对职业经理人的认知信任和情感信任显著正相关。
H2a：内部人归类关系与企业主对职业经理人的认知信任显著正相关。
H2b：内部人归类关系与企业主对职业经理人的情感信任显著正相关 。
第二，家族企业主对职业经理人信任与职业经理人行为绩效的假设。本文假设家族企业中职业经理人会积极反应来自企业主的信任。
H3：企业主对职业经理人的认知信任和职业经理人的组织承诺、组织公民行为、工作表现显著正相关。
H3a：企业主对职业经理人的认知信任与职业经理人的组织承诺显著正相关。
H3b：企业主对职业经理人的认知信任与职业经理人的组织公民行为显著正相关。
H3c：企业主对职业经理人的认知信任与职业经理人的工作表现效显著正相关。
H4：企业主对职业经理人的情感信任和职业经理人的组织承诺、组织公民行为、工作表现显著正相关。
H4a：企业主对职业经理人的情感信任与职业经理人的组织承诺显著正相关。
H4b：企业主对职业经理人的情感信任与职业经理人的组织公民行为显著正相关。
H4c：企业主对职业经理人的情感信任与职业经理人的工作表现显著正相关。
第三，信任倾向性的调节假设。
本文基于中国文化背景下的社会现实，把信任倾向性纳入到企业主信任经理人的过程之中，假设经理人的信任倾向性会对其感知来自企业主的信任有调节和影响。
H5：职业经理人的信任倾向性在企业主-经理人交换关系与家族企业主对职业经理人的认知信任和情感信任的关系中起调节作用。
H5a：职业经理人的信任倾向性在企业主-经理人交换关系与家族企业主对职业经理人的认知信任关系中起调节作用。
H5b：职业经理人的信任倾向性在企业主-经理人交换关系与家族企业主对职业经理人的情感信任关系中起调节作用。
H6：职业经理人的信任倾向性在内部人归类关系与家族企业主对职业经理人认知信任和情感信任的关系中起调节作用。
H6a：职业经理人的信任倾向性在内部人归类关系与家族企业主对职业经理人的认知信任关系中起调节作用。
H6b：职业经理人的信任倾向性在内部人归类关系与家族企业主对职业经理人的情感信任关系中起调节作用。
本研究需要检验的一系列假设共有上述14个。
4 研究方法与实证分析
4.1研究对象的设置与样本选取方法
本文在研究过程中遵循“理论分析—实证研究—理论总结”的研究范式，采用实证和规范研究相结合的方式进行研究，围绕温州制鞋业家族企业主与职业经理人的相互关系进行深入分析研究。以对温州制鞋业家族企业进行实证调研和访谈为主要形式，调研对象则是家族企业中的家族企业主和职业经理人，收集、获取数据的方式是问卷调查，并以国内外现有的量表作为基础借鉴，结合专家访谈、企业访谈再加以综合调整，最终编制形成问卷调查所使用的各项测量量表。
为提供问卷调查的质量，设计了预备调查、正式规模调查两个阶段。预备调查的范围较小，随机选择发放了一些家族企业主和职业经理人的问卷，从中收集一些小批量数据，以此检验初始量表的信度、测量条款的有效性。再结合与家族企业和职业经理的面对面交流访谈，对问卷测项进行相应地调整和修改。再发放大规模调研共发放问卷，针对获取的数据运用描述性统计分析数据的基本概况，分析检验最终量表的信度与测量条款的有效性。最后运用结构方程模型对理论模型进行验证。通过实证分析影响温州制鞋业家族企业与职业经理人相互关系的因素，最后总结本研究的基本结论。
4.1.1为设定合适的研究对象并选定样本
本文拟定了以下几项基本要件：中国本土家族企业是必备先决条件。由家族创立、控制并参与管理的企业，参与企业管理的家族成员至少有2人；企业规模在30人以上；企业成立时间在1年以上。
根据以上原则，本文的研究对象设定为：一是家族企业中的企业主，即指家族企业中担任董事长、总经理等职务的家族成员、家族企业创始人及其担任总监及以上职务的子女，二是家族企业中对家族企业主直接汇报的总监及以上级别的职业经理人，即指非家族成员，包含了企业管理中的各种管理类岗位，包括总经理、副总经理、各类岗位的总监、厂长等。而由于温州制鞋业集中了中国国内相当多的具备相当规模的家族企业，从整体上能够代表影响力较大的中国家族企业的整体水平，因此，本研究选取的企业样本来自于温州制鞋业。
基于受调研时间、费用和本人的社会资源等条件的综合性限制，本文主要依托笔者就职的工作单位和已有的关系网络为基础对样本进行选择和确定。
基于对样本规模及数量的限制，本研究将范围限制在温州市管辖的鹿城区、龙湾区、瓯海区、瑞安市、乐清市5个制鞋业家族企业集中的地区。
另外，本研究限定以家族企业中的企业主（主要是指家族企业中由家族成员担任的董事长、总经理、家族企业创始人的担任总监及以上职务之子女）作为母体获得企业主数据，以家族企业中对家族企业主直接汇报的总监以及以上的专业管理者（非家族成员）为母体获得职业经理人数据，职业经理人的职位包含了企业管理中的各种管理类岗位，包括总经理、副总经理、各类岗位的总监、厂长等。
4.1.2数据的获取
大规模调研历时2个月，共在温州地区制鞋业家族企业中发放200套问卷，其中：家族企业主问卷和职业经理人问卷各200份；最终共回收148套问卷，其中：回收家族企业主问卷148份、职业经理人问卷148份；回收问卷数占全部发放数的74%。
虽然每份问卷填写过程中都尽量充分沟通，但仍然可能存在一些不符合要求的问卷，需要作相应地筛选和甄别，故按照以下原则进行筛选和甄别：直接删除家族企业主与职业经理人的配对信息不明确的问卷；直接删除存在较多数据缺、漏的问卷；直接删除填写明显呈现出规律性的问卷；检查核验问卷里的反向条款，直接删除前后条款结论相矛盾的问卷。最终实际回收有效问卷143套，其中：家族企业主有效问卷143份，职业经理人有效问卷143份，实际回收有效问卷占全部发放数的71.5%。鉴于本文的研究对象是家族企业中的两个重要群体，即家族企业主群体和职业经理人群体，调研也分别考察了他们的特征。样本特征主要涉及到受调对象的性别、年龄、教育程度、工作时间等，因为这些相关信息是作为本研究的控制变量存在的，可能对家族企业主与职业经理人的相互关系有影响。
4.2变量的界定与量表编制
为选择合适的指标对变量进行度量，本文从以下几个来源选择各类变量测量项目并设计量表：第一，直接整理实地访谈的调研结果而成；第二，对各类文献中相对成熟的或者已被证实有效的测量项目予以直接套用；第三，结合本文的实际情况，对各类文献提出的量表进行适当调整而成；第四，结合相关理论或文献研究的结论，进行归纳分析而成。对各个量表中的变量指标，本文采用7级李克特（Likert-type）打分法，对每个题项从1分到7分表示从非常不同意到非常同意。
4.2.1自变量——家族企业主-职业经理人相互关系
由于本文研究的对象是家族企业主和直接向其汇报的职业经理人，基于前述的理论推导和相关分析，本研究使用的自变量是企业主-经理人交换关系和内部人归类关系两个变量。
企业主-经理人交换关系。根据企业主与经理人的关系质量，企业主与经理人的交换关系会形成高質量和低质量两种类型，企业主和经理人都会因为关系质量的不同而对经理人采取不同的行为方式。本研究自变量的数据来源职业经理人对于其所在组织中与企业主之间的企业主-经理人交换关系的感知和评测。
企业主-经理人交换关系的测量采用的是Graen与Uhl-bien （1995）所发展的7个条目的量表。
内部人归类关系，即职业经理人在家族企业中，对于自己的身份和角色归类的感知程度。作为“圈内人”和“圈外人”的身份感知度差异，会导致职业经理人行为绩效的差异。这种身份的区别，会导致其获得来自企业主的信任可能差异。作为自变量，内部人归类关系的数据来源于职业经理人。
内部人归类关系的测量采用的是Stamper与Masterson （2002）发展的6个条目的量表，该量表的开发也参考了中山大学储小平教授在家族企业中的调研结果。
4.2.2中介变量——家族企业主对职业经理人的信任
在家族企业与职业经理人的关系问题上，本研究把“家族企业主对职业经理人的信任”作为中介变量，来中介家族企业主-职业经理人相互关系与职业经理人行为绩效之间的传导过程。信任量表借鉴了Roger C.Mayer与 Gavin等（2005）的信任量表并经适当调整而成，对职业经理人感知到的来自于家族企业主的信任，本量表将其划分为两大项7个题项：一是4个题项基于认知的信任，二是3个题项基于情感的信任。
认知信任，所谓认知信任是指相对家族企业主和职业经理人而言的，即监督或掌控职业经理人的能力相对较弱的家族企业主，由于正向预期职业经理人的职业操守与工作能力，对自己可能面临损失的风险而愿意接受的一种心理状态。
情感信任，所谓情感信任也是相地指家族企业主和职业经理人而言的，即监督或掌控职业经理人的能力相对较弱的家族企业主，基于认可职业经理人对双方关系情感投入的正向预期，对自己可能面临损失的风险而愿意接受的一种心理状态。本文企业主信任职业经理人的数据来源于职业经理人在与企业主关系结构中对来自企业主信任度的感知。
4.2.3因变量——职业经理人行为绩效
职业经理人行为绩效在本文中列为了家族企业主和职业经理人相互关系的因变量，在此基础上，再具体细分为职业经理人的组织承诺、组织公民行为和工作表现三个维度。
组织承诺，即指组织成员对组织的承诺。本文针对家族企业中职业经理人与家族企业主的关系，将重点考察职业经理人对家族企业的组织承诺。职业经理人对于组织的情感性承诺，将可以体现家族企业中职业经理人之于家族企业的关系密切程度。该变量的数据来源于职业经理人的自我判断。组织承诺量表借鉴了Meyer与Allen（1997）对组织承诺的相关研究，组织承诺量表共包含8个题项。
组织公民行为，本文对家族企业中的职业经理人的组织公民行为作为变量进行测量，数据来源其直接企业主，即家族企业主的评判。本文的组织公民行为量表借鉴Farh等人（2004）发展的9个条目的量表来测量职业经理人的组织公民行为。
工作表现，本文的工作表现量表借鉴了Cross，Bacon与Morris（2000）等人的研究并经适当调整而成，本文的设计量表共包含了11个题项。工作表现数据来自于家族企业主对职业经理人的评判。
4.2.4调节变量——信任倾向性
信任倾向性作为探索性的因子，来考察在中国文化背景下，个人的信任倾向性对获得信任感知度是否有影响。尤其在企业主-经理人交换关系和内部人归类关系结构中，信任倾向性的程度如何。信任倾向性的调节变量来源于Schoorman与Mayer Roger C（2005）等人的量表翻译而成。信任倾向性数据来源于职业经理人层面。
4.2.5控制变量
控制变量分企业层面和个体层面两部分进行描述。本文所有样本来源于中国温州的家族企业，所以在企业性质方面是单一的。企业规模大小可能会对家族企业主与职业经理人的相互关系有所影响，因此企业层面主要是企业规模。
鉴于家族企业中，存在着家族企业处于不同代的情况，因此对于企业主来说控制变量是家族企业主的角色（创业者，或者接班者）、与职业经理人主共同工作的时间、教育程度、性别、年龄等。
对于职业经理人来说，控制变量主要是与企业主共同工作的时间、工作能力、教育程度、性别、进入企业的方式。
4.3研究假设的验证方法
本文不仅运用了数据收集、问卷设计和变量度量等方法，而且还采用了结构方程模型，使用统计软件LISREL8.7与SPSS16.0软件作为数据分析工具，以此来验证本文概念模型中的研究假设。
4.3.1整体模型的构建与结果分析
本文采用LISREL8.7来构建各潜变量的结构方程模型，以进一步分析检验理论框架所提出的各潜变量之间的关系，具体步骤包括建立结构方程模型、评价模型和分析模型结果。本文运用结构方程模型，构造出企业主-經理人交换关系、内部人归类关系、企业主信任职业经理人以及职业经理人行为绩效之间的关系。同时，对职业经理人在该公司的工作时间、个人的教育程度、性别等也列为职业经理人行为表现的控制变量，来检验前述假设。
从结构模型分析来看主要变量以及与调节变量的相关性情况，如表1所示。
经过上述的结构模型检验分析，可以看出主要假设变量之间的情况得到了进一步地验证，主要变量之间的相关性程度也得到验证，但是经过检验调节变量的结果，发现“倾向性”这个调节变量对于家族企业主-职业经理人交换关系、内部人归类关系和企业主信任职业经理人之间的关系调节作用不成立， 即本文的部分假设得到验证，部分假设不成立。
4.3.2研究假设结论汇总
经过以上的模型检验，主要变量之间的关系情况已经比较清楚，主要变量假设关系的检验情况归纳如表2所示。
5 研究结论
通过结构模型检验，本研究的部分假设没有得到检验，结合相关理论和实践反馈，没有得到检验的假设关系也具有一定的合理性。从检验成立的假设关系中，可以得出以下几项主要结论。
5.1关于家族企业主与职业经理人的相互关系问题
在家族企业中，职业经理人最重要的也是最核心的关系就是其与家族企业主的相互关系。本文将职业经理人与其老板的关系界定为基本的两种关系，一种是工作范围内的企业主-经理人交换关系，另外一种是基于归类过程的内部人归类关系。
5.1.1企业主-经理人交换关系
当一个职业经理人进入到家族企业的时候，他与家族企业主起初是单纯的工作关系，即“我办事，你给钱”的简单型交换关系，但双方如能达成互惠状态，也可能在短时间内达到高质量的企业主-经理人交换关系。从高层次的企业主-经理人交换关系来看，如果是基于制度环境而形成的互惠状态，则会是一种更加长久、稳固的关系。在这种单纯的日常工作关系中，家族企业主也倾向于将高质量企业主-经理人交换关系中的经理人归类为内部人，他们愿意为那些他们信任的职业经理人提供较高的职位与薪酬，同时也提供较多培训和职业发展的机会，在这个过程中，会投入时间，加强与他们的情感交流。家族企业主针对职业经理人的这种有恩有惠的行为，显然会有助于增强职业经理人的内部人归类关系程度。
5.1.2内部人归类关系
在中国的家族企业之中，职业经理人与家族企业主的关系实际上是处于两种范式之中的，一种是相对以正式工作身份为主，以工作流程为核心，以工作表现为导向的企业主-经理人交换关系。另一种则是以家族企业主为核心，以距离远近为标准的内部人归类关系。家族企业中的职业经理人通常会从自我感知出发自然地将自己归属不同的关系格局之中。因此，职业经理人和家族企业主之间的互动关系是以两种关系范式存在的，当然随着时间的变化，关系格局是可以改变的。
5.1.3家族企业关系范式中的信任结构
本研究特别检验了关系范式与家族企业主对职业经理人信任的情况。企业主-经理人交换关系对职业经理人的情感信任显著正相关。内部人归类关系在职业经理人的情感信任、认知信任中都呈现出明显的正向相关关系，这充分表明，无论高质量的企业主-经理人交换关系还是内部人归类关系，均将会直接影响职业经理人的情感信任和认知信任，也就是说，在特定的关系情境下，基于情感的信任和基于认知的信任构成了职业经理人在家族企业中的信任状态。
5.1.4信任结构下的职业经理人行为绩效
上述结构模型验证的结果：显示情感信任对组织承诺显著相关，认知信任对组织承诺也是显著正相关，职业经理人的认知信任对于其组织公民行为和工作表现是正向相关关系。这样的结果，验证了得到信任的职业经理人会表现出对于组织的忠诚、较高的组织公民行为和好的绩效表现，验证了职业经理人的组织承诺与其感知到的信任直接相关。
由此可见，高质量的企业主-经理人交换关系与内部人归类关系，是职业经理人的情感信任导致了职业经理人较高组织承诺的结果，职业经理人的情感信任在企业主-经理人交换关系与职业经理人的组织承诺之间，在内部人归类关系与职业经理人的组织承诺之间都起到了中介的作用。
在家族企业当中，职业经理人的态度或者承诺往往被家族企业主视作忠诚的表现，承诺则是作为一种投注到组织中的情感。实际上，家族企业主对与职业经理人分类的一个重要指标正是职业经理人的忠诚。甚至他们把忠诚看作是最重要的要素来评判职业经理人的可信性。
在调研温州制鞋业家族企业时，笔者发现，在论及忠诚或者承诺相关概念时，职业经理人对家族企业主的忠诚则是家族企业主突出强调的问题，而职业经理人则大多表达为对事业的忠诚。实际上，在当前中国的家族企业之中，在内部人归类关系和高质量的企业主-经理人交换关系中，家族企业主与职业经理人之间的私人关系成分为大。在家族企业的关系格局和信任格局之中，组织只是一个冰冷的象征，企业主与职业经理人之间的媒介就是两者直接的个人关系，而不是超越两者之上的组织作为媒介的（彭怀真，1989）。
另外，中国当下的家族企业，尤其是中小型的家族企业在管理上非常不完善，人治的成分远远高于系统化、制度化的管理，所以职业经理人感知到来自企业主的信任之后，也会以更多的情感予以回报，并以此实施自己的行为，体现出一定的组织公民行为及相应的工作表现。
而职业经理人的认知信任和情感信任对于其工作表现不算显著则是需要特别指出的。这是因为，影响工作表现最重要的前提条件是工作能力。一般认为，工作能力和动机是影响工作表现的两个重要因素（Reitz，1977）。工作能力包含了努力程度、技能、知识积累和工作经验等。在工作动机高的情况下，工作能力决定了工作表现的最终结果。
本文将家族企业主对职业经理人的工作能力评测作为控制变量，是为了检验其对职业经理人工作表现的影响，结果显示是显著正相关的关系。这说明，家族企业主对职业经理人的能力认可度越高，则對其工作表现评价也越高。另外，在家族企业主眼里，职业经理人的教育程度越高，则对其工作能力和绩效的评价也越高。
5.1.5家族企业主与职业经理人的相互关系状态导致信任背离
部分受调研的家族企业主在接受调研时直言职业经理人“中看不中用，能干点活的不可靠”，而经常抱怨家族企业主“压根不重视也不信任职业经理人”则是接受调研的职业经理人中的普遍现象。在目前中国的家族企业中，可以明显地感觉到家族企业主和职业经理人都对对方群体表达了极大的不信任感。家族企业主与职业经理人都有现实的相互需要，家族企业主对职业经理人“忠诚”的要求以及职业经理人对家族企业主“信任”的需要，仍然没有能够被相互满足。现实问题表明，中国的家族企业主与职业经理人存在着“信任背离”的巨大鸿沟，而本文从两者相互关系的视角，解释了导致双方“信任”背离的原因。
5.1.6职业经理人信任缺失现象
家族企业中职业经理人对来自家族企业主的信任感知及其感知程度，主要取决于职业经理人对其与家族企业主关系的判断。毫无疑问，内部人归类关系在家族企业中会影响到职业经理人获得信任的程度，当职业经理人切实感知到自己成为家族企业的内部人时，他的信任（认知信任和情感信任）将产生非常积极的影响，此时，职业经理人就会认为自己是被高度信任的。但是，如果职业经理人感知到自己和家族企业主之间只是存在着客观程序上的企业主-经理人交换关系，那么对于他们的信任（认知信任和情感信任）则难以产生积极影响，此时，对于职业经理人而言，来自于家族企业主的认知信任是远远不够的，也就难以有太高的信任感知程度。因此，就此意义而言，普遍存在的职业经理人认为“老板压根不信任我们”的现象源自于家族企业主与职业经理人的相互关系。
5.1.7家族企业主与职业经理人的相互关系及二者之间的信任差异
关于职业经理人“能干而不可靠”的说法，表面上看来似乎表达了家族企业主的一种无奈，而实际上这种结果仍是由双方的关系方式和信任格局影响的。虽然，职业经理人一方也存在可靠性的信任度问题，但“能干而不可靠”的结果也是家族企业主选择的结果。
在家族企业中，职业经理人对来自家族企业主信任的感知差异源于家族企业主与职业經理人两种相互关系的结构。家族企业主对职业经理人进行归类是基于关系，而施予不同的信任也是基于其与职业经理人的关系；对于处在不同关系坐标上的职业经理人而言，这种信任差异也是确定而且明显的。
总而言之，笔者认为，家族企业主与职业经理人之间的信任差异源自于二者之间相互关系的结构情景，而这种差异又导致了职业经理人行为绩效的差异。
5.1.8导致信任与忠诚背离的信任差异
家族企业主雇用职业经理人，当然是希望职业经理人能够正常发挥其职能作用，为实现这一愿望，家族企业主就必须给予职业经理人职位相当的职权，随着时间的不断推移，职业经理人职位也可能会随之不断提高，这意味着职业经理人可以接触甚至动用的家族企业关键资源的范围也可能会相应地得到增加和扩大。同时，不可忽视的是，职业经理人进入家族企业后，也会不断地将自身原有的人力资本与家族企业关键资源进行结合，以求培养起自身新的人力资本，通常而言，这些新的人力资本既包括了家族企业的专用人力资本，也同时包括了相当一部分的通用性人力资本。职业经理人在使用或处理企业的关键资源中所形成的这两种类型的人力资本无疑是依附于职业经理人个人的，一旦家族企业主与职业经理人产生分歧而难以再继续合作时，虽然家族企业主可以将职业经理人予以辞退，但毋庸置疑的是其对依附于职业经理人的人力资本必定无法剥夺，尤其对于通用性人力资本更是如此。特别是职业经理人进入家族企业较长时间，掌握了家族企业核心技术或客户关系或其他重要资源，且所占比重很大以后，当二者产生矛盾时，职业经理人对家族企业主所发出威胁的有效性是显而易见的，此时，家族企业主所面临的选择其实也是不多的，通常情况下是要么答应职业经理人所主张的利益诉求，要么是无奈中止职业经理人的经营性服务供给并承担由此带来的损失。
此外，在对败德和逆向选择的职业经理人口诛笔伐的同时，家族企业主往往淡化了自己应该承担的责任和角色。可以看到的一个现象是，“购买”败德职业经理人的买家多数也是家族企业主自己。在市场上，这些“购买者”只是与败德职业经理人做了一场交易，而非以一种“信任”的姿态选择了他们，因为人才市场中对败德职业经理人的再购买行为又加强了其机会主义行为。
应当强调指出的是，在职业经理人的人力资本结构中，如果是专用性强而专有性弱的人力资本构成比重较大，那么，一旦职业经理人与家族企业主产生矛盾与分歧，那么职业经理人势必将在双方的博弈谈判中处于相对不利的地位。现实生活中，家族企业主通常喜好以口头许诺的方式对职业经理人做出升职、加薪的诱惑，从家族企业主的角度而言，这种偏好或许有其道理，但对于职业经理人而言，口头许诺缺乏制度性、契约性约束，职业经理人对升职、加薪的期许常常遭遇落空或反悔，对于职业经理人而言，显然这是不平等风险。就此角度而言，应当说是家族企业主与职业经理人之间的这种不平等在一定程度上加剧了职业经理人的机会主义行为。
有鉴于此，笔者认为，家族企业主与职业经理人双方都存在的道德风险导致二者之间的合作关系陷入了逻辑悖论的困境：一方面是家族企业主对职业经理人可能的防卫和背叛行为存在先入为主的心理预期，从内心根本上并不愿让渡高层管理职位给职业经理人出任；另一方面，资深的职业经理人也会因怀疑家族企业主的承诺能否兑现从而持观望的心态，一旦认为企业主不会兑现或无法兑现时，就会主动盘点自己的人力资本状况，并选择适当的时机主动做出自己的选择。
总而言之，就家族企业主与职业经理人双方而言，相互关系中的不稳定信任都会导致双方在适当的时点上作出机会主义选择，而且这种选择存在突发性、不确定性。站在客观的角度而言，由于这种风险和行为的互相性、双向性，因而也具有其平等性。
6 研究局限和下一步研究的方向
6.1本研究存在的局限
本研究采取的是横断面研究设计。职业经理人面对的家族企业情景、关系感知、信任感知，以及信任感知对于职业经理人行为绩效的影响，这是一个包含了时间效应的过程，将时间因素作为变量是想更为准确地测量。由于本研究是平行于同一时间段上对家族企业主-职业经理人关系、家族企业主对职业经理人的信任以及职业经理人的行为绩效等几个变量之间的关系进行研究，因此，尽管最终的数据分析结果验证了理论的假设，但也存在出现与假设不符的可能性。
研究的样本局限。由于研究预算和条件的限制，获得中国所有地区的家族企业数据是超出笔者能力范围的。根据现实条件和研究要求，本研究选择了较有代表性的温州5个地区的制鞋业进行样本收集。虽然温州5个地区的制鞋业家族企业是中国家族企业的重要构成部分，但以温州这5个地区的制鞋业家族企业来推断整体中国的家族企业中家族企业主与职业经理人相互关系的情况，代表性可能不够。
由于信任是一种双向的关系，互惠性是重要的特征。本研究只是单方面的从职业经理人的视角讨论获得家族企业主信任产生的背景和过程，并以此讨论职业经理人在不同信任格局下的行为反应。虽然该研究结论对于职业经理人的行为有一定预测性，但如果同时考察双方对关系格局的认知以及双方间信任的格局与差异，对于解释家族企业主和职业经理人的对偶关系无疑有更强的说服力。
6.2研究展望
鉴于本文的初步研究结果以及上述的研究局限，笔者在未来的研究中将会进一步设计纵向的研究程序来深入探讨这几个变量之间的关系。同时，将来也应该兼顾到在较大范围内选取较多数量的样本进行研究。
针对中国家族企业主天然具有的“集权情结”以及与职业经理人融合的复杂问题，伴随着中国家族企业接班进程和管理的转型，这个问题会显得更加突出。有关家族企业主与职业经理人的相互关系，还需要深入地实证和比较研究。
此外，还有两个比所有权还要敏感的问题：一是有关家族企业主与职业经理人之间的控制权分配问题，二是家族企业主与职业经理人之间就控制权收益的分配权问题，这是两个有待进一步研究揭示的问题。
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