| 标题 | 销售人员薪酬设计与人员留存关系分析 |
| 范文 | 梁东铭 摘要：面对目前国内外日益严峻的经济形势，如何继续提高市场竞争力是企业家亟待解决的问题，保险经纪行业销售人员作为业绩直接相关的业务核心岗位，是当今保险经纪企业在激烈的市场竞争中制胜的筹码。薪酬激励管理作为人力资源管理的主要内容，其在帮助企业提升内部管理水平、提高销售人员业绩以及留存率等方面发挥着重大作用。因此，保险经纪行业如何建立科学合理的销售人员薪酬激励体系，吸引留住优秀的销售人才，已经成为现阶段人力资源工作的重大挑战。本文首先提出了课题的研究背景和意义，结合薪酬激励相关理论，阐述了保险销售人员留存与薪酬激励体系之间的关系；根据理论分析，详解阐述了案例G公司薪酬体系设计方案及思路；总结G公司经验并得出相关薪酬管理启示。 关键词：薪酬体系 销售 人才留存 激励 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 1 绪论 当前，保险经纪行业处于迅速发展变化的时期，销售部门在公司的地位至关重要。如何激发销售队伍的潜能、创造销售业绩成为公司经营的核心问题，其中，对销售人员的激励则是发展问题的重中之重。虽然保险经纪公司性质、体制和文化背景有所不同，但对员工来说，薪酬是永恒不变的首要激励因素。有效的薪酬体系设计有助于兼顾外部竞争力和内部公平性，激发个人潜能，提升组织效率，达到个人目标和组织目标共同发展、共同提升的目的。本文主要从薪酬体系设计对人员留存的影响关系的角度出发，研究销售人员薪酬体系设计，并提出合理化建议。 2 薪酬体系设计相关理论 薪酬体系设计主要解决的是人力资源管理中人才激励的问题。薪酬激励是企业吸引、保留、激励员工的常用手段，在现代社会的发展进程中，激励是重要的驱动力，也是人力资源管理的核心内容。恰到好处的激励机制可以合理配置企业资源，鼓励员工改进绩效，实现人力资源价值的最大化；反之，不合理的激励结构则将造成员工士气下降、人浮于事，人才逐渐流失，直接影响到企业人力资源管理作用的发挥，继而导致企业丧失竞争力，最终危害其长足发展。 关于激励的理论很多，依据性质不同可分满足理论、过程理论、增强理论三大类型。 2.1满足理论 满足理论尤以需求层次理论为代表。需求层次理论包括三个要点：首先，人是需要的动物；其次，引发行为动机是具体性的；最后是各种具体需求处于一种阶层关系，基层需求获得满足后，下一次需求才会出现并影响人的行为。该理论将人的需求分为五个阶段：生理需求；安全需求；社会需求；尊敬需求；自我实现需求。 2.2过程理论 过程理论中的期望理论提出动机作用期望模式理论，认为驱使个人产生某一特定行为的力量与他认为这项行为所能导致的特定结果评价及期望成正比，而一个人动机作用取决于两项因素：采取某项行为，如果达成时，所能获得的价值；完成该任务的机率。因此，个体所做的选择行为，不仅受到他对这些结果喜好的影响，同时也受他相信这些行为可能实现程度的影响。 2.3增强理论 增强理论专注于找出行为与环境中制约因素的关系，并不研究个体心理的想法或内在的需求。某项行为如伴随奖励，则该行为发生的机率就上升，反之，如果招致惩罚，则该行为再度发生的机率就下降。因此，控制行为的强化物，会增加或降低该行为重复出现的机率，运用操作制约的原理来引发、维持或停止员工的行为，可改善组织绩效以及达成组织目标。 3 薪酬体系设计与人才留存关系 企业要发展必须要有人才的支撑，人才短缺往往是一个企业快速发展的瓶颈之一。销售人员作为影响公司业绩发展情况的关键岗位人才，更是对企业的发展有突出影响。 根据激励理论，通过给予员工合理的劳动报酬，使员工获得基层需求的满足，在这基础上设计相应的奖励及约束机制，通过合理有效的绩效考核手段，对员工进行行为期望管理；采取加大对绩优员工正向激励的方式，加强业绩突出员工的奖励，突出对有利于公司业绩增长行为的鼓励，做到绩效有高有低、收入有增有减、岗位有升有降，达到鼓励创先争优、奖罚分明的效果，做到待遇留人、感情留人、发展留人，加大对公司业绩有突出贡献的销售人才的吸引力和留存率，提高销售人员队伍实力，最终实现组织、个人目标的共同发展。 4 G保险经纪公司销售人员薪酬体系设计实例 4.1 公司业绩及人力资源队伍现状 G保险经纪公司是一家专业的保险经纪机构，成立于2003年，业务范围为保险销售代理、保险理赔等，经过十余年发展，已成为细分领域内龙头企业，现有员工2000余人。G保险经纪公司中，服务公司超过5年的员工占50%以上，其中销售人员占30%以上，人才留存率远超同行業水平。人才队伍建设，尤其是销售人员队伍建设对公司业绩增长起到了关键的作用。 4.2薪酬管理体系 纵观G保险经纪公司人力资源管理体系，薪酬激励对人才队伍建设的维系作用功不可没。G保险经纪公司现行薪酬体系是公司根据战略发展目标、人才发展理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司相关治理政策制定的，主要包括岗位设置、薪酬等级、薪酬结构、薪酬策略及水平、社保福利和晋升发展等模块，属于传统型薪酬管理体系。 4.3薪酬等级 G保险经纪公司岗位可分为三大序列：销售序列、项目序列以及辅助系列。根据工作涉及的范围、职责及权限的大小，公司的各序列岗位分为30个岗级，每个岗级内有9个薪级。销售序列岗级约在10～30之间，其中岗级在24～30之间的，为高级销售人员；岗级在18～23之间的，为中级销售人员；岗级在10～17之间的，为基层销售人员。 4.4薪酬结构 G保险经纪公司销售序列岗位的薪酬结构组成为： 薪酬收入=底薪+津贴+月度绩效工资+年终奖+社保福利+晋升发展 其中，社保福利、晋升发展作为薪酬收入的保健性因素，根据国家政策及公司人力资源规划，按照政策法规建立。保健性因素设立目的为免除员工的后顾之忧，予以员工公司的归属感和认可感，以及获得物质报酬以外的精神鼓励和满足感。 底薪、津贴、月度绩效工资、年终奖作为薪酬收入的激励性因素。底薪、津贴为薪酬收入的固定部分，依据薪酬等级计发。月度绩效工资、年终奖为薪酬收入的浮动部分，依据不同岗位层次，计发联动因素有所区分，基层销售人员更多地挂钩直接销售业绩，中、高级销售人员除了直接销售业绩之外，还设计了部门利润分享的激励因素，体现管理的价值。 4.5薪酬策略 G保险经纪公司采取了针对不同岗位层级，设计不同薪酬策略的方式，进行个性化激励。具体如下： 4.5.1高级销售人员 高级销售人员的薪酬固浮比约为7：3，其中薪酬浮动部分，对应中级、基层销售人员薪酬结构中的“月度绩效工资+年终奖”，采用“月度预发+年底考核统一兑现+任期考核激励”的方式进行。高级销售人员的薪酬弹性较低，固定部分比例较大，主要是考虑高级销售人员大部分时间用于销售管理及团队管理，岗位价值对比业绩价值影响更大，因此薪酬设计相应对固定部分比例较高。考虑年底考核统一兑现和任期激励，主要是考虑鼓励公司可持续发展，避免短期激励不当诱发高级销售人员做出为达到短期利益而忽视公司长远利益的行为。 4.5.2中级销售人员 G保险经纪公司中级销售人员薪酬固浮比约为7：3。与高级销售人员设计理念一致，在薪酬的浮动部分中，中级销售人员的固定部分比例相对较高，并且月度绩效及年终奖的兑现中加入了销售管理及销售团队管理的考核因素、部门利润分享的激励因素，以及所在部门成本控制的鼓励因素。中级销售人员绩效工资在一定比例上与所在销售部门业绩挂钩，鼓励中级销售人员在团队管理、部门业绩管理和部门成本管理等周边绩效中发挥作用。 4.5.3基层销售人员 G保险经纪公司基层销售人员薪酬固浮比约为5：5。与中级、高级销售人员不同，G保险经纪公司基层销售人员的薪酬设计采取了弹性更大的策略，这是因为基层销售人员的个人因素和影响力对业绩影响更大，因此浮动比例越大，对销售行为的引导作用越大。结合保险经纪行业特殊性以及G保险经纪公司的发展阶段和行业地位，目前在销售业绩方面的进一步拓展都实属不易。因此，在基层销售人员的浮动薪酬设计中，月度绩效工资、年终奖采取“上浮空间无限”的策略，即采用与业绩发展同比例递进的杠杆量化上浮空间，上不封顶，最大限度激励一线销售人员创造潜能，提升业绩。 4.6薪酬水平 结合对各岗位层级人员的薪酬策略，G保险经纪公司各层级人员的薪酬水平也有所区分。其中，基层销售人员的薪酬水平约为市场薪酬水平的75分位值，这是因为G保险经纪公司所在的细分领域面对客户主要为金融行业，对一线销售人员的素质要求较高，公司采取了薪酬水平定位和人才素质要求“双高”的原则，吸引优质的一线人才，同时也针对一线销售岗位流动性较高的特点，便于留住人才。高层、中层销售人员的薪酬水平约为市场50分位，这是因为：一是高层、中层销售人员的薪酬基准较高，较高定位的薪酬水平带来较大的人力成本负担；二是结合G保险经纪公司发展阶段，随着课程设计、研发和师资管理等研发能力、支撑能力的逐步加强，管理水平的不断提高，中、高层销售管理人员需求日益减少，较低分位的定薪有利于降低岗位激励，提高岗位替换率和竞争力，从而保持人力资源队伍活力，使公司内部更多的资源倾向于直接拓展业务的基层销售人员。 5 G保险经纪公司薪酬体系设计与人员留存情况的关系分析 通过对G保险经纪公司薪酬结构设计以及G保险经纪公司人才队伍发展现状的分析，结合前文对薪酬体系设计相关理论以及与人才留存关系的论证，可以看出薪酬结构设计对人员留存的影响包括以下几个方面： 5.1个性化薪酬激励策略 薪酬激励策略引导公司资源向急需紧缺和与业绩发展密切相关的关键岗位倾斜。由G保险经纪公司的薪酬策略可看出，公司目前紧缺的基层销售人员在薪酬水平定位、薪酬策略方面都优于其他岗位，同时对公司需求程度较低的中层、高层销售人员在薪酬水平定位则采用了市场中位的水平，体现了薪酬体系设计对公司人员留存的偏好，使得G保险经纪公司在行业紧缺的基层销售人员留存中达到了行业领先的水平。 5.2合理的激励兑现制度 激励兑现制度作为薪酬体系设计的重要一环，引导人才队伍发展的方向。G保险经纪公司根据销售人员的岗位层次，设置了不同的绩效考核和激励兑现因素，基层销售人员直接与个人业绩挂钩，中层、高层销售人员与部门、公司利润分享并设置一定的递延发放机制，引导员工行为向有利于公司长远目标的方向发展的同时，也促进了员工个人目标的达成。 5.3完善的保健性薪酬因素 在G保险经纪公司的薪酬结构设计中，除了包括固定薪酬、浮动薪酬等激励性薪酬因素的设计外，还设计了社保福利、职业发展等保健性的薪酬因素，使员工在获得合理的劳动报酬的同时，还在医疗、养老、职业发展等方面获得相应的保障，尤其对于流动性较强的基层销售人员，增强了对公司的认同感和归属感，做到了“感情留人”。 6 管理启示与总结 通过前文对G保险经纪公司销售人员的薪酬体系设计和人员留存关系的案例分析可见，薪酬体系设计引导企业资源向关键岗位倾斜，提高核心人才队伍的留驻能力。随着当前中国经济形势不断变化以及相關行业之间的竞争越来越激烈，企业健康稳定地发展必须依靠企业自身和员工两方面的共同努力。通过优化企业薪酬体系设计，优化薪酬激励管理，设置个性化薪酬激励策略、合理的激励兑现制度、完善的保健性薪酬因素，促进员工个人目标和企业组织目标一致，短期业绩目标与长远战略目标一致，做到待遇留人、感情留人、发展留人，最终实现组织、个人目标的共同发展。 参考文献： [1] 刘兴阳.化解销售人才流失的危机[J].人力资源，2006（22）：26- 35. 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