| 标题 | 池州市民营企业大学生人才流失分析 |
| 范文 | 刘彭娟 摘要：改革开放40年来，民营企业作为国民经济的一个重要组成部分，为国民经济的发展作出了巨大的贡献。人才是企业发展的关键，企业对于人才的招、育、留、用决定了企业的竞争力。怎样更好完成企业的人才招聘和配置，构建更加合理的人才开发与管理体系，[1]为企业的持续发展提供保障，是现代人力资源管理面临的新问题。本文对池州市民营企业大学生人才流失进行了分析，并提出民营企业对大学生人才管理的建议。 关键词：池州市;民营企业;大学生;人才流失 中图分类号：F272.92 文献撅识码：A 伴随我国由计划经济体制向市场体制的转变，人力资源配置方式也开始在转变，由过去的分配、调动等计划配置方式逐渐转向自由流动的市场配置方式。[2]这使得一些发达地区的企业能够轻松获得大量的优秀人才，一些欠发达地区企业人才则大量流失。池州市位于安徽省西南部，相比东部沿海城市属于欠发达地区。池州的民营企业资金主要来源于自筹，对于人才的培养没有一套完整的培养体系，更多的靠亲情化管理。人才是企业成败的关键，如果企业人才队伍不稳定，会导致企业经营状况受到损害。当然一些企业在影响力、号召力和凝聚力方面相对缺乏，这都会导致人才的流失。研究人才流失问题，对企业的发展有着重要的意义。频繁的“用工荒”告诉我们，人力资源的缺失会导致企业无法有序经营。如何正确看待企业人才流失的现象，并据此提出一些对策和建议，一直都是摆在管理者面前的一个重要课题。[3] 1 池州民营企业人才流失现状 1.1 人才流失的界定 人才流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象，是企业人才流出的一种形式。[4]对于企业而言，人才的流进流出，是十分正常的现象，保持适度的人才流动能够给企业不断注入新的活力，淘汰不合格的员工，使企业更加地高效。但是频繁的人才流失对于企业来说，会导致企业的用工成本增加。池州当地大学生毕业以后选择留在当地企业就业的少之又少，从2017年和2018年当地大学生毕业以后留在当地企业的数据看，不足5%;同时从外地毕业大学生来池州就业来看，也是不容乐观。在池州的电子行业，人才流失率甚至超过35%，其中不乏年轻的大学生。 1.2 人才流失的影响 随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争相对日趋激烈。[5]在市场争夺的背后，人才的竞争又是企业竞争的重中之重。民营企业在市场竞争过程中，对于人才的吸引力相对缺乏，当人才的流失超过了合理范围，会导致企业工作开展滞后和停滞，是非常有害的，而且过高的人才流动率会导致企业员工缺乏一种归属感。人才流失是企业的一种损失，但对个人而言，希望通过流动找到有利于自己发展的最佳位置，实现个人价值的最大化。企业在招聘员工过程中不仅仅选择个体精英，更加希望能完成团队设立的目标，能够为企业的目标服务，这就需要人才的配合和团结。 第一，人才流失会给企业带来成本损失，意味着前期在员工身上投入的招聘、培训等人力资本的损失。民营企业资金实力本身不够雄厚，会因为岗位的空缺需要重新招募同类人才进行补充，这些都是更替费用。一些企业的管理和技术人员，掌握了相关商业和技术秘密，一旦人才流失，就会导致相应的无形资本的流失。 第二，民营企业的人才流失会影响企业绩效。员工在准备离职前，对工作失去兴趣，且有可能一直在外物色其他工作，导致一些低效的工作状态。在员工离职时，会导致某个岗位的短暂性缺失而使工作中断，会给企业造成效益损失。民营企业的招聘本身就慎重，需要及时招到合适的人来填补空缺是比较难的，工作本身需要一个熟悉的过程。 第三，企业优秀人才的流失会削弱企业的竞争力。[6]民营企业能够招到一个合适的人本就不容易，企业优秀人才的流失使得企业一些计划无法按时按质开展，发展战略可能也需要同步调整，进而导致企业发展速度减弱。 2 池州民营企业大学生人才流失的原因 池州的民營企业大多家庭式，或者小公司，对于一些大学生而言，可能缺少新鲜感和发展机会。大多数年轻人刚毕业还是想出去闯一闯，再加上当地工资水平低，很难对他们形成吸引力。企业人才的流失，问题肯定不是单方面，现从自身角度和企业角度来分析人才流失的原因。 2.1 民营企业缺乏良好的企业文化 池州经济发展相对比较缓慢，民营企业的平均寿命在3年左右，所以对于企业文化的培育不太重视，也很难形成员工对企业的价值认同。企业文化的匮乏，在一定程度上使得中小民营企业很难留住人才。而大学生这个群体，相对比较感性，他们希望为有目标、有前景的企业服务，在工作过程中也更加关注满意度和幸福感。 2.2 民营企业管理制度不够完善 大学生在工作过程中比较关注自身在企业的发展前景，当企业缺乏晋升机会时，可能会找到合适的机会离开，去实现自己的人生价值和人生理想。从池州民营中小企业的发展来看，给员工提供的发展空间和发展机会是比较少的。池州大部分还是制造业和服务业，真正的高科技行业比较少，结合成本和实际需要，中小企业对于员工的培训提升计划也很少被重视，他们更多的考虑事情的完成状况，而不是员工个人的能力提升。据资料显示，在培训很少的情况下，40%以上的员工会选择在1年内换工作。许多企业将员工视为出卖劳动力的打工仔，工人的一些利益往往会被忽略。特别是医疗保险，工作条件好坏，引起的劳资纠纷，会导致员工最终把企业作为跳板，而没有与企业共发展的决心。据调查，池州民营小企业在2016年以前，给员工购买五险一金的比例不超过10%。 2.3 民营中小企业人际关系复杂 企业人际关系是指员工在日常工作生活中以情感为纽带的相互联系。人际关系的好坏是影响人际沟通顺畅与否的主要因素。[7]良好的人际关系对于员工的工作、生活和学习都是有利的;相反，不和谐的人际关系，会导致企业不能顺利的开展工作，倘若人际关系存在问题，也是极有可能造成企业人才的流失。在池州很多民营企业是家庭式管理，大部分企业的中层干部都是由公司亲戚熟人担任，其他人在公司的发展机会有限，很难在企业干到一官半职，在一定程度上挫伤了员工的积极性。 2.4 企业外部因素 民營企业的资金有限，对于员工的工资方面并没有太大的优势，大学生对于自我能力的展现和经济的追求也是造成员工离职的原因之一。一些新兴的行业为了吸引相关人才，不惜采取高薪聘用政策，招募有经验有技术的优秀人员，导致企业部分优秀人才的离职。[8]还有行业之间的相互竞争，可能会导致企业利润的下降，甚至企业生存举步维艰，员工纷纷投向生产经营处于优势的企业。 3 民营企业大学生人才流失危机管理的对策 危机管理是指企业为了应付各种危机情况所进行的规划决策、动态调整、化解处理及员工训练等活动过程。企业要及时找出原因，采取对策，让企业化险为夷。 3.1 建立以人为本的人力资源管理理念 企业要把员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性的发挥和能力的培养，定期对员工进行需求分析，有针对性地开展培训教育，使员工心理对企业产生归属感。90后大学生对于企业的要求不仅仅是停留在生理需要，更多的开始关注尊重需要。企业文化是全体员工共同的价值观体现，或产生巨大的亲和力和凝聚力，这种情感会影响员工的行为。因此，培育好的企业文化，对于留着有文化的大学生人才，提高员工的忠诚度起着重要的作用。管理好大学生人才的流失问题，需要有新的思路和方法。只有经过持之以恒的努力，才能取得理想的效果。 3.2 加强员工之间沟通，利用感情留人 良好的企业氛围，能够提升员工的满意度和幸福感，增强员工的归属意识，让员工更加高效的合作。企业要对员工关怀备至，帮助员工解决后顾之忧，使员工在更加轻松、和谐、向上的氛围中开展工作。充分发挥企业的思想政治工作优势，建立和形成用人机制的思想保证。让他们轻装上阵，把更多的精力放在工作中，一步一个脚印走下去。年轻的大学生群体充满热情，同时也对社会有些迷茫，所以需要企业的情感关怀，增强员工的凝聚力。 3.3 助力员工职业生涯规划的发展 企业如果想要留住人才，必须给予员工信任和事业方面的发展空间。跟员工及时进行充分的交流，让员工对自我有更加清晰而且明确的定位，为员工提供培训、外出学习的机会，使员工增强综合业务能力。同时根据人才所学特长，尽量安排与其专业相匹配的工作岗位，充分发挥业务专长。做到知人善任，为人才提供充分的发展体检，满足人才更高层次的需要。 3.4 完善保障机制，建立人才约束机制 企业可以运用法律和经济的手段，约束员工的一些行为，从而保障企业的合法权益，减少人才流动对企业带来的损失。制定科学的企业人力资源开发与管理措施，在考核的基础上不断兑现应得的待遇。让企业和员工之间真正形成利益共同体，实现多劳多得、高智高酬。 虽然人才队伍的相对稳定会在某种程度上降低企业成本，进而提高企业效益，但是从某些意义上讲，合理的人才流动会有利于企业保持新的活力，注入新鲜血液。[9]因此，可以考虑建立一套适应企业人才流动的人力资源开发机制。根据教育部的相关规定，学生工学交替，产教融合的开展，有利于推进池州民营企业与当地院校、科研机构等联合培养和开发，能有效降低企业面临的人才流失风险。不同的民营企业可根据自身实际情况，采取适合的方式留住人才，但是不管哪种方式，都应该意识到想留人先留心。只有真正地关心和尊重人才，帮助他们成长，才能留住人才，进而在激烈的市场竞争中实现企业和员工的共赢。 参考文献： [1]李翔.基于心本管理的中小企业员工流失问题研究[J].现代商贸工业，2013（21）：99-100. [2]王晓薇.PCB企业如何吸引和留住人才[J].印制电路信息，2012（5）：17-21. [3]于军妨.基于关键能力理论的A企业人才管理研究[D].上海外国语大学，2019. [4]王道勋，胡莹莹企业人才流失的现状与防范[J].经济研究导刊，2012（2）：68-69. [5]徐文星.企业员工绩效评估研究[J].中国经贸，2015（18）：77-78. [6]苗军.企业内外部招聘效能比较分析[J].合作经济与科技，2017（15）：138-139. [7]郑光.高新技术企业人才流动问题分析及管理对策[J].人力资源管理，2017（1）：38-39. [8]魏巍.我国呼叫中心现状及未来发展趋势探析[J].长春大学学报，2013（5）：540-543. [9]刘媛媛.Hp公司人才流失现状及对策研究[D].西南财经大学，2014. 基金项目：池州职业技术学院重点课题“高职院校工学交替实践教育探索——以池州职业技术学院市场营销和电子商务为例”（项目编号：B201804）。 |
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