| 标题 | 不同理论视角下企业对员工的社会责任履责依据述评 |
| 范文 | 欧阳润平 黄 蕾 摘要：不同研究理论为企业履行对员工的社会责任提供了多维的理论视角和研究依据。员工权利理论奠定了企业行为的道德和法律基础，社会契约理论从权利与义务统一的角度构建了企业与员工的契约框架，利益相关者理论界定了企业履责的边界和范围，并为其拓展了管理思路和评价方法，工业人道主义理论阐释了管理活动中的人性关怀，人力资源管理理论提供了企业履责任的数据佐证和管理改进方向。 关键词：企业社会责任；员工；不同视角；履责依据 随着《劳动合同法》的强力推行和企业社会责任理念在中国的普及。积极承担对员工的社会责任，并将其纳入日常管理体系加以系统地管理已成为中国企业的主流趋势。但是。对于为什么承担对员工的社会责任。在理论上却缺乏足够的分析和论证。本文分析了员工权利理论、社会企业契约理论、利益相关者理论、工业人道主义理论和人力资源管理理论对企业对员工履行社会责任的理论支撑，以供我国企业社会责任实践与研究参考。 一、员工权利理论 员工权利理论重视员工作为人拥有独特的内在价值，以员工拥有普遍的、平等的人权为理论依据，这些基本人权应用到工作场所中即成为工作相关的各种权利，阿奇，B·卡罗尔(2004)将员工权利归纳为没有理由不能被解雇的权利、正当程序和公平对待的权利、自由的权利、工作场所的隐私权、安全权和健康权和禁止歧视五个方面。作为权利拥有者，员工有权维护自身的权利。企业则有责任保证员工权利的实现。 理论研究主要遵循道德权利和法律权利两条主线进行。其一，从道德权利角度展开的研究探讨如何构建一个包涵多样性、公平的工作场所。帕特利霞·H·威尔汉(2005)等学者探讨了员工的就业问题，指出“我们经常倾向于把员工看作统计现象，在这样做的时候。我们也相应地这样衡量他们。所以，当我们裁员的时候。我们裁掉的是成批的员工，而不是个人，”并将这种思维方式称为“量的思想模式”，倡导培育对企业和员工双方有益的多样性公司环境。其二，以法律形式固定下来的道德权利为促进企业履责提供了底线行为依据。常凯教授(2006)指出，企业的社会责任就其本质而言是指企业对于社会承担的法律责任，就其责任范围而言，则主要是指对于企业内部劳动关系调整和劳工权益的实现所应承担的责任。另一方面，社会责任理论被认为是对传统公司法理论的修正。将公司的非股东利益相关者视为公司义务的相对方。相应公司法人治理结构由股东会中心主义和股东控制的董事会中心主义开始向劳动者参与治理转化，呈现出劳动与资本共同治理的特征，这方面的研究成果也较为丰硕。 道德权利突出了人权的根本价值，且在内容广度和权利层次方面都高于法律权利，有利于引导企业在更为广泛的范围内和更高的层次上履责。但是，道德权利的实践约束能力有限，对管理者的道德素养和企业经营状况有所依赖，一旦管理者群体的道德素养发生较大变化或企业经营状况发生变故时，道德权利就无法得到合理的保障。因而。将部分被社会广泛接受的道德权利固定以法律条例的形式固定，有利于确保员工基本权益的满足，弥补了道德权利实践中的不足。 二、社会契约理论 社会契约理论建立在人是完全理性和自利的假设之上，契约双方遵守相互的义务并享有一定的权利。通过牺牲部分权利构建一个合作的公共秩序以换取更大权益的保障，其出发点是权利与义务的一致性。员工与企业之间的雇佣关系就是建立在这样的社会契约之上，认可雇佣双方在享有权利的同时承担义务，即员工的权利为雇主的义务，反之亦然。波斯特等学者将员工权利归纳为组织起来集体谈判、获得安全卫生的工作场所、个人隐私不受侵犯、要求规则公平公正、表示不满或反对、获得平等就业机会和基本人权受到尊重等共7项权利。相应。员工义务表现为不吸毒和不酗酒、不采取使他人陷入危险的行为、尊重他人和不侵犯他人、诚实和正确揭露、忠诚和奉献、尊重公司财产和智力资本共6项。 随着经济活动在全球范围内不断扩展，不同的国家、文化和制度之间的权利与义务成为研究者的新课题。托马斯·唐纳森(1991)构想了世界范围的社会契约。明确了员工的10项基本权利，指出跨国公司绝不允许有违反正义和人权最低标准的现象出现，在某些特定条件下还应该主动保护这些权利不受剥夺。在后续研究中。托马斯·唐纳森和托马斯·邓菲(2001)提出了综合契约论，以尊重和宽容为基本原则，力图协调对企业伦理学“经验的”研究和“规范的”研究，为在不同国家、文化和制度下理解企业与员工的权利和义务提供了新的分析框架。综合契约为经济全球化背景下推动企业履责提供了普遍意义上的理解工具。席卷全球的生产守则运动和社会责任标准的普及正是建立在这种普遍价值观和综合社会契约基础之上的。 三、利益相关者理论 利益相关者理论认为企业不仅要对股东负责。而且要对那些能够影响或被组织目标影响的群体或个人负责，该理论对“股东至上”的价值思维进行了修正。相对明确企业承担社会责任的义务对象、界定责任的范围，还为社会责任实证研究提供了管理框架和评价方法。弗里曼(1984)指出企业社会责任是一种利益相关者管理，建议企业从“理论”层面分析利益相关者及其利益，从“程序”层面进行环境扫描。从“交易”层面判断企业与利益相关者的互动。根据学者克拉克森(1994)、贾生华和陈宏辉(2004)对利益相关者的分类标准。员工是首要的和核心利益相关者。与企业之间存在着紧密的联系并在其经营活动中承担着较大的风险。客观上要求企业积极承担对员工的社会责任，并与员工进行沟通、协商以平衡各方利益。由于利益相关者理论只是提倡企业平衡和满足各方利益以促进企业的发展。其出发点是企业的可持续发展和各方利益的平衡，一旦员工和其他利益相关者尤其是股东的利益发生冲突时，企业管理者很可能因顾及其他利益相关者而牺牲员工的部分权益。导致部分员工的合法权益无法获得满足。 四、工业人道主义理论 工业人道主义理论认为人和其他生产资料不同，反对将员工看成机器零件。反对用控制、反馈、流程等从工程学上借鉴而来的语言实施管理。较早关注人性化管理问题的学者是法国学者法约尔，他认为“一个雇主应该不仅关心企业的利益，而且也应关心其所属人员的健康、精力、教育、道德和问题”。工程师亨利·甘特针对泰勒强调效率、数量和管理控制的观点提出反对意见，他在书中写道：“不论我们做什么，都必须与人性相符合，我们不能驱使人们，我们要指导他们的发展。”被誉为管理学先知的玛丽·弗莱特同样反对严格的劳动分工、外部控制和监督。提出增强雇员的自我管理。汤姆·彼德斯和罗伯特，沃特曼研究了多家企业的成功之道后，提出企业应该禁止家长式的管理方式，而象对待成年人一样尊重员工。查尔斯·汉迪指出：“我们误信‘效率与‘经济增长乃是进步的要素，拼命加以追 求。在追求效率与增长的过程中。我们往往忘记了其实‘人才应该是衡量万事万物的尺度”。工业人道主义理论驳斥了科学管理理论对人的忽视和人的创造力、自主性和等诸多特性的扼杀。展现出对员工生存和发展的关注和人道主义的关怀，为现代企业管理理论和实践逐渐摆脱机械式的管理模式奠定了价值基础，也在一定程度上有效地引导了企业管理实践。但是，这一理论更多表现为一种管理思想，缺乏具体的管理方法指导，在企业实践中的应用作用有限。更多相关研究还有待于丰富和拓展。 五、人力资源管理理论 人力资源管理理论和员工社会责任管理理论是一体两面的，其贡献表现在以下三个方面： 1、人力资本理论证实了对员工的培训投资能够带来巨大的收益回报，为企业加强培训管理提供了数据佐证。雅各布，明赛尔、舒尔茨和贝克尔的研究表明：对人的教育和相关培训的投资能够带来比投资物质资料更高的回报。卢卡斯、罗默尔、斯宾塞等学者将人力资本纳入经济增长模型，证实企业需要重视特殊知识即生产所需专业化的人力资本。人力资本理论有利于鼓励企业承担培训责任和促进员工职业能力的提高。但是，该理论过分强调教育的经济功能和弱化教育的教化功能，容易导致教育的迷失，而且，容易导致低人力资本员工的合法权益无法保障其，而这一类型员工恰恰缺乏足够的职业能力和议价能力，需要重点培训投入。因此，我们有必要客观看待人力资本理论对企业员工社会责任管理的影响。 2、20世纪90年代以来，人力资源管理理论研究和实践显现出浓厚的社会责任意蕴，由股东利益最大化向员工利益与企业利益平衡转化。各项管理职能都体现了关心员工生活、帮助员工成长、与员工分享成功的人本管理思想。例如，招聘与遴选注重员工与企业和与岗位的匹配，工作内容丰富化增强了员工创新和自主管理能力。弹性工作制促成了员工工作与家庭的平衡，职业生涯管理和培训为员工提供了更有意义的工作，内在薪酬和非货币薪酬比重增加，系统化标准化的职业安全与健康管理得到实施等等。人力资源管理的人本化倾向为企业履责指明了具体的改进方向并提供了方法指引，在一定程度上增强了管理的有效性，但这种转变仍然无法摆脱股东利益最大化的价值基点，无法实现真正的人本管理。 3、主流人力资源管理思想以股东利益为出发点将员工作为资源进行开发和管理。其结果是员工逐渐沦为资本的附属。近年来，这种管理思路遭遇了前所未有的挑战。英国学者斯托瑞(1992)等认为，现存人力资源管理从本质上讲是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式，是用来显示管理人合法性的一种不同方法：美国学者舒勒反对从企业角度进行人力资源管理，指出“人力资源管理的目的是为了实现个人、社会和企业的共同利益”。约翰·W·巴德(2007)倡导围绕效率、公平和发言权建立劳资关系，构建一种符合人权的、能够创造生产力的、有效的雇佣关系。学者们的批判有利于纠正股东利益最大化的价值取向。使人性化雇佣关系的管理意识得到普及，进而推动员工管理向股东与员工利益平衡的角度转化。 六、结论 综上所述，不同理论视角丰富了社会责任领域的研究内容，为支撑企业履责提供了坚实的基础。员工权利理论奠定了企业行为的道德和法律基础。社会契约理论从权利与义务统一的角度构建了企业与员工的契约框架，利益相关者理论界定了企业履责的边界和范围，并为其拓展了管理思路和评价方法。工业人道主义理论阐释了管理活动中的人性关怀。人力资源管理理论提供了企业履责任的数据佐证和管理改进方向。同时。我们也必须认识到，理论上充分的依据支撑并不代表积极的管理实践，更不代表良好的企业履责表现。目前，中国相当一部分企业对员工的社会责任履行状况还非常不尽人意，一些企业连SA8000这样一个底线社会责任标准都无法达到。尽管在《劳动合同法》的强力推行下。中国企业履责表现有所改善，但是，如何把法律强制行为变成企业自我约束，如何把对员工的社会责任管理转变为一种系统的、长期的管理活动。如何在全球金融危机的大背景下确保企业对员工负责，每一个研究者都还任重而道远，更为深入的工作还有待进行。 |
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