| 标题 | 小微企业生存发展必由之路 |
| 范文 | 摘要：小微企业在促进经济发展、增加就业和保障社会稳定方面具有不可代替的作用。然而，在绩效管理问题上，小微企业表现出重视不够，经验不足，并存在着缺乏规划性、激励不足、管理部门职能缺位、员工素质偏低诸多问题，严重制约着企业的生存发展。如何对小微企业的这些问题一一剖析，如何找出解决对策，本文将作粗浅的解析。 关键词：小微企业;协同式绩效管理;问题;对策 中图分类号：F424文献标识码：A 1 小微企业发展现状 国家首席经济学家郎咸平教授于2011年明确地将小微企业界定为小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。党的十九大以来，党中央继续加大对小微企业的减税降费力度，多次为小微企业减免税费。小微企业作为我国市场经济中最具创新活力的“经济细胞”之一，是推动社会发展的动力所在。它在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定上具有十分重要的作用。中国小微企业是给力经济发展的“轻骑兵”，其工业总产值、销售收入、实现利税大约分别占中国经济总量的60%、57%和40%，提供了75%的城镇就业机会[1]。 然而，由于小微企业的管理模式落后、管理者素质不高、管理意识淡薄以及制度上的缺陷，使得其绩效改进成果甚微。因此，探寻小微企业绩效改进路径成为小微企业赢得优势，在激烈的竞争中不断发展壮大而不可回避的话题。 2 小微企业绩效管理问题 受自身规模、资金以及人员的限制，小微企业表现出组织形式多样，组织结构不规范，管理活动随意等一系列特点，这些与大中型企业迥然不同的特点导致了其与大中型企业在绩效管理方面存在较大差距。 2.1缺乏战略性绩效规划 战略性绩效规划是以战略为导向的绩效规划。面对日益复杂、快速变化的经济形势时，许多小微企业往往更看重短期的经济效益，而忽视企业长期发展的战略规划，表现为思想上的不重视、绩效规划专门人才的缺乏以及外部环境变化的不适应性等等。这些表现导致小微企业绩效管理缺乏规划性，只能是走一步，看一步，无法很好地掌控企业的命运。 2.2绩效激励机制不健全 在绩效激励上，多数小微企业都缺乏以绩效为导向的有效的激励机制。主要表现为：激励手段过于单一，而且具有很强的随意性，往往是重激励，轻约束;重物质激励，轻精神激励;重目标激励，轻过程激励;重激励的统一性和一致性，轻激励的层次性和差异性。这些很可能会导致员工在最基础的物质需要得到满足，短期激励等诱因激励缺失，激励无层次、无差异以及没有约束的情况下，丧失增进绩效和实现总绩效目标的动力和热情，从而影响甚至阻碍总体绩效目标的最终实现。 2.3绩效管理部门职能缺位 绩效管理是一个系统的过程，包括绩效计划、绩效管理、绩效评估、绩效反馈、绩效改进各个环节。任何一个环节做得不到位都会影响到整体績效的实现。在小微企业中，由于很多都是以家族企业的形式存在，家族成员占据了管理层的绝大部分。而家族成员整体的文化素质、市场化观念上远比不上大中型企业，他们往往对于绩效管理不够重视，采用人管人的传统模式，缺乏制度化和规范化管理。绩效计划的制定具有很大随意性，并且很难根据实际情况做出调整;绩效管理过程中，不能对员工进行持续地指导与反馈，发现的问题不能及时予以解决;绩效考评所依据的指标、权重、考评主体、考评周期、考评方法设计不当，易产生误导性;考核后未能进行有效的绩效反馈面谈，导致员工难以了解自身实际情况和组织期望的绩效差距，因而不能改进绩效、解决绩效病症所在。 2.4员工素质不高 在小微企业中普遍存在着员工素质不高的现象，成为小微企业协同式绩效管理的瓶颈。这主要源于小微企业不注重培训，社会培训机构发展不完善，政府支持力度不足，从而致使小微企业人才选拔的不科学和培训机制的不健全，表现为：招聘渠道选择不科学，易走两种极端：一是“外来和尚好念经”，一味地寄希望于影响力大的媒体，招聘成本较难控制。二是任人唯亲，通过熟人介绍节约招聘成本，人岗不匹配;人才选拔的方法过于简单，往往采用面试这一单一的方式，很少结合笔试、情景模拟、面试、心理测验等综合考察员工的素质;招聘时夸大工作条件和待遇，导致应聘者到岗工作后，工作态度及工作效率都大打折扣;难以意识到培训开发对企业发展的重要性，培训投资严重不足，缺乏一个完整、全面的培训规划和目标体系，没有明确的职业生涯发展规划。 3协同式绩效管理策略 鉴于小微企业在国民经济发展中和绩效问题对于小微企业发展的重要性以及自身规模小、人员少、信息传递速度快的特点，针对小微企业在绩效管理方面存在的一系列问题，特提出以下绩效管理改进策略，并由各部门协同合作，建立协同式绩效管理模式，进而实现又好又快发展，发挥其在国民经济的重要作用。 3.1科学制定战略性绩效规划 科学合理的战略性绩效规划是企业做好绩效工作的基础，绩效管理应具有规划性。小微企业要根据企业总体发展战略，在兼顾短期经济效益的基础上，由各部门通过充分沟通讨论并达成～致后制定绩效发展的长期规划和目标;选拔和培养绩效规划专业性人才并根据内外部环境变化而对绩效发展的长期规划和目标做出及时、适当的阶段性调整，而不是走一步，看一步。这样才能使全体员工明确方向和目标，朝着既定的绩效目标不断奋进。 3.2建立健全绩效激励机制 科学合理的绩效激励机制是绩效工作得以顺利开展的重要保障。哈佛大学的威廉·詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥出20%-30%，但在良好的激励环境中，同样的人员却可以发挥出个人潜力的80%～90%。因此，小微企业必须建立科学有效的绩效激励机制，做到物质激励（比如各种福利、奖金以及带薪休假等）和精神激励（比如树立榜样、职位晋升等）相结合，目标激励（设定合理的激励目标）与过程激励（如具体的阶段性目标）相结合，激励和约束相结合，增强激励机制的层次性和差异性，因人因需取不同的激励措施。这就要求在制定激励政策时，要充分征求大家的意见和需求，这样才能够在员工最基础的物质需要得到满足，绩效目标激励的周期较长等情况下，依然保持增进绩效、实现总绩效目标的热情和动力，为达成总绩效目标而不断地努力。同时，也有利于增强员工的参与度、责任感和归属感，改善小微企业长期以来员工流动性较高的局面和困扰。 3.3更新观念，加强和完善绩效管理 更新全员的绩效管理观念，加强和完善绩效管理是小微企业绩效得以改进的前提条件。应充分认识到绩效管理己不再是某个部门的事情，而是需要各部门共同参与的协同模式，如成立人力资源业务伙伴（HRBP）。依据公司整体战略规划，结合各部门具体规划，认真做好绩效规划。同时，要增强灵活性，根据外部环境和内部环境做出及时、适当的调整。绩效管理过程中，管理者应该就绩效管理中的问题与员工不断地沟通，对员工进行连续的指导与反馈，对发现的问题及时予以解决。充分考虑员工意见和建议，科学设计绩效考评指标、权重、考评主体、考评周期、考评方法，确保绩效考评的过程公平和结果公平。考核后及时进行有效的绩效反馈面谈，使员工能够了解自身实际情况和绩效差距而进行绩效改进，从而实现绩效管理的规范化和柔性化的统一。3.4健全人才选拔和培训机制，提高员工素质 健全的人才选拔和培训机制，提高员工素质是突破小微企业协同式绩效管理瓶颈的必要条件。高素质的人才是提高信息传递速度，增强协同效率的必要前提。 小微企业必须根据公司实际需要科学选择招聘渠道，在控制招聘成本的前提下，采用面试与笔试、情景模拟、面试、心理测验等相结合的方式进行综合考察，并如实反映公司的工作条件和待遇，招聘企业所需人才。同时，要高度重視培训，加大培训投资力度，建立健全人才培训机制，使培训工作有章可循，实现制度化、程序化和规范化，为员工提供更多提升自身专业技能和知识水平的机会。 另外，要完善社会培训机构，加大政府支持力度，以解决小微企业资金不足、培训体系不健全等问题。例如，实行支持小微金融机构（小额贷款公司）发展的政策，为小微企业提供量体裁衣的服务，解决小微企业融资难题，促使小微企业得以迅速发展。 4结束语 我国经济结构的转型给小微企业的发展带来了前所未有的发展机遇，也充斥着挑战。小微企业要充分认识到自身在绩效管理上存在的问题，把绩效管理放到企业战略的高度上来。在绩效管理的探索中，小微企业应根据自身特点，积极采取应对措施，认真解决绩效管理从整体建设到具体操作上存在的诸多问题，做到全员参与，协同合作，走出一条符合我国小微企业的协同式绩效管理发展模式，才能做到快速响应市场，抓住机遇，迎接挑战，实现又好又快发展。从而进一步发挥自身在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面不可替代的作用。 参考文献： [1]佚名，中国小微企业发展现状[EB/OL]. hh ttp：//www.360do c.com /co nten t/17 /082 7117/4 684248 5_682 54 5656.shlm1，2017- 03- 02/2017- 08- 27. 作者简介：刘春红（1988-），女，汉族，籍贯：河南信阳，学历：硕士研究生，研究方向：人力资源管理。 |
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