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标题 “降薪招聘”在传统国有企业中的应用
范文 须中远
摘要：“降薪招聘”是一种较为新颖的招聘理念和招聘方式，它更强调企业对人才的发掘和培养。正确有效地运用此种方法能够极大地提高人力资源管理效率，尤其可以为缺乏薪酬竞争力的传统国有企业在招贤纳士方面提供一种全新的解决思路和途径。
关键词：降薪招聘 国有企业 薪酬水平 薪酬竞争力
中图分类号：F276.1 文献标识码：A
一般来讲，企业的薪酬水平越高，其在人才市场上的竞争力越强，越能够找到更多更好的人才，但很多时候并非如此。第一，用大价钱招聘来的人才是否货真价实？第二，用钱招来的人，也很有可能因为钱被挖走。所以我们可以看到很多企业虽然在招聘上一掷千金，但是依然存在较高的人才流失率。
为什么会产生这种现象呢？笔者认为，很重要的一个原因是招聘时的薪酬策略出了问题。举个例子：企业要招一个愿意给月薪1万的人，绝大部分的HR都是从8000左右收入的人群里去找，HR感觉理所当然的事，应聘者的想法其实也一样，原来挣8000，现在跳槽来挣1万很正常，因此对企业不会有额外的感激，也不会对岗位有所珍惜。
1 打破思维定式，使用“降薪招聘”
“降薪招聘”能够很好地解决以上这个问题，就是说要招一个愿意给10000元薪酬的人，不是从8000元左右收入的人群中找，而是从3000～4000元收入的人里去找，这就叫“降薪”。应聘者来了之后，他一定会有一种翻身的感觉，有一种特别大的成就感，特别感谢企业给他这个机会。因为，他在外面没有这样的机会。
“降薪招聘”的方法对传统国有企业特别适用，主要有以下原因：
第一，国有企业，特别是传统国有企业因为体制、机制、论资排辈等因素，在薪酬水平方面较为死板，不灵活，特别是新进大学生，相对于外资企业而言缺乏竞争力。以2017年毕业生薪酬调查数据为例，根据不同学历外资企业招收毕业生的薪酬水平要比国有企业高出12%～38%（见图1）。如果说10多年前，一家大型国有企业还能在一流学校招到一流毕业生的话，那么现在连三流大学的一流毕业生能否招到也不能保证。
第二，传统国有企业员工间的薪酬差距较小。较多企业存在平均主义，无法拉开员工之间的薪酬差距，一方面核心人才与优秀人才的优势没有突出，另一方面普通员工的薪酬又趋向于稳定化，导致企业无法利用优势吸引核心人才。
第三，对于招聘高端人才国有企业更显得力不从心，尤其是一些人工智能、互联网等风口行业，一个项目负责人的年薪就可能百万以上，而很多地方国有企业的老总都达不到这个水平，再碍于观念、机制等因素，“高薪引进人才”就成了一句空话。
企业要发展必须得靠人。而且适合企业的人才越多，企业势必发展得越好，但是传统国有企业薪酬水平缺乏竞争力又是不争的事实，“降薪招聘”就是另一种解决问题的思维方式和招聘模式，既然传统国有企业在薪酬上本来就不具备竞争力，那就主动放弃在已成“红海”的某个薪酬区间上死磕，另辟蹊径，把目光转向可能成为蓝海的另一个区间。
2 如何运用好“降薪招聘”
2.1企业老总要把招聘作为自己的首要职责
企业老总都要认识到招募人才、建设团队不仅仅是HR，更是他们的重要职责，不能把这么一个重要的责任简单地往HR部门一甩了之。老总们要主动地睁亮双眼，勇敢地去做伯乐，努力去发掘身边的优秀千里马。美国苹果公司联合创办人史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）曾经说过，他大约把自己四分之一的时间都用来招募人才，他一生中參与过对大约5000多人的招聘。而作为市值近千亿美元的互联网上市公司，百度公司的董事长李彦宏可以说是有过之而无不及，从百度创立到现在，李彦宏几乎每年都会选择一所高校去亲自参与校招工作，李彦宏不仅对应届毕业生“偏爱有加”，在业界更是以爱才惜才而闻名，他曾表示：“将自己1/3的工作时间用在招揽人才上。”同样，成立于2010年的小米科技，其创始人雷军也是如此。据小米内部人士透露，在小米成立第一年，雷军绝大多数时间做的事情就是找人。为了找到合适的人才，雷军和创始人团队轮番上阵面谈，有很多都是一聊就将近10小时。
2.2招聘不能唯学历和学校论
学历只是从一个侧面反映出一个人的素质，这并不代表着就能够胜任工作。作为企业，看重的是员工的工作能力，而不是过去的学习能力。从学历的角度看，清华、北大的学生在各方面应该比其它院校毕业的学生能力要强，但对于企业招到的员工来说，却未必。极有可能清华的毕业生远不如一个普通院校毕业的学生。毕竟以前比拼的是学习能力，而参加工作之后，比拼的是工作能力。学历和学校对企业来说都要综合来看，并非一成不变，企业发展战略不同，对岗位的要求也就不同，岗位要求不同对员工的能力要求也就不同，有时候明明专科生就可以胜任的岗位，企业却要招本科生，又或者本科生就可以胜任的，却非要招聘研究生或者博士生。例如笔者就遇到过有的国有企业集团，明文规定只招收研究生以上学历的应届毕业生，但是薪酬又体现不出一定竞争力，加之缺少对员工的职业生涯规划，企业最后慢慢变成了毕业生的“培训中心”，新进大学生2～3年之后的流失率非常之高。
2.3拥有较强的人力资源管理团队和管理体系
从8000元薪酬的人群里挑可以给1万薪酬的人相对简单，可能面试三个人就会有一个，但是从3000～4000元薪酬里挑给10000元薪酬的就很难，可能面试了30～40个人，也不一定有一个。要实现“降薪招聘”就一定需要人力资源部门的强大支持，企业的HR必须拥有丰富的经验、阅历，较强的学习能力和知人善用的本领，通过各种招聘手段、面试评估方法，对应聘者进行测评，高效地完成招聘。菜鸟网络COO童文红就是很好的例子。2000年4月，童文红在网上看到阿里巴巴招聘，就去面试。童文红以前做过7年物资贸易，生小孩在家休了一年半，到面试阿里巴巴的时候，她年纪已经不小了，第一次没有被录用，第二次再试，被安排做前台。上班以后她发现阿里巴巴的前台节奏也很快，来人很多，电话很多。童文红很多东西不懂，又在和同事配合时发生摩擦，干了一星期的童文红提出辞职。人事部的负责人对童文红说：你是到目前为止第一个主动离开阿里巴巴的人，扪心自问是不是遇到困难退缩了？可不可以坚持下来试试？童文红留了下来，几个月后她转正了。前台做了一年多，童文红调到客户支持部。3个月后，诚信通总监找她谈话，问她愿不愿回行政部做行政经理。最后，30多岁的童文红认真考虑了自己的职业生涯，决定接受这个挑战。在之后的6年多里，童文红又得到几次升迁，一直升到总监的位置。
3 可能存在的风险
3.1招聘难度大，结果不确定
由于“降薪招聘”对企业HR部门要求相对较高，所以会给HR部门带来很多实际困难，比如需要筛选的简历和需要面试的人员会大幅增加，如果HR没有一定毅力、责任心以及“识人”的本领还无法达到预期效果。同时，即使完成了前期的招聘任务，应聘者进入公司后还需要相当一段时间来证明是否能够胜任该岗位，因此会有一定的风险存在。
3.2需要配套相应的员工职业生涯规划等制度
所有制度都不可能一招吃遍天下，通过“降薪招聘”引进的人才，一样也需要明晰的职业生涯规划，这是一个系统工程。企业应根据自身实际与员工的需要， 给每个岗位的优秀员工设计将来的职业发展方向， 并规定一旦达到某条件即可晋升到更上一级的职级，这样一级一级设计好即成了一条明确的晋升通道， 员工也可以根据通道的设计来确立自己的职业目标。
3.3并非所有岗位都适合“降薪招聘”
比如科技、金融领域的高技能人才，企业要想有大发展就不能只是Right person for the right job（合适的人做合适的事儿），而是要Best person for the riht job（找到最牛的人来做这件事），因此非但不能“降薪”而且还要“超配”。比如蔡崇信就是阿里巴巴“超配”的第十九个员工，后来阿里巴巴第十八位创始人走了，他递补为第十八号员工，他见马云的时候马云还在湖畔花园家里办公。但他做了什么？他在马云还在家里办公的时候，就让普华永道来做审计。普华永道说我们从来没有审计过一家还在家里办公的公司，但这个做法让阿里的整个合规体系一直健康生长到今天。因此有些特殊岗位还是需要传统国有企业解放思想，找到合适的招聘渠道以及合适的薪酬水平，来引进合适的高级人才。
参考文献：
[1] 余红丽，张丽丽，姚永.国企单位改革背景下的人才招聘策略分析[J].人力资源管理，2018（3）：323.
[2] 唐鑛，史珍珍.企业招聘效果评估研究[J].中国人力资源开发，2011（3）：10- 14.
[3] 张发均.国企、外企与民企员工招聘比较分析[J].中国人力资源开发，2002（10）：46- 49.
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更新时间：2025/2/11 4:11:41