| 标题 | 试论医院绩效管理中面临的问题及解决对策 |
| 范文 | 徐伟 [摘 要] 随着社会的发展进步，当前医院面临的竞争环境越来越激烈，绩效管理作为医院人力资源管理的重要组成部分，对医院的发展起着举足轻重的作用。近年来，我国医疗体制改革不断深入推进，使得医院绩效管理中的弊端逐渐显露出来，存在着很多的问题和不足，急需医院想出解决对策对此进行有效管理，以保证医院绩效管理顺利开展。本文立足于现实分析当前医院绩效管理中面临的问题，对此提出可行性措施加以解决，以期促进医院的优化管理。 [关键词] 医院；绩效管理；问题；对策 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 21. 037 [中图分类号] R197.322 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）21- 0084- 02 0 引 言 人力资源管理是医院管理的基础和核心，绩效管理又是人力资源管理的核心，医院想要在激烈的竞争中脱颖而出必须要建立一套完善的绩效管理机制，提高医院员工工作的积极性、主动性和创造性，这已经成为众多医院发展的共识。因此，医院人力管理者要结合职工工作的态度、行为及时对绩效管理做出调整和反馈，以便发挥出绩效管理的重要作用。如果只把绩效管理当成医院管理的空架子，有名无实，这是对医院职工不负责任的行为，也失去了竞争的公平性，医院最终也只会走向消亡。 1 医院绩效管理工作中面临的问题 1.1 绩效管理中目标不明确，混淆了职工个人目标和医院总体目标 医院绩效管理者每年都会根据医院战略确立今年的医院所要完成的计划目标，由职工和管理者共同合作完成。但对于在每个岗位的职工却是目标不清晰，绩效管理者制定的总体目标是针对整个医院完成的业绩，用于指导所有职工的目标，和岗位职工相脱节。考虑周到的医院绩效管理者会把目标派发到每个科室，但也并不能完全激发职工工作的积极性，因为医院大多把完成目标的业绩归属到所有职工中，是对所有职工行为的奖励，而没有具体到个人，所以这种个人职责不清晰，岗位界定不明确，医院的总体目标脱离了个人目标，使得很多医院无法保证可持续发展。 1.2 绩效考核缺乏全面的评价机制 很多医院的绩效考核标准过于陈旧，还是过去的评价内容，没有对新医疗卫生体制下的改革形成多元化的管理模式。由于医院属于公益性事业单位，所以其绩效考核标准不能完全采用市场经济下以量化为指标，这样职工会对自我绩效产生疑问，势必造成考核结果不符合职工的现有认知水平。全面的评价机制是从客观、公正的角度对职工的绩效考核做出有效反馈，激励职工对医院的发展做出自己的努力，而不能限于强迫职工配合绩效管理者做出的绩效考核结果。现有的医院评价体系指标不足，使考核结果流于形式，没有针对考核结果做出有效调整，致使职工为了考核而设置的目标与医院总体发展相背离，工作积极性不高，无法配合医院完成指定目标。 1.3 绩效管理者缺乏和员工的有效沟通 绩效管理的主体是医院全体职工，如果脱离职工的实际参与，那么绩效管理也只能变成绩效考核。绩效管理者应该清晰认识到，最终的考核结果不是目的，把绩效管理的过程贯穿于职工的工作过程，指导职工规范自己的行为，提高工作的效率才是绩效管理的重点。让职工乐于为医院付出，有問题及时对绩效管理者做出沟通，为医院更好地发展提出自己的有效建议，让每位医院职工参与到绩效管理的过程中来，保持自我目标和医院总体战略相吻合，这才是有效的绩效管理，脱离了职工而存在的绩效管理行为是无源之水无本之木，没有发展的根基和立足点。这种沟通不当造成的绩效管理者和考核者无法保持组织目标的一致性，医院战略实施不到职工行为中，无法转化为为医院服务的持续动力，这样的行为无法发挥出反馈的效果，是医院绩效管理中的漏洞。 2 医院绩效管理的解决对策 针对上文提出的医院绩效管理中存在的问题，笔者结合自身经验对此提出自己的看法，片面追求经济效益的医院，势必会对患者缺乏人性化关怀，不利于调节当前紧张的医患关系，必须把群众的健康摆在医院发展的首要位置。医院绩效管理不仅是管理者自身实施的管理行为，更关系着医院每位职工的切身利益，因此，医院人力资源管理者要从全面、科学、系统的角度实施绩效管理行为。 2.1 建立有效的职工绩效目标 医院的总体战略目标是指导医院未来发展的指导方向，而有效的职工绩效目标是激励职工作行为和工作积极性的有效保障。医院每个岗位的职责不同，所需要投入的工作经历也就不同，如果所有职工都按照医院的总目标执行，肯定对有些职位不公平，职工心有怨言却不能发泄出来，势必造成工作上的懈怠。绩效管理者如果把目标具体到个人，那么职工行为变得可操作性强，有利于指导员工工作。通过制订绩效计划，职工的个人目标与医院科室目标以及医院总体目标结合起来，为了实现医院的总体目标，每位职工都有自我小目标完成，引导职工在工作中的行为，从而不断进步。 2.2 绩效考核与绩效管理相结合 绩效管理是一个完整的系统，贯穿于医院人力资源管理的始终，而绩效考核侧重于对员工工作行为的衡量，强调事后的评判。绩效考核作为绩效管理的一部分，不能脱离绩效管理而存在，考核结果要公平公正、客观全面，对员工产生激励作用，在把绩效考核的结果反馈到绩效管理的过程中，完善管理者的行为以及规章制度，把不适用于绩效考核的管理内容剔除掉，让员工在有效的管理环境中对绩效考核有清晰的认知。绩效管理要以绩效考核为依据，从绩效考核结果中发现不利于提高职工工作效率的政策，在进行绩效管理时把不符合医院职工现状的条例摒弃，一切以提高医院职工工作效率为准，把绩效考核与绩效管理相结合，相互促进，相互完善，弥补绩效管理在绩效考核中的不足。 2.3 注意绩效管理者和员工的双向沟通 绩效管理人员在制定绩效考核标准时，要注意征求医院各科室负责人的意见，提出切实可行的考核计划，充分考虑到员工的价值取向，加强与员工之间的交流沟通，取得员工的支持和信任，这种绩效考核的标准才是为员工所服从和认可的。在实施绩效考核计划的过程中注意追踪员工反馈情况，对问题及时处理解决。绩效考核的目的不是批评和惩罚，而是防患于未然，更及时、有效地解决工作中遇到的问题，促进医院在发展过程中实现制度化、规范化、文明化。 3 结 语 总之，绩效管理是现代医院引入的新型管理模式，在医院管理中发挥着越来越重要的作用。从目前来看，医院绩效管理仍然存在许多问题，但只要医院管理人员坚定信念，不断完善这一管理模式，最终会促进医院实现可持续发展。 主要参考文献 [1]张培培，夏丽芳，唐文欢.新医改背景下医院绩效考核存在的问题与对策[J].统计与管理，2016（9）：162-163. [2]柳萍，赵苗苗，徐秀玉.医院绩效管理体系的构建与实施[J].中国医院管理，2013，33（1）：69-70. [3]朱剑.医院绩效存在的问题与管理方法探讨[J].中国卫生产业，2016，13（13）：12-14. [4]邓伟.新医改背景下分析医院绩效管理工作的常见问题及对策建议[J].人力资源管理，2017（4）：237-238. [5]丁世剑.论医院绩效管理工作存在的问题与优化建议[J].财经界：学术版，2015（27）：134. |
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