| 标题 | 柔性管理在科研院所人力资源管理中的应用浅析 |
| 范文 | 黄群 摘要：在新的历史条件下，科研院所要更好地开展科技创新，服务社会经济发展，保持自身可持续发展，在人力资源管理中就要引入柔性管理模式，这既是科研院所作为事业单位自身改革发展的必然要求，也是顺应时代改革发展和外部环境变化的必然结果。本文分析了科研院所人力资源管理中应用柔性管理的重要性，并提出了实施策略。 关键词：科研院所 知识型员工 柔性管理 人力资源管理 中图分类号： G322；D630.3 文献标识码：A 知识经济时代，人力资源是第一资源已被广为接受。科研院所承担着社会公益任务，是科技创新的重要力量。人才是科研院所构赖以生存和发展的资本，也是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。在新的历史条件下，科研院所必须与时俱进，更新人力资源管理理念，将柔性管理引入到人力资源管理中，对人力资源进行科学配置，全面开发利用，尊重个体的需求，构建良好的单位文化，从而进一步增强科技创新能力，促进我国社会经济发展和综合国力提高。 1 柔性管理的內涵及特点 1.1 柔性管理的内涵 柔性管理是针对具体管理对象的心理和行为特征，采取鼓励、引导等温和的手段，调动管理对象的积极性、主动性，使其以内在驱动力自觉迎合管理者意志的一种管理形式，其本质在于人性化的管理，其核心内容是“以人为本”，并强调一种非强制性，优点在于充分发挥了被管理者的主观能动性，调动被管理者的热情，从而通过员工内在的驱动力的激发而塑造一种长期、稳定的自觉行为机制[1]。有学者认为，所谓的人力资源柔性管理，就是指利用柔性思想，对企业员工行为、技能的重构与调配，使企业获得更多的竞争优势，从而促进自身健康、可持续发展[2]。 1.2 柔性管理的特点 柔性管理具有以下特点：影响长期性、较强适应性、激励有效性、驱动内在性[3] 。与经验管理、刚性管理模式相比，柔性管理是更高一级的管理。刚性管理的基础是组织权威，它所依靠的主要是组织制度和职责权力；管理者的作用主要在于命令、监督与控制。柔性管理的基础则是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解，它所依靠的是组织的共同价值观和文化氛围；管理者的作用主要在于启发、引导和支持。实施柔性管理是在对管理规律充分认识和制度管理充分成熟的基础上，对人力资源实行的权变式管理，它不仅要求一定的管理基础条件，更要求比较高的员工素质和领导艺术。 2 柔性管理在科研院所人力资源管理中的重要性 科研院所人才聚集，知识型员工占比大，员工文化层次和素质相对较高，对柔性管理有着内在的需求。当前，科研院所引入柔性管理模式，既是科研院所自身改革发展的必然要求，也是顺应时代改革发展和外部环境变化的必然结果。 2.1 柔性管理促使人力资源管理更加符合时代需要 传统的科研院所管理方式是刚性的，以严格的规章制度、严密的管理组织作为管理的主要手段，单位文化缺乏活力，员工的创造能力和潜能无法真正得以发挥。科研院所的员工以知识型员工为主体，他们个性特征鲜明：具有较高的个人素质，实现自我价值的强烈愿望，高度重视成就激励和精神激励，具有较高的创造性和自主性、思想活跃，追求自由、崇尚自我等等。 随着科技进步和时代发展，互联网飞速发展，大数据分析蓬勃兴起，工作节奏加快，生活和工作压力加大，这些都对科研院所原有的刚性管理模式形成了挑战。而柔性管理模式的核心在于“以人为本”，以构建平等、和谐、灵活的工作环境为理念，以实现人的需求和全面发展为最终目的，进行人性化管理，注重员工自我实现等高层次精神需求，将过去命令式、控制式的管理模式，改变为柔性管理模式和参与式管理模式，营造团结、和谐、公平竞争的良好氛围，满足员工社会交往、人格尊重、自我价值实现等精神需求，使管理要求从“要我做”变成“我要做”，形成员工能够参与管理的“自觉自我改善”机制，构建科研院所与员工共同的价值观念、文化理念，把员工实现自我价值与单位实现发展目标融为一体，实现科研院所与员工个人的共同发展。 2.2柔性管理有助于提高人力资源管理效能 在网络时代，员工更倾向于快速便捷的网络信息沟通，向往灵活宽松的职场氛围，对差异多元的薪酬激励机制、实现自我价值的职业规划等有着较高期盼。科研院所通过实施人力资源柔性管理，尊重和关注员工的自我价值实现，为科研人员营造宽松和谐的工作氛围，并通过人力资源管理信息化和大数据分析研究，实施满足员工多元化需求的精细化人力资源管理，从而增强员工的归属感、向心力，将员工自我价值实现有机融入科研院所改革发展中，实现科研院所与员工的双赢。柔性管理以人为本，单位和员工双方根据员工的胜任力和岗位要求进行岗位聘用双向选择，从而实现人岗相适，达到人力资源配置最优化。 2.3 柔性管理有助于发挥人力资源优势和人才队伍建设 人力资源是第一资源，单位之间的竞争实际上就是人才的竞争。单纯制度化的刚性管理，会造成人才和员工的反感和抵触情绪。科研院所人力资源管理引入柔性管理理念，通过人性化管理，尊重员工的物质需求和情感需求，积极营造奋发向上、和谐健康的文化氛围，为人才团队营造宽松和谐的工作环境，在科研管理上鼓励创新和竞争，从而较好协调单位与员工、员工与员工之间的关系，搭建科研人员施展才华的平台。 柔性管理对人力资源进行科学配置，充分发挥人力资源优势，通过事业留人、待遇留人、感情留人，使人才将个人职业发展、自身价值实现较好融入到科研院所的事业发展中，单位由此达到稳定人才队伍、提升人才能力水平、建设高素质人才队伍的目的，从而建立一支结构合理、具有持续创新能力的科研人才队伍。 2.4柔性管理有助于提升员工的工作积极性与主动性 在马斯洛提出的需要层次当中， 自我实现、被他人尊重等精神需要位于层次结构的顶端，因此满足员工的精神需求将能够产生高效激励作用[4]。 作为科研院所的知识型员工，有着更为强烈的自我实现需求和被他人尊重的需求。柔性管理坚持“以人为本”的核心理念，信任、尊重、爱护员工，把满足员工的需求作为管理的重要目标，充分尊重员工的合理需求，尤其是精神需求，把实现和维护员工的利益作为管理的出发点和落脚点，与员工共谋发展大局、共享发展成果，积极为员工创造晋升、发展的空间，让员工的才能得到较好发挥，使员工物质和精神方面的需求都得到较好满足。柔性管理通过满足员工的高层次需要，营造宽松和谐的工作氛围，增强员工的主人翁责任感和归属感 ，从而有效激发员工的主观能动性、积极性和创造性，实现单位与员工的双赢，达到管理的目标。 2.5柔性管理有助于培养科研人员的创新意识 科研院所的职能是科技创新、服务社会，其价值是对知识的再加工，用知识创造更大的社会价值。因此，科研院所人力资源管理工作不能仅仅追求个体社会劳动价值，而应当放在对人力资源创新潜力的挖掘，实现最大程度化的社会价值输出[5]。创新意识是科研院所发展的动力，而科研人力资源是科研院所创新的源动力。科研院所的知识型员工一般具有强烈的成长需求。柔性管理注重被管理者的成长需求和情感需求，柔性管理为科研创新营造适宜的工作环境，使员工清楚认识到自己的工作对单位整体发展的意义、自身地位及存在价值，从而增强自尊心与自信心，获得成就感及自我实现需要的满足，在满足情感自尊的同时，他们的工作更为主动，创新意识得以激活，能以更加良好的精神状态投身科研创新工作。 2.6柔性管理有助于建立管理者與员工的新型关系 传统的刚性管理强调领导的权威与员工的绝对服从，管理者是规章制度的制定者与主导者，员工只能被动服从管理，管理者与员工之间缺乏沟通互动与平等交流。随着知识经济时代的到来，这种管理方法日益限制了单位的发展。管理者与员工之间新型的关系应该是相互尊重、平等。柔性管理模式则把员工当成人力资源管理的核心，强调以人为本，尊重个性和情感需求，员工能参与管理，从而建立一种管理者与员工之间平等、和谐、相互尊重、相互促进的新型关系。 3 柔性管理在科研院所人力资源管理中的实施策略 3.1 树立以人为本的柔性管理理念 在科研院所人力资源管理过程中，要始终坚持以人为本的理念，推进人文管理模式，变控制为尊重，变管理为服务，密切关注科研人员的个体发展和人才队伍整体建设状况，尊重、关心、信任、理解并满足员工合理的利益需求，开发员工的潜能，营造团结、协助、和谐、公平竞争的良好氛围，满足员工更高层次的精神需求，增强员工对单位的归属感，充分调动员工的主观能动性和积极性。管理过程中，要采取民主的管理方式，一是要依法民主管理，使员工参与、知晓并认同单位的发展规划、目标，激发员工的责任意识。二是要有目的、有计划地对职工进行理想信念、职业道德、人生观等教育，提倡和培养正确的价值观，弘扬单位优良传统和文化，引导员工正确认识个人在单位的地位和作用。 通过尊重、关心、理解、信任员工，创新人文关怀，充分尊重员工自我实现、自我发展的需要，并且主动为员工实现自我价值、自我发展创造相对自由的发展空间和宽松和谐的工作环境，使员工感受到工作的快乐，实现单位目标与个人目标的协同发优化完善柔性激励机制。按马斯洛的需求层次理论：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重需求、人际交往需求和自我实现需求的递增规律。科研院所要针对知识密集、脑力劳动程度高等特点，加大激励制度创新，探索建立符合科研院所特点、形式多样的激励模式和分配机制。注重信息的公开、透明和员工参与，注重利益的分享，实现激励的公开、公平、公正，强调人才的竞争和发展。针对科研人员群体的尊重需求和自我价值实现需求，要“物质性”激励与“精神性”激励并举，根据具体岗位的责、权、利，定时进行评估，动态管理，及时奖励，满足员工的心理期待，让他们把精力和才华都施展到科研创新中去。尤其要重视科研人员的个性化需求，将个人成长需求及成就获得需求作为柔性激励的重点内容，如开展培训教育激励、工作激励、职业发展激励等，使员工充分感受到工作所带来的成就感，获得心理上的满足，从而进一步激发工作热情，达到激励员工科技创新、创造价值的目的。 3.2加强有效沟通，进行沟通的柔性管理 建立有效沟通的方法有以下几个方面：一是在领导者角度来讲，需要时常进行换位思考；二是健全组织的沟通渠道；三是沟通方式应多样化，如正式沟通 、非正式沟通等等。通过良好沟通，达成相互价值观、发展目标的认同，达到统一思想、凝聚力量、强化团队精神的目的。为了使员工获得充分的知情权、表达权，要充分利用互联网优势，建立多层次多渠道的沟通方式，如利用单位内网、企业邮箱、微信群、QQ群、领导信箱等，建立起柔性沟通管理机制，将单位的发展目标、规划及管理要求及时发布，员工登录后就能够直接了解单位的最新发展动态。员工也可以通过这些渠道与管理者进行沟通，及时反映工作中存在的问题、意见与建议、自身诉求等。管理者尽可能不用行政举措和强制性命令来进行管理，而应当在体谅、尊重的前提下，科学运用沟通策略与员工进行柔性沟通，多运用肯定、支持的语言激励职工。管理者对员工的合理化建议要予以采纳，对员工提出的问题要及时解决和答复。通过双方沟通，及时疏导员工的思想和心理问题，为员工答疑解惑，避免员工不良情绪的累积和传导，达到互相理解、求同存异、相互促进，最终建立单位与员工和谐的劳动关系，实现单位与员工的共同发展。 3.3建立柔性化的培训机制和职业发展规划 科研院所人力资源管理工作中，要将培训本身作为一种激励手段，并让员工认识到，单位愿意为德才兼备、工作业绩好、发展潜力大的人提供培训机会，让员工从“要我学”变为“我要学”。应根据员工的特长、兴趣、岗位要求和单位发展需要制订相应的人才培训计划，针对不同岗位、不同文化层次的员工开展不同内容和方式的培训，尽量为员工创造国内外学术交流和访问进修学习的机会，努力提升员工的专业素养及专业知识结构，为他们的成长提供帮助。要将培训与员工的考核、职称评定、岗位晋升、薪酬绩效挂钩，以增加员工参加培训的积极性，提高培训效果。要重视员工的个体成长，为他们进行科学合理的职业生涯管理，帮助他们明确自身职业目标定位，客观进行自我审视与评估、职业发展路径选择、发展目标制定等，引导他们将个人目标与科研院所发展目标协调一致，使他们在工作中充分发挥自己的优势和潜能。通过培训和职业发展规划的柔性管理，达到吸引人才、培育人才、用好人才、留住人才的目的，提高员工的忠诚度。 3.4加强文化建设，营造和谐环境 单位文化是单位在长期发展实践中逐步形成的思想作风、规章制度、行为规范、价值取向标准等的综合反映。柔性的单位文化具有一定的开放度和包容性，激励个体创新与组织学习。当今，科研院所所处的外部环境和内部环境都发生了巨大变化，科研院所要适应社会经济发展的要求，要在科技创新、服务社会经济发展上有所作为，就要以人为本，打造奋发向上、和谐健康的文化氛围，提倡和培养正确的价值观，弘扬单位优良传统和文化，引导员工正确认识个人在单位中的地位和作用，鼓励员工学习进步，积极为他们拓展个人发展空间，从而增强单位的凝聚力，提升员工的归属感。通过尊重、关心、理解、信任员工，协调员工之间的人际关系，使员工感受到工作的快乐和自身的价值，使他们与单位同呼吸共命运。 3.6正确处理人力资源柔性管理与刚性管理的关系 柔性管理的核心是“以人为本”，刚性管理的核心是“以规章制度为本”。科研院所的人力资源管理，单纯依靠刚性管理或柔性管理都不能有效激发科研人员的工作积极性，只有采取刚柔并济下的柔性管理模式，才能有效提高人力资源管理效能。 柔性管理要以严格的规范管理为基础，以高素质的员工队伍为依托，突出员工自我管理的主体意识。因此，柔性管理并没有与刚性的管理制度形成冲突，而是对刚性管理的完善与补充，二者侧重点和优势不同，二者有机结合、互相补充，方能相得益彰。 参考文献： [1] 林德才.企业管理工作中柔性管理的应用与思考[J].武汉交通职业学院学报，2017（2）： 45- 47. [2]朱晓辉，凌文辁.人力资源管理柔性化一柔性管理的关键[J].商业研究，2015（3）： 196. [3] 韩秀兰.柔性管理在医院人力资源管理中的应用浅析[J].中国市场，2016（49）： 136- 137. [4] 孙雅葵.柔性管理的借鉴模式与医院人力资源管理柔性管理模式定位[J].科技信息 ，2011（27）： 417. [5] 惠熙文，邱致村.“柔性管理”理念在高校人力资源管理中的应用[J].知识经济， 2017（11）：6- 7. |
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