| 标题 | 建筑企业人力资源培训问题探究及解决方法 |
| 范文 | 罗文英 [摘 要] 近年来，我国经济的发展步伐在迅速加快，对于建筑企业来讲，其在运行过程中所涉及到的人力资源培训工作已经不能够符合当今时代发展的要求。本文对当前我国建筑企业人力资源培训工作现状进行分析，对其中存在的问题进行探讨，然后结合当今时代发展需求来对该项工作提出相应的解决措施。 [关键词] 建筑企业 人力资源 培训问题 解决方法 综合素质 中图分类号：F272 文献标志码：A 我国目前各行业发展情况中，建筑行业近年来的发展进程是非常显著的，但是由于市场竞争力的不断加强，建筑行业所面临的压力也在随之增加。从实际角度来看，要想在市场上站稳脚跟，首先企业中要具备足够的人才，因此，建筑企业必须要加强对员工知识技能的培训力度，只有这样才能够有效提高建筑企业市场综合竞争力。 一、建筑企业人力资源培训问题的探讨和研究 （一）建筑企业要加强员工的培训，建立一套适合建筑企业发展的培训体系 在建筑企业实际运行过程中，其运行模式仍然采用传统的运行模式，其培训工作人员往往都是由其他部门兼职代替专职胜任的，这些人员无论在知识技能上还是责任心上都存在很大程度的欠缺。建筑企业领导人员往往会忽视对员工各项能力以及综合素质的培养，不注重员工培训工作，认为对员工进行培训会损失企业成本，因此，员工技术水平以及今后的发展并没有得到企业领导的重视，对于员工的任命也仅仅是短期行为。 （二）培训缺乏针对性，综合素质培训缺乏 建筑企业中所施行的培训工作，其主要目的是为了让员工能够获取到技能证书，能够在职业资格考试中取得良好的成绩，归结下来就是为了满足企业利益需求，而不是为了提高员工的综合素养。培训对于企业来讲是一项必须要做的内容，而没有真正认识到培训的重要意义。企业要想实现更好的发展就必须要做好员工综合素质培训工作，注重员工的成长。从综合素质培训角度来讲，其主要包括对员工职业能力、责任感以及沟通能力等方面的培养。 （三）传统培训体系的缺陷，使培训流于形式 对于以往的培训模式来讲，其仅仅将这一工作作为任务来进行，并没有认识到其实质作用，因此在培训方式以及内容上并没有进行及时的更新，这就很难提高员工对培训内容的兴趣，甚至会造成员工的排斥心理，最终使培训工作难以取得理想的成效。 （四）培训形式单一，培训进程控制不到位 目前，对于建筑企业来讲，其在运行过程中所涉及到的人力资源培训工作已经不能够符合当今时代发展的要求，培训基本是老师在讲台授课，学生在下面听，形式单一，参培人员往往觉得索然无味，更谈不上主动去学习、交流。另外，建筑企业的行业性质不同于其他企业，建筑企业在假期的安排上是不固定的，因此在培训过程中往往很难控制其培训进度。施工现场是复杂并且不稳定的，在施工过程中经常会出现突发状况，当出现突发状况时就需要将培训中的员工调过来，这时就会出现培训和企业生产冲突的现象，在这种情况下往往会将培训推后。因此，当前建筑企业培训往往是将企业利益放在首位，而忽视员工自身的发展。 （五）企业没有对培训效果进行科学的评估 建筑企业培训方面存在的错误认识使得整个企业培训效率低下，不能够发挥出有效的培训价值。对于以往的培训模式来讲，其仅仅将这一工作作为任务来进行，并没有认识到其实质作用，由此我们能够发现当前建筑企业管理者过于地看重自身能获取到多少利益，而没有真正对培训进行认识和了解，管理者并没有认识到对员工进行科学、合理的培训对于企业今后发展所起到的重要作用。 二、解决人力资源管理培训问题的具体措施 （一）转化观念，增强对培训的认知 从实际角度来看，培训对于建筑企业长期发展具有重要作用，也是推动企业稳定发展的关键策略。企业要想实现长足发展就必须加强对员工的培训力度，加强培训水平。根据实际调查我们能够发现，员工综合素质水平直接决定企业成本输出，员工综合素质水平越高，企业成本越低，在此笔者拿普通工人和接受过高等教育的工人来进行比较，如果普通工人能够为企业节省4%的成本，那么接受过高等教育的工人所为企业节省成本的数值为普通工人的五倍，也就是說接受过高等教育的工人能够为企业节省20%的成本。由此我们能够清楚的认识到，科学、合理的培训对于建筑企业的长足发展是非常关键的。 （二）加强培训的针对性 建筑企业在制定培训计划过程中要能够认识到员工的主体地位，一切都以员工为标准，在内容的设定上要结合员工的实际情况来进行选择，同时还要对员工需求进行调查和收集，要尽可能地满足员工的需求，使其能够积极参与到培训工作中来。在此，我们从“马斯洛需求层次理论”的角度出发进行培训研究，企业培训不应该一次性全部完成，而是要将培训工作分成不同的时期和内容来分层完成，每一层级的侧重点都是存在区别的。对于高级管理人员的培训要将重点放在其决策能力和领导能力上，而小组管理人员的培训重点要放在其管理能力上，对于普通员工的培训重点则要放在员工的工作能力和责任感等方面。 （三）创建学习型团队 企业要想建立良好的企业文化就必须增强员工的综合素质。创建学习型团队应当充分考虑“建立愿景”、“团队学习”、“改变心智”、“自我超越”、“系统思考”等五要素。“建立愿景”可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，为组织目标奋斗。“团队学习”既要求每位员工不断地提高自己的学习积极性以及思考能力，同时也需要员工合作学习，与团队共同解决学习过程中遇到的各类问题。改变心智”是指透过团队学习和标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。“自我超越”则需要鼓励员工不断挑战自我，积极参加员工培训，使自己的综合素质得到快速提升。“系统思考”则要求企业用长远的眼光看待企业当前的发展，使员工的需求得到满足，最终促使企业获得更好的发展。 （四）创新培训模式和方式 从实际角度来看，培训对于建筑企业长期发展具有重要作用，也是推动企业稳定发展的关键策略。企业要想实现长足发展就必须要加强对员工的培训力度，加强培训水平。更新培训模式，在此过程中要注重与时代发展步伐相符，要切身联系到员工的实际需求，能够有效运用当今时代高新科技来对员工进行培训，这样能够有效避免工学矛盾，使得培训发挥出更大的价值。建筑企业在培训方式上可以从问题进行入手，利用问题来引导员工将其与实际工作结合在一起，这样所起到的成效是显著的。培训导师已经改变以往的固定角色，学员也不再仅仅作为听众，导师在全新的培训模式下增强与学员之间的互动，这样不仅能够提高学员学习积极性，还能够有效提高其实际应用水平。 （五）增强员工培训绩效评估 对于建筑企业来讲，其培训工作进展过程中所面临的主要问题就是培训效果不能及时呈现以及其不确定性。因此，建筑企业要定期对员工绩效进行评估，首先企业要创建科学、合理的评估体系，只有这样才能够从根本上提高员工的培训积极性，增强企业的培训动力。其次绩效评估不能流于形式，单纯统计学分、课时等具体事务，不能科学地评估培训效果。要有科学的评估体系，来评价培训后到底为企业带来多少效益。这个效益又分不同层面，如企业的社会效益、品牌效益、经济效益等。 （作者单位：湖南建工集团有限公司） 参考文献： [1]谭玉华.建筑安装企业人力资源管理存在的问题及解决策略探讨[J].佳木斯职业学院学报，2017（01）：436- 437. [2]赵军伟，侯彬，李亚琼.企业人力资源培训和开发的问题与解决对策的研究[J].化工管理， 2018（05）：18. [3]田淑芬.国有中小建筑企业人力资源管理存在的问题与对策研究[J].吉林省经济管理干部学院学报，2006，20（02）：24- 26. [4]吴萍.浅谈中小建筑企业人力资源管理存在的问题与对策研究[J].大陆桥视野， 2015（16）：33- 34. |
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