| 标题 | 国有企业新闻采编人员绩效管理存在的问题与对策 |
| 范文 | 曾彩霞 摘要：新闻媒体传播方式及方法日新月异、传播平台推陈出新，国有企业媒体融合发展迫在眉睫。而传统新闻采编人员绩效考核方式方法，成为国有企业深化媒体融合转型发展的瓶颈与桎梏。本文通过理论分析、问卷调查和深度访談，结合实践经验分析国有企业新闻采编人员绩效管理现状，剖析其存在的问题并提出提升思路与对策。 关键词：国有企业;新闻采编人员;绩效管理;绩效管理文化;绩效管理体系 中图分类号：G214 文献标识码：A 1国有企业新闻采编人员绩效管理的概念和意义 国有企业新闻采编人员是指在国有企业中从事选题策划、采访写稿、版面编辑等新闻采编业务工作的员工，按工作内容差异分策划编辑、编辑记者、美术编辑、发行管理等。国有企业新闻采编业务最突出的特点是以信息服务为核心，安全、质量、效益、效率并重。 人是企业的第一资源，人力资源管理是企业管理的核心。绩效管理工作是企业人力资源管理工作的重点，为了增强管理有效性，需要采取必要措施来进行绩效管理，进而提高员工工作积极性，促进企业的有效发展[1]。企业绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统的绩效成果能够与企业文化和战略目标保持一致，并促进企业文化和战略目标实现的过程[2]。 国有企业新闻采编人员绩效管理是旨在通过建立以绩效为导向的文化，通过绩效计划的制定、持续沟通、指导，改善新闻采编人员及企业绩效，激励新闻采编人员更加投入地工作，开发新闻采编人员潜能，实现企业目标和可持续发展的管理过程。 2国有企业新闻采编人员绩效管理现状 习近平总书记高度重视新闻舆论工作，党的十八大以来先后提出新闻舆论工作方针和宣传思想工作使命任务。在中央经济工作会议上，习总书记指出，做好经济工作，必须营造良好舆论环境。国有企业新闻采编人员任重而道远。现如今，在自媒体、融媒体时代，新闻媒体传播方式及方法日新月异、传播平台推陈出新，国有企业媒体融合发展迫在眉睫。而传统新闻采编人员绩效考核方式方法，成为国有企业深化媒体融合转型发展的瓶颈与桎梏。 笔者通过问卷调查（收回有效问卷261份）和针对性访谈对某国有企业新闻采编人员开展调研发现，18.75%的调查者认为现行绩效管理工作水平一般，7.5%的调查者对现行绩效管理工作比较不满意，2.5%的调查者对现行绩效管理工作非常不满意。90%的调查者认为绩效管理的目的主要是薪酬分配，77.5%的调查者希望绩效经理人提供关于自身绩效差距和改进措施的反馈，48.75%的调查者认为考核指标不合适。 3国有企业新闻采编人员绩效管理存在的问题 3.1企业绩效管理的文化有所缺失 因企业性质及岗位工作特殊性质，国有企业新闻采编人员绩效管理过程中害怕矛盾，绩效考核时过于注重平衡和稳定，缺乏追求价值创造、奖优罚劣的业绩文化。改革和鼓励创新不可避免发生矛盾，一味追求平衡稳定与高绩效文化激励员工背道而驰。 3.2绩效管理定位不够明确 国有企业新闻采编人员绩效管理陷入“为考核而考核”的怪圈。绩效管理不仅仅是薪酬、晋升的依据，更是员工成长发展的指导标杆，考核不是最终目的，绩效改进才是更重要的目标。考核过后仍然“一人一把号，各吹各的调”，绩效考核失去了本身的意义，这样的管理手段不但不能激励员工还使得士气不断衰竭。 3.3绩效管理体系还不健全 绩效管理是一个完整的系统。绩效管理系统与组织的战略目标息息相关。绩效管理是绩效计划制定、持续沟通和执行、考核、反馈和计划再制定的闭环管理活动。国有企业新闻采编人员绩效管理往往重考核结果轻过程管理，只是为了评价得分，没有基础的全流程管理。 缺乏绩效反馈或通常不反馈，绩效经理人没有承担相应的职责，没有绩效考核反馈面谈，今后工作改进方案更是无从谈起，不利于新闻采编人员业务水平的提高，造成企业管理资源浪费。 3.4缺乏科学的绩效管理方式方法 随着深化媒体融合转型发展，缺乏科学有效的绩效激励，成为媒体融合发展道路上的绊脚石，具体表现在国有企业新闻采编人员考核指标粗放、标准待优化，考核实施不规范、考核动态适应性待提升、考核结果应用受限几个方面。 3.4.1考核指标和标准待优化 一是国有企业新闻采编人员考核指标设计粗放，针对性与导向性不够明确，缺乏鼓励出名编辑、名记者、出精品力作、出影响力产品的具体考核指标;二是国有企业新闻采编人员考核标准相对模糊，考核主观性强。三是可量化标准占比低。绩效考核的重点理应是“绩”与“效”，但实践中往往避重就轻，过分强调“德”“勤”等，对“绩”“效”简略带过。比如新闻采编人员等同职能部门员工按朝九晚五的工作时间考评工作态度，一方面不利于业务开展，另一方面不利于新媒体工作者创新创造。 3.4.2考核实施不规范 部分部门绩效管理存在平均主义、评先进变成评“人缘”、轮流坐庄、重年度考核结果轻日常管理、缺乏绩效面谈及辅导等问题，很多新闻采编人员甚至不知道自己年度考评结果，纸面上员工和绩效经理人对考核结果双方签字确认了，而实际操作往往是员工先签字，而后领导签字直接存档，缺乏面对面沟通、确认的过程。虽有申诉机制，员工往往是处于被动状态，如果有不满基本也就准备离职了。 3.4.3考核工作动态适应性有待提升 新闻采编市场化业务和新媒体、数字化新兴业务仍沿用原有考核管理方式，考核方式、方法相对单一，难以反映其业务特点和发展方向，对新业务的管理支撑力量薄弱。新兴业务往往是跨部门的团队，组织无边界化与组织部门归口管理之间的矛盾导致考核工作对业务发展和新兴业务的支撑力度薄弱，新兴业务工作绩效难以评估，部门边界模糊的团队绩效难以衡量，对新兴业务有突出贡献的采编人员得不到足够的激励和肯定。 3.5绩效结果的应用比较局限 绩效考核应用受限，考核结果与薪酬挂钩力度较小造成了“业绩不彰”的局面，员工也没有提升改进的方向。久而久之，員工便丧失了对绩效管理工作的热情，绩效考核也就沦为了一种形式。 4国有企业新闻采编人员绩效管理提升思路与对策 4.1建立符合国有企业新闻采编业务发展的绩效管理文化 绩效管理的成功推行，离不开良好的绩效管理环境和文化。绩效管理文化通过思想观念的引导直接作用于员工的行为，影响着员工对绩效管理相关制度的接受度和执行力。只有通过营造高绩效的文化氛围，使员工从价值观上、行为上真正认同奖优罚劣、优胜劣汰的绩效管理，才能真正使绩效管理落到实处。因此企业应广泛开展绩效文化的宣传，营造科学绩效管理的文化氛围，达成全体员工对共同目标的深刻理解、有效沟通和真心认同。通过树立全员绩效管理意识，加强政策宣传贯彻，鼓励员工积极参与，统一思想认识，形成绩效目标明确、组织管理顺畅、评价体系科学、激励约束有力的全员绩效管理工作氛围，激发全体新闻采编人员工作热情和潜力，实现员工与企业的共同发展。 4.2明确绩效导向构建具有特色的新闻采编人员绩效管理体系 根据企业的自身背景特点、绩效管理现状、绩效管理现有水平、国家相关要求、企业发展阶段业务重点、企业战略等，明确并强化绩效管理的战略导向、目标导向和问题导向，构建具有国企特色的采编人员绩效管理体系。从单位、部门与员工三个层面，达到提高经营绩效管理效率的目的;部门层面由上而下进行分解与落实组织战略目标，明确采编部门的关键绩效，有力地支撑组织绩效;个人层面，结合新闻采编岗位的工作职责明确绩效角色，从而在有力地支撑部门绩效同时实现个人绩效提升。根据企业战略目标和工作重点，有针对性、导向性、科学设置考核指标，增加客观可量化评价指标权重，降低考核标准的模糊性。对于新闻采编业务人员尝试弹性工作管理方式，重点关注“绩”与“效”，工作时间等不予以考核。 4.3探索应用适合国企采编人员的绩效评价办法 绩效管理的工具和方法很多。360度评价法、关键事件法、绩效分布考核法、领导行为效能法、目标管理法、平衡计分卡、KPI、EVA等。不同考核模式都有其自身的优势和不足，企业在运用考核模式时，要结合企业实际情况，结合所追求的目标来选择合适的考核方法[3]。国有企业必须结合自身特点与战略规划，以先进的思想指导实践，要坚持分级分类考核、差异化管理，对新媒体团队考核要跳出部门局限性探索团队考核模式，坚持客观公正、公平、公开的原则，确保考核结果公信度高与可用性强，探索真正适合自身发展的绩效管理方式、方法。 4.4提升绩效经理人的管理水平 绩效经理人扮演着五种角色：合作伙伴、辅导员、记录员、公证员和诊断专家。绩效经理人必须对组织负责，必须对组织的员工负责，必须加强过程管控，确保绩效反馈、绩效辅导的针对性、及时性和有效性。尤其是绩效沟通和反馈，及时沟通和反馈是绩效管理工作者的重中之重。因此，必须通过培训、一对一辅导沟通提高绩效经理人履职水平，充分调动绩效经理人绩效反馈、监督和指导的积极性，真正发挥绩效经理人在绩效管理中的作用，营造出一个采编人员共同进步发展的和谐环境。 4.5加强绩效考核结果应用 企业的绩效考核不仅仅是工作评价，同时更是对经理和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得成绩的一个总结，并在这一结果中找出员工在绩效考核阶段工作表现的不足之处，继而就此进行反思和自我完善[4]。管理考核结果能为组织完成许多任务：促成组织目标实现，衡量绩效，为员工工资变化、岗位晋升等决定提供依据;能够帮助员工发展，形成培训需求等。因此，国有企业采编人员绩效管理工作需要加强绩效考核结果的应用，为采编人员绩效改进、岗位调整与晋升、培训规划、人才发展、薪酬等等提供支撑，使绩效考核结果与其他人力资源管理模块联动，协同促进采编人员与企业共同发展。 参考文献： [1]袁昊辰.绩效管理和管理的有效性 [J].中国集体经济，2019（1）：116-117. [2]柳叶雄.绩效管理实战手记[M].北京：中华工商联合出版社，2014. [3]萧鸣政.人力资源开发概论[M].北京：北京大学出版社，2014. [4]黄炉香.国有企业绩效考核存在的问题及对策[J].企业改革与管理， 2017（8）：83，93. |
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