| 标题 | 中小企业人力资源管理中绩效考核的思路研究 |
| 范文 | 陈庆 摘要：在我国的中小型企业中，人力资源管理受到了越来越高的重视，而绩效考核是人力资源管理中非常重要的一方面，与企业未来发展有着非常重要的關系。在本文中，首先对绩效考核的内容进行了说明，然后对绩效考核的具体实施思路和对一些问题的解决措施进行描述。并且在最终得出了下面的结论：绩效永远都是企业的重要内容，没有绩效和绩效考核，企业也就无法长久发展。 关键词：中小型企业 人力资源管理 绩效考核 管理工具 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 随着我国经济的飞速发展，同行业中小型企业之间的竞争越来越激烈。其实，中小型企业之间的竞争就是人才之间的比拼，而中小型企业为了让自己更具有优势，就必须要重视人力资源在企业中的作用。而绩效考核作为人力资源管理中至关重要的部分，自然也会受到企业的重视。因此，许多中小型企业纷纷选择了绩效考核这一管理工具，但是许多企业在实施绩效考核之后并没有取得良好的效果，主要是因为管理者并没有正确的绩效考核思路和针对问题的解决对策。而在本文中，首先对绩效考核的内容进行了说明，然后对绩效考核的具体实施思路和对一些问题的解决措施进行描述。 1 绩效考核的内容 中小型企业中的绩效考核主要包括以下几个方面的内容：业务考核、能力考核和适应性。业务考核是绩效考核中最重要的内容，也是一个员工工作中最基本的考核内容，也是员工体现自身价值的关键价值。能力考核则主要是对员工能力的考核，中小型企业内部员工的能力强弱关系到企业的效益，甚至企业的生存。而适应性考核则是指员工是否适应目前的工作岗位，如果员工不符合当前岗位的要求，要及时给员工调换岗位，这样才能提高员工的工作效率；而如果给员工调换了多个岗位还无法提高员工的工作效率，就要考虑员工的去留问题。 2 人力资源管理绩效考核的开展思路 2.1首先要明确绩效考核的宗旨 在任何一个中小型企业中，不一样的绩效考核指标会导致考核的内容、方法以及手段都有所差异。而我国中小型企业中传统的人员考核虽然也以绩效作为主要内容，但是这样的考核方法却有一个缺点，那就是管理者只重视结果而不在意员工的工作过程。而绩效考核的重视点是员工的工作能力和其进行工作的过程。而只有员工的工作能力提高之后，才能保证绩效的提高。 2.2合理设计绩效考核的内容和方法 不同的中小型企业的绩效考核是不同的，而在同一个公司中，在不同的阶段、对于不同的人员，绩效考核的内容、方法和手段也是不一样的。中小型企业中的绩效考核的主要内容必须以企业的长期发展目标作为方向，结合企业当前的实际情况和企业内部的人力资源管理。而绩效考核的方法和手段则要根据企业的实际情况来制定，而不能照搬别的企业既有的绩效考核体系。 2.3预防绩效考核的偏差 在对企业内部人员进行绩效考核时，要尽量避免出现偏差，让员工感受到考核的公平公正。但是偏差却是不能避免的，但是企业的管理者可以通过培训来提高考核人员的考核能力，尽可能使绩效考核变得公平公正。毕竟一个企业进行绩效考核不是给员工一个低的分数，而是希望员工通过绩效考核来改正自身的缺陷、提高工作能力。 2.4选择正确的、科学的绩效考核的人员和考核信息 在对中小型企业内部的人员进行绩效考核时，最好可以让各个部门的员工代表来参与考核，不能仅仅局限于人力资源管理部门的人员，最好每一个部门都可以派出一到两个员工代表来参加，这样才能对该员工进行全面、综合和公正地考评。在绩效考核的信息则是要求多方面的，一般可以从员工的工作业绩、对于工作的态度、对工作的适应程度和员工自身的工作能力这四个方面来获取考核信息。而对于不同岗位的员工，在考核的时候，侧重点也要有所不同。 2.5要对绩效考核进行反馈 考核人员在对员工进行完绩效考核时，要和被考核的员工保持密切的联系，而考核的结果也要及时反馈，并且对绩效考核中的不足进行改进。 3 人力资源管理绩效考核存在的问题 自从绩效考核这一管理工具进入我国之后，许多中小型企业都建立起了以绩效考核为管理工具的考核体系，并且有了一定的成绩。但是在逐步建立绩效考核体系的过程中，也遇到了一些问题，主要包括以下几个方面。 3.1绩效考核流于形式 大部分中小型企业中的绩效考核都只是流于形式，而没有实际用处，主要是因为企业内没有建立起良好的绩效考核体系，也没有建立起和绩效考核相对应的绩效考核方法，这也就导致了员工对于绩效考核并不是很重视。长此以往，绩效考核自然会失去它原有的作用和价值，严重的时候甚至会导致中小型企业内部人力、物力和财力的浪费，也无法达到促进企业发展的作用。 3.2绩效考核“超市化” 绩效考核“超市化”指的是企业把绩效考核变成了包含万物的大超市，这并不是一种明智的做法，反而会因为设置了过多的绩效考核内容，使得绩效考核失去了其原本的使用范围。在一个中小型企业中，既有长期的发展目标，又有短期的阶梯性目标，这就导致了企业内部的工作较多，从而不容易确定绩效考核的内容和标准。 3.3部门之间相互推脱绩效考核的责任 中小型企业在对员工进行绩效考核时，部门之间会相互推脱责任，主要表现是职能部门和业务部门把绩效考核的责任推给人力资源管理部门，而企业高层则认为自己不懂绩效考核，在进行绩效考核时自然会听取职能部门和业务部门的意见，把责任全部推向人力资源管理部门。而产生这种情况的原因则是企业内部的管理人员并没有对考核者和被考核者的责任进行明确地说明。 3.4绩效考核中的激励机制是单一的 激励机制并不是为了奖励和惩罚员工而设置的，而应该把它当作提高企业绩效和员工工作能力的动力。而中小型企业的绩效考核之所以会遇到这样的问题，是因为企业内部的结构不健全、考核的设计不合理等因素。而且在这些问题出现的时候，企业并没有积极地采取措施来解决问题，从而导致了绩效考核流于形式，没有任何效果。 4 绩效考核存在问题的解决对策 对于中小型企业人力资源管理中的绩效考核存在的问题，管理者应该先找出这些问题的关键所在，在认识清楚问题的本质之后，找出适当的解决方法和对策。以下是针对绩效考核存在问题的一些解决对策。 4.1建立健全绩效考核的配套设备 在一个中小型企业中，绩效考核并不能单独存在，而是要和企业的基础、文化以及员工的工作能力相关联。因此，中小型企业在设置绩效考核时，必须要先建立起和其相对应的配套设备，才可以保证绩效考核可以正常发挥作用。 首先，要在中小型企业内部建立起一个自上而下的阶梯性的管理体系，因为阶梯性是一个中小型企业进行绩效考核的基础，只有先建立起一个阶梯分明的、结构明确的企业管理体系，才能保证绩效考核的良好开展。 中小型企业在建立了一个良好的管理体系之后，就要对内部的工作进行合理地分配。如果企业内部的工作没有明确的分类，会导致员工无法明确地知道自己的工作内容，也会导致绩效考核没有明确的对象，也就无法设计出绩效考核的指标。由此可见，一个企业要进行绩效考核，就必须让员工明确自己的工作内容和责任。 最好可以对刚刚进入企业的员工进行适当的培训，从而扩大员工的知识储备和提高员工的工作水平。这是因为企业的绩效考核需要员工拥有较高的知识储备和学習能力，最好还具有一定的绩效考核知识。 完成了上述的准备阶段，就需要在中小型企业内建立适合、有效的绩效考核体系。在设计绩效考核的体系时，一定要根据企业的实际情况，来选择企业的绩效考核内容和方法，不能完全照搬别的企业的绩效考核体系。在进行绩效考核设计时，必须要明确岗位员工的工作重点。 4.2建立多元化考核激励机制 中小型企业之所以要进行绩效考核，是因为想要通过考核才促进员工的进步和发展，提高工作积极性，从而提高工作效率。而在对企业员工进行绩效考核之后，要对绩效差的员工采取惩罚措施，而对于绩效良好的员工则要采取鼓励措施，可以采取培训、加薪和晋升多种方法来给予奖励。这样才能使企业员工具有较高的工作效率，从而促进企业的长久发展。 4.3设置合理、科学的绩效考核指标 绩效考核的内容是检验员工是否完成了岗位工作和任务，那么就必须要设置量化、效化目标，量化目标指的是数量目标，而效化目标指的是成果目标。对于不同的工作岗位，对于员工的考核标准自然也不同，例如销售部门的量化指标就比较好确定，但是职能部门的效化指标就不容易确定，可以先对岗位的某一工作确定具体的时间限制，在不考虑其他因素的情况下，让员工按时完成任务，再根据任务完成的质量情况来给员工评判员工的绩效，如果不发生特殊情况，但是员工却没有按时完成任务，则可以直接判断员工的绩效为差。 一个中小型企业若想要建立一个有效的绩效考核体系，就必须要有一个良好的绩效考核的思路。而中小型企业的绩效考核遇到的问题可以总结为以下三种：认知问题、责任问题和手段问题。而对于这些问题，企业中的管理者可以通过本文上面的一些对策来解决这些问题，从而保证绩效考核可以在中小型企业中发挥良好的作用，也可以保证绩效考核能给沿着正常的方向发展。 参考文献： [1] 郭洁，周秀兰.浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策[J].人力资源管理（学术版），2010（2）：127- 128. [2] 张引平.浅谈人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策[J].中小企业管理与科技，2010（36）：51. |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。