| 标题 | 国有企业人力资源绩效考核的改进建议 |
| 范文 | 陈梦慈 摘要：人力资源绩效考核是国企人力资源管理中的重要内容，通过绩效考核可以对企业员工的工作状态、能力以及工作成效进行客观评价，通过针对性的奖惩措施，将企业员工工作积极性和主动性充分调动起来。本文对国企人力资源绩效考核现状进行分析，很多国有企业对该项工作开展并没有给予高度重视，员工工作动力和压力缺失严重，这种情况对国有企业发展造成了不良影响。在新形势影响下国有企业承担的市场竞争压力提升，国有企业只有认识到以往人力资源绩效考核工作中存在的不足，通过有效措施进行修整和完善，将人力资源绩效考核工作的重要作用发挥出来，才能促进国有企业人力资源整体管理水平提升，为企业实现可持续发展奠定良好基础。 关键词：国有企业 人力资源 绩效考核 改进建议 中图分类号：F272.92； F276.1 文献标识码：A 很多国有企业生产效率较低，这种情况出现与企业人力资源管理不到位有着非常紧密联系，特别是人力资源绩效考核方面。因为国企没有对人力资源绩效考核给予相应的重视，不能深层次挖掘企业员工的价值和发展潜能，员工长期处于松懈工作状态中，致使国企工作效益和实际效益提升受到阻碍。人力资源绩效考核可以营造良好的企业内部管理氛围，员工对工作的付出可以得到企业的肯定，并可以获得晋升与进一步发展的机会，从而充分激发企业员工工作的积极性和主动性。对人力资源绩效考核模式进行优化和改良，是国有企业提升发展实力的重要手段。 1 人力資源绩效考核概述 人力资源绩效考核是企业人力资源管理中不可缺失的重要内容，是加强企业人力资源管理的有效手段。人力资源绩效考核是结合企业战略发展目标，根据企业阶段性的工作任务和指标对企业员工的工作态度、成果以及水平进行客观性评价，并依据最终的评判结果对企业员工进行正面引导。从中可以了解，企业人力资源绩效考核是一种方法，也是一个过程。现阶段，企业广泛应用的人力资源绩效考核方法包括BSC、KPI等。 人力资源绩效考核不仅作为一种过程管理手段，同时也是不断进行规划、计划制定，然后在进行审核、处理、优化的PDCA循环过程。通过人力资源绩效考核工作落实可以挖掘企业人力资源管理中潜在的问题，有针对性、有目的性地进行改善，人力资源考核工作落实可以是长期的，也可以是短期的。考核工作开展的主要对象就是企业员工，其中包括了企业的领导人员、部门经理、基层工人等等，自我考评也在人力资源绩效考核的范畴之内。会根据员工岗位制定不同的考核方案和指标，将主观考评与客观考评相结合，保证考核的全面性、科学性和严谨性[1] 。 2 国企绩效考核现状及存在的问题分析 人力资源绩效考核在企业管理中占据的地位逐渐提升，已经成为企业人力资源管理的重中之重。特别是在一些民营企业与中外合资企业中，企业管理层为了加强企业管理力度，要求人力资源管理部门制定了科学化、合理化的人力资源绩效考核制度，并且将其作为公司主要的管理条例之一，对人力资源绩效考核制度进行严格落实。 在人力资源绩效考核制度的监管下，企业员工若没有达到相应指标，就会受到严厉的惩罚，除了扣除员工绩效奖金之外，甚至还会降低企业员工的薪资标准、降职处理，严重情况会解聘员工。对于国有企业人力资源绩效考核工作落实现状进行分析发现，国有企业人力资源管理部门对该工作开展没有给予相应的重视，人力资源管理受到传统守旧管理理念的限制，因害怕得罪人而不能保证人力资源绩效考核的真实性和有效性。 2.1人力资源绩效考核定位模糊 国有企业人力资源管理层面对企业人力资源绩效考核工作没有一个准确、全面的定位，绩效考核工作落实也没有与企业发展战略目标紧密联系起来，与企业现阶段以及远期发展战略存在较大偏差。因没有将企业发展战略作为企业绩效考核目标编制的基础，没有制定一个长期的规划，严重弱化了企业人力资源绩效考核工作的作用，与该项工作最初的落实目标相违背。 2.2绩效考核标准和内容不合理 上文中提到企业人力资源绩效考核内容和标准应结合企业员工工作岗位特性而制定，不同岗位应设置不同的人力资源绩效考核标准。很多国有企业对该内容没有明确认知，对于考核标准以及考核内容制定过于盲目，应用一个笼统的标准对企业所有员工进行绩效考核，没有做好岗位绩效考核的区分工作。一些国有企业甚至只是对某些部门进行了绩效考核，考核工作开展前也没有制定可行性较强的方案，没有对企业后台管理部门工作人员进行绩效考核。这样开展人力资源绩效考核工作，不能将企业员工工作完成程度、员工工作态度真实呈现出来，也不能使得企业管理人员清楚掌握每一名员工对企业发展的贡献值，人力资源绩效考核工作开展的重要意义难以得到彰显。 没有明确的考核标准，没有量化的考核指标，考核工作不能有序、合理、科学开展。企业人力资源绩效考核周期性较长，员工绩效不能以量化形式呈现，绩效考核就如同是“走过场、走形式”，很难与外资企业人力资源绩效考核执行成效进行比较[2]。 2.3人力资源绩效考核公平性不能得到保障 国有企业应严格保证人力资源绩效考核的公平性、公正性、公开性，但是一些国有企业并没有做到这一点，且没有创建有效的双向互动机制，很多不公平人力资源绩效考核情况没能得到反馈，员工感受到企业不公平的待遇，自己岗位工作的付出没有得到企业的认可，员工工作的积极性和主动性受到严重影响。很多员工认为只有和企业领导人员“拉关系”，才能获得优良的绩效评价，推动了国有企业中不良腐败风气的滋生。人力资源绩效考核的公开性、透明性较低，上级与同级之间、考核与被考核者之间缺乏沟通和交流，企业管理层面无法了解员工绩效考核成绩较低的主要原因，将所有责任归于员工自身，不能结合实际情况找寻强化企业员工绩效的有效措施。长此以往会激化员工与企业管理层的矛盾，加剧国有企业人才流失，员工会带着消极散漫的工作态度步入工作岗位中去，绩效考核工作也会越来越趋于形式化。 3 强化国有企业人力资源绩效考核的有效策略 3.1提升人力资源绩效考核的重视程度 国有企业应不断提升人力资源绩效考核的重视程度，管理层应加强对人力资源绩效管理的认知，明确人力资源绩效考核的重要性。国有企业如果对人力资源绩效考核给予较高的支持，对工作开展进行正确引导，推动人力资源绩效考核制度在企业内部的全面落实，必定可以强化人力资源绩效考核成效，便于工作优势发挥。 国有企业要应用新型手段对人力资源绩效考核重要性进行宣传，定期开展一些学习会议，让企业员工对人力资源绩效管理有充分认知，使得基层对人力资源绩效考核工作落实可以给予较大程度的支持，同时积极配合企业人力资源绩效考核工作开展。为国有企业人力资源绩效考核工作落实创建事宜的环境，逐步改善国有企業人力资源绩效考核存在的缺陷。 3.2明确人力资源绩效考核目的并把控考核周期 国有企业应明确人力资源绩效考核工作落实的主要目的，分析企业各个岗位的工作特性，对不同岗位区分对待，设置多层次的人力资源绩效考核方案。对人力资源绩效考核有准确性的定位，并与企业短期、长期发展战略紧密联系起来，使得人力资源绩效考核成为强化企业管理水平的利器。人力资源绩效考核周期不宜过长，制定长期、短期的人力资源绩效考核计划，例如：国有企业可以制定年、季度、月、周考核指标。 3.3制定完善的人力资源绩效考核体系 国有企业想要对人力资源绩效考核工作进行优化和改良，首先需要做的就是落实人力资源绩效考核工作引导小组创建。由企业高层管理人员与人力资源管理部门负责人承担组长、副组长职位，对人力资源绩效考核工作的落实进行全面引导。引导小组还承担着监控和制约的责任，从而保证国有企业人力资源绩效考核工作落实的公正性、公开性、公平性，避免企业员工受到不公平的待遇。 国有企业可以应用交叉考核制度体系，也就是将上级、下级、同级以及员工的自我考核进行融合。各项考核指标不能存在模糊不清的内容，要尽可能实现考核指标量化呈现，这样才能让考核工作落实有所依据。在各项考核指标制定的过程中也要征求企业员工的意见和建议，并且根据企业内部、外部环境变动对考核指标进行动态化的调整，长期、持续的对考核内容、考核方式进行创新优化。保证国有企业人力资源绩效考核方案中的多种考核标准和考核内容，都可以全面、清晰地呈现出各个岗位工作员工的工作态度、水平以及工作成效。 4 结束语 国有企业人力资源绩效考核工作还存在着很多不足之处，无法将企业员工工作积极性和主动性充分调动起来。对此问题应进行高度反思，提升重视程度，明确人力资源绩效考核目的并对考核周期严格把控，制定科学、严谨、全面的人力资源考核体系，从而将人力资源绩效考核工作落实重要意义充分发挥出来。深层次挖掘企业员工的价值和潜能，为国有企业实现可持续发展保驾护航。 参考文献： [1] 顾献智，芮明杰.员工绩效的量化评估及积分方案分析——以某国有企业绩效量化评估为例[J].经营管理者.2016（16）：56- 58. [2] 吴淑萍.新形势下如何做好国有企业绩效考核工作[J].经营管理者.2016（01）：102- 104. |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。