| 标题 | 变革型领导与交易型领导有效性分析 |
| 范文 | 王冠宇 （辽宁大学 新华国际商学院，沈阳 110136） [摘 要] 回顧了变革型领导与交易型领导的起源，并从领导目标，组织行为，互动关系，控制方式以及领导特质等方面对两种领导风格进行比较。随后，基于权变理论，对变革型领导及交易型领导进行分析，认为针对不同情境，需要采用不同的领导风格。最后，从实践的角度出发，得出企业在日常管理之中，应当将两种领导风格进行有效整合，共同使用以达到高绩效管理的结论。 [关键词] 变革型领导；交易型领导；权变理论 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 035 [中图分类号] F272.91 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）07- 0075- 02 1 引 言 变革型领导与交易型领导是当今广受欢迎的研究领域。相较于交易型领导，变革型领导被学术界认为是一种更有效的管理风格。然而，没有任何一种领导风格是适用于所有领域的，此两种领导风格的有效性仍然受到具体情境的影响。唯有明晰不同情境对不同领导风格的需求与影响，方能为管理过程提供具体指导，继而实现高绩效企业管理。 2 变革型领导与交易型领导的起源 对于变革型领导，Burns在 1978 年提出较明确的界定概念，强调其具有四项重点，即授权（Empowerment）、决策参与（Decision making）、凝聚共识（Consensual）与塑造有力文化（Strong culture）[1 ]。对于交易型领导，1985年，Bass指出交易型领导具有任务导向性（Task Oriented），例外管理（Managing Exceptionally）及放任主义（Laissez-faire）三大特点[2 ]。而战略大师Michael Hitt对两种领导风格的定义是：变革型领导是鼓励下属完成超出预期工作的领导行为；交易型领导是基于的领导与下属之间关系交换的领导行为[3 ]。通俗来说，变革型领导的特点是领导者个人魅力的展现及以下属的立场考虑物；而交易型领导的特点是奖励行为和积极的例外管理行为。 3 变革型领导于交易型领导的比较 变革型领导与交易型领导具有诸多不同之处，领导风格的差异主要体现在目标，组织行为，互动关系，控制方式以及领导特质等方面，最终对员工的绩效产生了影响[4 ]。 3.1 不同的目标 变革型领导强调员工对自我的管理，并且领导者更加关心员工；交易型领导强调工作的标准化并且更趋向于任务导向型。 3.2 不同的组织行为 变革型领导倾向于分权化，领导者将权力分配，公司文化以及公司使命作为激励工具；交易型领导更倾向于集权化，着眼于标准和规范，领导者通常将员工的绩效与各种奖励相联系。 3.3 不同的互动关系 变革型领导重视团体荣誉，相互间的尊重以及一致的价值信仰。领导者鼓励员工在工作中展现新的方法，勇于接受风险和挑战；交易型领导更强调员工能力、员工忠诚度的提高，领导者鼓励员工在工作中培养相互信任的合作关系。 3.4 不同的控制方法 变革型领导依赖于组织与交流，这意味着明确的目标以及美好的前景在领导过程中是至关重要的；交易行领导依赖于所存在的地位，权力以及规章制度，明确的角色划分有助于提高员工的工作效率。 3.5 不同的领导特质 变革型领导强调员工主动去做超出预定范围的工作，在工作之中完成个人持续不断的发展与提高，建立自信心，并将集体利益放在个人利益之上；交易型领导的特点是具有奖励行为与经验性领导行为，经验性领导行为包括清晰的工作期望，以及对下属达成目标时的鼓励手段。 一般来说，变革型领导不局限于传统领导风格的协调与控制等过程，而更注重于对领导风格的创新。员工通常为领导者的个人魅力所激励，继而使员工的内在动力得到提升，最终员工愿意并且主动去追求更高的工作绩效。然而值得注意的是，在我国传统企业环境下，交易型领导者往往得以确定下属的需求并通过角色定位，职位需求等方式督促员工努力工作，以达到激励员工于提高员工绩效的目的。 4 权变情境下的领导风格 4.1 下属对领导有效性的影响 从员工个体角度来说，当下属较缺乏独立性时，领导者通过鼓励员工，使其对工作产生更为积极、主动的思考，可以使得员工产生努力工作的动力，并继而得到员工更好的工作绩效。然而，在下属独立性较强时，来自于领导者的过度介入往往会适得其反，降低员工的绩效水平。因此，在面对独立性较强的员工时，为提升其表现，管理者只需要设定目标和具体化实现方法，结合必要的支持以及绩效评估，便能够达到之前设定的目标。因此，交易型领导在面对独立性较强的员工时无疑更为有效。 从集体角度来说，当集体凝聚力较高时，下属倾向于获得来自领导者以及团队成员间相互的鼓励及支持，此时，领导者澄清对员工的期望便是极其重要的。在此情境下，交易型领导风格更能够为集体明晰工作目标，继而为员工的高绩效表现打下坚实的基础 [5 ]。当集体凝聚力较低时，领导者应当利用其个人魅力，向员工澄清工作使命，为员工建立工作热情，并树立工作信心，继而鼓励员工自主开发并完成预期之外的工作。与此同时，更应为每一位员工树立集体意识，提高团队的凝聚力。在此阶段，变革型领导风格更为适用。 4.2 领导-下属关系对领导有效性的影响 领导风格同样受到领导与下属之间关系的影响。当两方处于一种较为紧张的关系时，领导者通常会采用交易型领导风格。当两方的风格较为融洽和谐的时候，领导者通常会采用变革型领导风格。从本质上来说，紧张的领导-下属关系是由双方经济上的交换关系造成的。在此关系的基础上，领导者向下属提出需求，而员工被动的进行反应，以满足领导者的需求，来换取相应的薪资及待遇，这种表现便是交易型领导风格的客观反映。相反的，在融洽的领导-下属关系环境下，双方有着更高程度的相互信任与尊重，因此双方也更容易进行额外的付出。自然而然地，下属可以获得来自于领导者更高水平的支持，信任和关怀。这种表现显然与变革型领导者的领导风格是相一致的，因为变革型领导在本质上鼓励员工超越自身利益去追求更高层次的目标[6 ]。 4.3 組织文化对领导有效性的影响 在组织层面上，情境的不同使得员工对变革型与交易型领导风格的接受程度也各不相同。某些组织的组织文化更适合交易型领导，而另一些组织的组织文化更适合变革型领导。例如，对于初创企业来说，受企业文化影响，员工往往更容易接受变革型领导风格。而相对于适应导向的企业来说，效率导向的企业更能接受交易型领导。 相比于交易型领导风格，变革型领导风格的使用在企业面临危机时更加有效。因为在此情境下，领导者需要敏锐的抓住稍纵即逝的机会，与下属通力合作方能攻坚克难。并且，领导者需要对企业未来的发展有着清晰地定位以及准确的战略规划，而这正是变革型领导所需要具备的特质。相反的，交易型领导更加适合稳定的企业环境，因为常规的工作工作环境会对变革型领导的特质产生抑制作用。因此，领导风格与组织文化之间有着密切的联系。领导者对于组织文化有着重要的影响。同样的，事先便被树立的组织文化在宏观上对于变革型与交易型领导风格的有效性同样有着重大的影响。 5 结 论 总的来说，变革型领导风格更受到欢迎，因为相比于交易型领导风格，变革型领导在一个相对紧张的工作环境中可以营造一种较为轻松和谐的氛围。然而，这两种领导风格并非相互矛盾的。交易型领导风格也可以被认为是对变革型领导风格的重要补充。如果领导者能够将两者相结合并且充分的将其利用，员工的高绩效表现便是自然而然的了。总之，领导风格的使用需要做到因地制宜，因人而异。 主要参考文献 [1] J M Burns. Leadership[M]. New York： Harper & Row Press， 1978. [2] B M Bass. Leadership and Performance beyond Exceptions[M]. New York： Free Press， 1985. [3] Hitt M， Miller C， Collella A. Organizational Behavior： A StrategicApproach[M]. Beijing： Mechanical Press， 2007： 297. [4] Wang H， Chen Q. Organizational Structure and Fairness Perceptions：The Moderating Effects of Organizational Level[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 2002， 89（1）： 881-905. [5] Pawar B S， Eastman K K. The Nature and Implications of Contextual Influences on Transformational Leadership： A Conceptual Examination[J]. Academy of Management Review， 1997，22（1）： 80-109. [6] Graen G B， Uhl-Bien M. Relationship-based Approach to Leadership：Development of Leader-member Exchange（LMX） Theory of Leadershipover 25 Years： Applying a Multi-level Multi-domain Perspective[J].Leadership Quarterly， 1995（6）： 229-234. |
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