| 标题 | 中小企业薪酬机制问题和对策分析 |
| 范文 | 吴涛 摘要：随着我国经济的迅速发展，中小企业发挥了越来越重要的作用，而如何通过合理的薪酬机制留住企业长期发展需要的人才，提高市场竞争力，成为重中之重。本文通过对相关因素的分析，探讨如何建立合理的薪酬机制，希望为中小企业薪酬机制的建立提供一定的参考意见。 关键词：中小企业;薪酬机制;问题;对策 中图分类号：F276.3 文献标识码：A 我国经济得到迅速发展，中小企业是重要的推动力量，尤其是在大力提倡“大众创业，万众创新”的今天，中小企业发挥着越来越大的作用，而阻碍中小企业进一步发展的主要问题，就是如何挽留住企业长期发展所需要的人才。在日益激烈的竞争环境中，人才的流失制约着中小企业的进一步发展，只有合理的薪酬机制和激励机制，才能挽留住企业长期发展所需要的人才，提高企业的市场竞争力。对于很多中小企业而言，薪酬机制体系还不够完善，如何建立合理的薪酬机制，是摆在中小企业面前的一个重要问题。 1中小企业薪酬机制存在的问题 1.1与企业战略规划没有有效结合 薪酬机制是人力资源管理中最为重要、最为复杂的部分，很多中小企业却没有认识到企业整体战略发展和薪酬机制有效联系的重要性，这种缺失影响了企业的长期良性发展。具体而言，一方面，个人目标和企业整体战略目标的背离，会在一定程度上影响到企业的凝聚力和归属感，尤其是对于中小企业所急需的高层次人才而言，当个人目标和企业总目标不一致的时候，容易陷入盲目追求薪资的误区，从而阻碍企业进一步提升竞争力。另一方面，人力资源管理乃至薪酬管理是企业战略管理的重要一环，如果薪酬机制，不能纳入到整个战略体系当中，当企业发展到一定阶段，会很难挽留住高级人才，高层次人才的流失会进一步加剧，对人力、物力资源造成难以挽回的损失。 1.2对工作岗位设计缺乏科学认识 中小企业普遍存在工作岗位不同，工作内容和所承担的责任、做出的贡献不同，但是薪酬却没有太大差异的现象，久而久之，必然会影响员工的积极性，妨碍提升企业的竞争力，究其原因，就是没有对工作岗位做深入地科学分析，对不同岗位做出的贡献没有做有效地评估，不同岗位呈现的价值没有准确的区分，贡献大的岗位和普通岗位之间薪酬没有太大的区别，使得很多员工在付出巨大努力之后却没有得到应有的报酬，严重挫伤了员工的积极性，这是很多中小企业薪酬管理必须重视的问题。 1.3缺少科学完善的薪酬管理制度 中小企业很少有科学、有效的薪酬管理制度，因为很多中小企业的创始人，也是企业的高层管理者，他们自身文化水平不高，专业素质也相对较低，对于薪酬管理制度没有科学的认识，往往凭借自己的主观臆断给薪酬定级，进行分配，即使设置相关部门也形同虚设。很多中小企业都带有家族企业的性质，企业的人事管理人员往往是企业创始人的亲属，无法建立起科学、全面、规范的薪酬制度，在支付薪酬时容易和不同员工之间产生矛盾，进而影响企业的持续发展。 1.3.1忽视绩效考核，没有人事考评制度 虽然很多企业员工的工资构成都有绩效工资这一部分，但在绩效工资的管理上却存在着较大的问题。缺少完善的人事考评制度，无法对员工在一段时期内的工作状况做出有效考评，判断其在公司的发展潜力，并作为员工奖惩的客观依据;没有科学有效的绩效标准，制定考核方案时缺少科学的量化的指标，导致绩效考核和薪酬没有有效地联系在一起，从而无法准确合理地确定绩效工资，严重挫伤了员工的积极性，制约了企业的进一步发展。 1.3.2不重视福利待遇，薪酬结构不合理 福利工资是薪酬结构中重要的一环，而这也是很多中小企业忽视的一个环节。由于自身资金实力的限制，中小企业的薪酬管理更多是依靠基本工资和绩效工资，往往忽视了企业员工的福利待遇，甚至有的中小企业都无法保障基本的“五险一金”，当企业运营出现资金紧张时，最先削减的往往是员工的福利待遇，这既影响了员工的积极性，也造成了员工和企业之间的矛盾。重视员工在企业中的各种福利待遇，这是非常关键的一点。 1.3.3缺乏沟通，薪酬制度不透明不公平 大多中小企业在建立薪酬制度过程中，出于薪酬保密的考虑，往往不与员工进行薪酬方面的沟通，导致员工并不明确工作绩效和工资报酬之间的联系，使得薪酬体系无法有效地发挥激励作用。企业员工会对薪酬制度产生怀疑，质疑自己的付出和所得是否公平，对企业产生不信任，滋生不满情绪。而当类似的问题出现时，中小企业高层管理者往往采取的是无视态度，来避免与员工之间的纠纷，没有直接有效地和企业员工沟通，寻求改善薪酬制度的有效方案，容易让企业和员工之间陷入恶性循环，導致企业员工更大的不满。 1.3_4晋薪渠道单一，忽视非经济性薪酬 中小企业普遍存在员工工作一段时间之后，职业发展狭隘、晋薪通道不畅的现象。企业缺少其他好的薪酬晋升的方法，晋薪渠道单一，无法满足员工薪酬晋升预期的需要，这会削弱员工对于企业的归属感和满意度，不利于发挥员工的积极性和创造性，影响企业长远的发展。 2建立合理中小企业薪酬机制的对策 2.1薪酬管理目标和企业战略目标保持一致 企业战略决定着企业的发展方向，企业各个方面的计划、制度、规划等，都必须围绕企业战略来制定，个人目标和企业目标需要保持一致。中小企业在建立薪酬机制时，一定要与企业的愿景、目标相一致，以个人的需求和目标为基础，紧密联系企业战略目标。首先明确企业的战略目标，然后根据目标管理的理论，明确各个层级的目标与任务，建立起支持企业战略发展的薪酬体系，同时，紧密结合企业目标和个人目标，建立具体的薪酬实施方案，为企业员工提供一套能够让他们发挥个人才华，施展个人能力，并能获得相对应报酬的薪酬制度体系，为企业和员工的共同发展找到方向。 2.2科学分析工作岗位，确定岗位薪酬标准 工作岗位分析是绩效考核的基础，必须采取科学的方法，从职位类型、岗位职责、工作方法、岗位价值等方面进行全面的分析，制定出科学合理的薪酬分配机制。企业根据发展的需要，以全面的调研为基础，对工作岗位进行分析和价值评估，主要包含三个方面，首先明确工作岗位的任务，编制反映工作岗位实际情况的工作岗位手册，对工作岗位的相关内容和职责进行准确的描述;其次合理确定各工作岗位的价值，并按照不同的岗位价值确定薪酬标准;最后对各工作岗位任岗资格进行评估，确定不同等级的薪酬标准，根据工作岗位任职人员的学历水平、技术能力、经验高低等来决定薪酬，保证薪酬分配的公平。只有确定了科学的岗位薪酬标准，避免高层管理者的主观臆断对员工积极性带来的伤害，才能让企业持续稳定发展。 2.3建立科学、完善的薪酬管理制度 中小企业薪酬管理的基础，就是要建立科学、完善的薪酬管理制度。中小企业的高层管理者必须了解企业所处的内外环境，结合企业自身优势，同时贯彻国家相关法律法规，才能制定出科学、完善的薪酬管理制度。 2.3.1完善绩效考核，优化薪酬管理体系 中小企业员工的基本工资往往比较低，而且不易改变，只有绩效工资才能体现个人付出来提高整体的薪酬。中小企业管理者如果忽视绩效考核的完善，会严重挫伤员工的积极性，绩效考核不仅能够衡量企业员工能力的大小，还可以激励员工为企业更好地工作。中小企业管理者，需要灵活地运用各种绩效考核方法，根据岗位的不同，结合员工为企业发展发挥的不同作用，制定科学的绩效考核评价体系，使个人的绩效考核和企业薪酬管理紧密联系在一起。完善的绩效考核体系包含如下内容，确定绩效计划、统一部门绩效、评估绩效评价、采用考核结果和提升绩效目标等。只有这样，才能更好地平衡企业内部岗位差异带来的薪酬差异，既可以让员工通过努力来提高薪酬待遇，也能够让企业获得稳定的发展。 2.3.2重视福利待遇，完善薪酬结构 福利是企业为员工提供的一种非现金形式的报酬，目的在于提高员工的生活质量，留住企业发展所需要的人才。重视福利待遇，完善福利体系，有助于提高员工的积极性和满意度，为企业发挥更大的作用。福利待遇不只是节假日发放礼品、年终发放年终奖以及其他物质奖励，更重要的是根据员工的不同工作完成情况，结合员工能力业绩等动态指标，有针对性对特定员工发放特殊福利，真正起到激励作用。 2.3.3保证有效沟通，建立透明公平的薪酬体系 为了保证制定的薪酬激励措施能够有效地执行和实施，必须和员工建立有效的沟通渠道，不仅是自上而下的沟通，更需要自下而上的反馈，同时保障沟通渠道的开放性、有效性和及时性，才能够使薪酬方案获得员工的理解和支持，更好地执行下去。为了保证薪酬体系的公平，中小企业管理者应该建立清晰的薪酬方案，使得各个岗位的薪酬差异合理化和科学化，并能够找到相应的依据。只有这样，才能让企业员工信任企业的薪酬制度，相信薪酬体系是透明、公平、合理的，從而提升员工的满意度和积极性，更好地投入到企业的工作中。 2.3.4完善员工晋薪机制，重视非经济性薪酬 扩大和增加晋薪渠道，发挥非经济性报酬的作用，才能够更好地调动员工的积极性。中小企业管理者可以灵活的采用晋薪的方式，丰富薪酬提升的方法，不局限在职位提升才能薪资大幅度提升的单一模式上，设计更加合理的薪酬机制满足员工薪资晋升的预期需要，激发员工更大的潜力。 3总结 对于现代中小企业的竞争而言，薪酬体系的建立永远都是最重要的，也是最复杂的问题之一。只有建立科学的薪酬体系，才能更好地发挥员工的积极性和创造性，为中小企业的长期发展留住急需的人才，面对挑战，获得更好的发展。 |
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