| 标题 | 我国公共部门人力资源管理问题探究 |
| 范文 | 林金红 摘要：社会发展离不开良好的治理活动，在我国社会发展过程中，公共管理一直发挥着重要的作用。在现代化的管理理念下，对公共部门人力资源进行管理时，应注重理念创新，要遵循党和国家提出的发展理念，从满足公共部门的管理需求出发，积极的开展管理活动，以切实提高管理成效。本文从公共管理视角出发，提出改善我国公共部门人力资源管理现状的具体路径。 关键词：公共管理;公共部门;人力资源管理;管理理念 中图分类号：D630.3 文献标识码：A 党的十九大以来，针对社会治理，强调要加强对社会治理体制的改革，要积极的创新管理理念，对现有管理活动进行针对性的改进。社会治理工作的主要载体为公共部门，针对公共部门的人力资源管理，加强管理能够提升公共部门的工作效率。作为公共部门的人力资源管理人员，应抓住时代要求，对当前的管理体系、管理方式进行创新，确保能够为公共部门的人力资源管理提供长期的发展动力。 1 公共部门人力资源管理的现存问题 1.1 管理观念落后 我国人力资源管理观念和现代化的发展需求相比，呈现出相对落后的局面。在社会公共部门中，“官本位”思想较为严重，且在公共部门的人力资源管理过程中，竞争观念和法制观念都较为淡薄。我国公共部门基本不存在竞争观念，在用人和分配时，上级直接安排，部门中的人员对组织安排的依赖程度较高。且每一个部门在人力资源分配上采取的都是相同的方法，各个部门也拥有相同的名额比例，从而导致部门内的竞争意识缺乏。此外，我国公共部门的人力资源管理缺乏应有的法制观念，过于依赖“人治”，领导者在管理时过于依赖个人意愿，因而无法形成统一的管理标准，从而导致任人唯亲以及贪污腐败等问题。 1.2 激励机制不健全 1.2.1 薪酬制度僵化 我国公共部门现行的薪酬制度相对僵化，主要体现在薪酬调整不规范以及薪酬分配不公上。针对公共部门人员的工资，我国相关部门和文件中提出在对公务员的工资进行调整时，应使其与国民经济发展水平和社会发展状况相符，且在进行具体的调整时，应将同期企业相关人员的工资水平作为基准。而我国当前大部分公共部门的工资调整并没有按照相关依据进行规范的调整。我国在进行公共部门的薪酬分配时，存在较为明显的地区差异，这种不公平的分配现象，将导致公共部门工作人员的积极性受到打击，且不利于实现对人力资源的优化配置。 1.2.2 晋升制度不合理 在公共部门内部，工作人员的薪酬待遇、工作话语权以及个人的社会地位，都与行政级别有密切的关系。因而，合理的晋升制度能够满足人才的发展需求，同时能够帮助更好的实现人力资源配置。在我国当前的公共部门的人力资源管理过程中，针对晋升机制，存在的主要问题是晋升渠道单一、轮岗制度不规范等。公共部门的晋升还存在“职务本位”的思想与规则，员工的工作能力与工作成果的不匹配，会挫伤员工的积极性。在公共部门，还存在轮岗制度，大部分公共部门的轮岗制度都不够规范，且缺乏针对轮岗制度的监督机制，导致部门不能严格的执行轮岗制度。在公共部门内部，还存在论资排辈的现象，年轻有为的工作人员，其很难实现职位上的晋升。对于公共部门整体人员素质的提升而言，晋升制度不合理是一个关键的阻碍因素。 1.3 考核机制不规范 对公共部门的工作人员进行考核，能够评判人员的工作成果，并且可以一定程度上激发员工的工作积极性。当前公共部门的员工考核机制，主要存在以下三个方面的问题。一是在进行民主评议和民意测评时，没有做到严格的执行，流于形式。现在大部分公共部门都采取民主评议与民意测评的方式，但是在实际的工作中，还是以组织领导的意愿为主。二是缺乏科学的考核机制，年终考核以及日常考核均不到位，且考核时不重视量化考核，导致考核结果不能反映员工的真正工作情况。三是即使得出了考核结果，管理人员在进行工作人员的成果评判时，也会存在避重就轻的现象，不能根据考核结果严格的进行惩罚等，都会导致员工在工作中放松意识。 1.4 培训体系不完善 公共部门的人力资源管理应重视将部门的发展与员工的个人发展结合起来，要注重对员工的培训。而大部分公共部门对于员工培训都缺乏重视，且缺乏完善的培训体系。公共部门员工培训方面的问题主要表现在两个方面，一是培训时没有关注员工的个人发展需求，无法为员工提供个人增值方面的专项培训。二是在进行培训时，培训内容偏向于理论传授，不注重将理论与实践相结合，缺乏实践指导性。 2 公共部門做好人力资源管理的路径 2.1 更新管理理念 对公共部门的人力资源进行管理，需要管理人员具备以下理念。一是市场化理念。对公务员进行管理，也要将价格机制与成本收益应用其中，要关注对人力资源结构的简化与优化，提高员工质量，提升工作效率。且在管理过程中，要适当的引入竞争机制，使员工具有危机意识，以激发员工的工作积极性，发挥人力资源应有的效用。二是要以人为本，公共部门工作的核心在于为人民服务，因而在进行人力资源管理时，要强调工作人员的为人民服务意识。且在管理过程中，要利用“人本位”取代“官本位”。三要积极推广法治，积极融入法制化理念。当前我国较为重视构建法治社会，公共部门也应该积极顺应这一趋势，要通过法律实现对部门成员的有效约束，要逐渐取代“人治”，体现出公共部门人力资源管理的公正性。 2.2 健全激励体制 2.2.1 优化薪酬制度 在优化薪酬制度时，应注重增加公职人员收入的变动弹性，并采用职薪挂钩的收入分配方法，确保员工的薪资水平符合其所承担的责任和风险水平。此外，还要针对各层级员工工资制定上下限的限制，使员工工资在合理的范围内浮动，以保障工资调整公平与公正。还要重视对薪酬管理机制进行完善。在进行人员薪酬分配与管理时，应积极的应用定量分析以及模拟法，要借助信息技术手段对人力资源薪酬管理系统与平台进行构建，采取网络化的管理模式，能够提高薪酬分配与管理效率。 2.2.2 改进晋升制度 在改进晋升制度时，应从以下方面出发。一要秉持公正、公开的态度，正确的看待晋升问题。二要积极拓宽晋升路径。其中主要包括职位晋升、薪酬晋升和待遇晋升等。首先从公务人员的职位精神和工资级别的晋升需要出发，建立完善的职位和薪资等级机制，并且要做好人员考核，确保人员能力与职位或薪资等级相符。其次，应从薪资的增加和待遇的提高方面来满足员工的自我晋升需求，从员工的地位、职权以及责任出发，提升其相应的待遇。 2.3 完善考核机制 在制定和完善考核机制时，应从以下三个方面出发。一要在进行考核时，采取定性考核与定量考核相结合的方式。将定量考核纳入考核办法中，能够更加科学与精细化的对员工表现进行评估，从而便于人力资源进行优化配置。二要针对考勤制度进行针对性完善，加强对员工的约束，使其能够拥有更加积极的工作态度。三要关注的是采取更加科学的绩效考核机制。基于新公共管理的视角，在进行人力资源管理时，要重视绩效管理，且要对当前的绩效评价模式进行改进与创新。针对绩效管理机制，人力资源管理人员应确保绩效评估管理体系科学合理，能够适应部门的管理需要，并且能够长期发挥效益。在对具体的绩效评估体系进行制定时，应关注体系中的主要构成，包括评估指标、评估方式、评估程序、评估制度以及评估信息系统等。公共部门在构建绩效评估体系时，应确保构建的绩效评估体系更加具有竞争性，更加能够体现公平性。在此体系下，公共资源则能够得以更加优化的配置，最终提高资源使用效率，进而使我国的公共部门逐渐朝着服务型政府的方向迈进。在构建绩效评估体系时，还应该注重绩效管理的价值取向，要基于当前社会的发展需求，公共部门人力资源管理人员应充分的考虑绩效管理模式的适应性。当前，“3E+2”的绩效评估模式较为盛行，具体是指即经济（Economy）、效率（Efficiency）、效益（Eff-t）这三个要素，在进行评估时，要从上述三个方面进行评估，确保提升公共部门的服务质量。公共部门在提供服务时，关注服务的适应性以及公平性，在构建和谐社会的要求下，不断的转变职能，做好服务，促进社会公共管理水平的提升。 2.4 加强人力资源培训 当前较为盛行的人才观点为“人才银行”，对于公共部门而言，人才数量代表的是硬银行，人才质量代表的是软银行。对人力资源进行开发，即不断的对软银行相关的能力进行开发，实现“固定资产”的增值。而培训正是提升公务人员工作技能以及理论知识和实践水平的主要途径。在现代化视角下，对公务人员进行培训，应采取更加新颖的培训方式，借助网络时代的便利，推行网络培训、电化教育等培训模式，同时相关部门可以增强与高校的联系，推行校企合作的人才培养模式。在培训时应安排专门的培训机构，并且要将培训结果与员工的薪资挂钩，确保员工能够积极的参与到培训之中。 3 结束语 公共部门的人力资源管理一直是国家公共管理的一项重要工作内容，且随着时代的进步与思想的更新，新的公共管理理念逐渐深入到公共部门的人力资源管理工作之中。作为公共部门的人力资源管理人员，应注重理念创新，同时要不断的完善激励机制、考核机制和培训机制，确保构建的公共部门人力资源管理体系能够适应新时期的发展要求。 参考文献： [1]张欣.公共部f]人力资源管理激翩几制研究[J].现代商贸工业，2019（13）. [2]刘萍.我国公共部门人力资本投資的SW0T分析[J].经营与管理，2019（4）：131-133. [3]李丹.刍议公共部门人力资源管理现状及发展路径[J].法制博览，2019（8）：305. [4]李思林，董京.公共部门员工培训管理[J].中国市场，2019（05）. |
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